Líder abusivo ou mestre motivador?

Por Robert J. Bies, Ph.D., Thomas M. Tripp, Ph.D., e Debra L. Shapiro, Ph.D.

Ao longo dos anos e em muitas indústrias, a sociedade foi exposta mais do que nunca a líderes extremamente abertos vistos como abrasivos e às vezes cruéis em suas táticas de gerenciamento. No livro de Walter Isaacson, Steve Jobs , uma biografia detalhada sobre a vida e a liderança do Jobs, Isaacson relata exemplos de pessoas que perceberam Steve Jobs como um líder abusivo, que poderia ser cruel e até cruel para as pessoas. No entanto, havia muitos outros que consideravam Steve Jobs como o principal mestre motivador que colocava um "dente no universo" na Apple e que inspirou os funcionários a fazer o melhor trabalho de suas carreiras. Então, por que certos líderes que se engajam em comportamentos agressivos, como gritar, parecem "abusivos" por alguns, mas "motivando" os outros? Se alguém é visto como um líder abusivo ou um motivador mestre está no "olho do espectador". Em outras palavras, a percepção forma a realidade.

A pesquisa que realizamos descobriu que "fatores contextuais sociais" determinam a medida em que os comportamentos agressivos verbais e não verbais são percebidos como abusivos ou motivadores. Esses fatores contextuais sociais são:

• O sucesso do líder em desenvolver aqueles que eles lideram – Quando um líder desenvolve funcionários em melhores desempenhos, alcançando sucesso individual e em equipe, os funcionários tendem a ver essa experiência de forma favorável e potencialmente motivadora, mesmo quando envolvem as críticas agressivas e agressivas do líder. Por exemplo, Bobby Knight, ex-treinador do basquete masculino na Universidade de Indiana, era conhecido por ser agressivo em seu estilo de liderança, ainda que ele produziu equipes de alto desempenho, ele recebeu inúmeros elogios, e as pessoas passaram por seu estilo de motivação. No entanto, quando ele começou a perder e ele não conseguiu reter altos rankings nacionais, as percepções de Knight mudaram rapidamente, a cobertura de notícias de seu comportamento tornou-se muito mais severa, e Knight acabou sendo demitido por razões que apontaram para o abuso de seu estilo de liderança. Da mesma forma, a Apple não aprovou o estilo de liderança de Jobs em 1985, quando as ações da Apple declinaram rapidamente perto de sua baixa histórica. No entanto, a Apple aprovou o mesmo estilo de liderança quando o estoque da Apple subiu para altos históricos duas décadas depois.
• Confiar no líder – Quando os funcionários confiam em seu supervisor, eles tendem a ver as ações de seus supervisores com óculos de cor rosa. Por exemplo, os funcionários tendem a considerar o desempenho de um líder – criticando as observações como motivadoras (por exemplo, "Ela quer incentivar-me a realizar o meu melhor"), em vez de mal-intencionado (por exemplo, "Ela quer intimidar-me em cumprir demandas não razoáveis"). Como outro exemplo, os funcionários tendem a dar ao líder o benefício da dúvida em circunstâncias em que a intenção comportamental do líder é ambígua.
• Explicações fornecidas por motivos que orientam o comportamento do líder – Os motivos que os funcionários atribuem às ações dos líderes também são moldados pela forma como os líderes explicam suas ações, especialmente quando as explicações dos líderes parecem sinceras. De fato, as explicações sinceras dos líderes por vários tipos de "danos" que vão desde mudanças organizacionais indesejadas até severas críticas de desempenho têm sido associadas a maiores níveis de equidade percebida e, por sua vez, maior confiança nos líderes.
• Opiniões dos pares sobre os líderes – As percepções são orientadas socialmente; portanto, a forma como um líder é percebido é influenciada pelas observações de colegas de trabalho e membros da equipe. Os comentários dos funcionários sobre a forma como eles são tratados, ou sobre experiências relacionadas ao trabalho de forma mais geral, influenciam as percepções de equidade dos outros e as percepções de supervisão abusiva.

É possível que um líder seja percebido como abusivo e inspiradormente motivador, como Steve Jobs foi percebido como sendo. Esta é a dinâmica que capta os fortes sentimentos de ambivalência que muitos espectadores do filme Whiplash experimentam ao assistir os métodos "abusivos" do diretor de música, Terrence Fletcher, ao motivar o baterista Andrew Neyman a alcançar a perfeição. Durante a maior parte do filme, Andrew percebeu os métodos de Fletcher como abusivos. No entanto, nas cenas de fechamento climáticas, desencadeadas pelas ações "abusivas" da Fletcher, Andrew ofereceu um desempenho virtuoso impressionante Fletcher, Andrew e o público. A cena final mostra tanto Fletcher quanto Andrew sorrindo um para o outro, reconhecendo a conquista. Ambos os participantes pareciam sinalizar que as ações abusivas eram, no final, inspiradoras e motivacionais. Em outras palavras, a percepção de abuso está no olho do observador – e essa percepção é moldada por fatores contextuais sociais.

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Porque o "abuso" está no olho imperfeito do observador, moldado por fatores contextuais sociais, as organizações devem ser cautelosas de duas maneiras em relação à "liderança abusiva". Primeiro, as organizações precisam investigar a substância de qualquer suposto abuso com sensibilidade à perspectiva de todas as partes envolvidas, bem como as variáveis ​​contextuais sociais que os conectam. Em segundo lugar, as organizações precisam reconhecer a possibilidade de que o sucesso de um líder possa dificultar a violência real (ou seja, não relatado). Portanto, as organizações devem tratar as acusações de supervisão abusiva como solicitações para uma investigação mais aprofundada e investigar como funcionários e equipes de alto desempenho são motivados por seus líderes.

Robert J. Bies, professor de gestão e fundador do Programa de Mestrado Executivo em Liderança na McDonough School of Business da Universidade de Georgetown, Thomas M. Tripp, professor de administração da Universidade Estadual de Washington em Vancouver, e Debra L. Shapiro, professor de Clarice Smith de gestão e organização na Universidade de Maryland, são co-autores de "Abusive Leaders ou Master Motivators? "Abusivo está no Olho do Betista", um capítulo em um livro recém-lançado, Práticas de Trabalho de Alto Desempenho ou Supervisão abusiva: Onde está a fronteira?

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