O que motiva os funcionários a "ir a milha extra?"

É um dos esquivos esquemáticos da gestão: como faço para motivar consistentemente os funcionários a "me ajudar"? Como faço para que os funcionários dêem 110% quando os estudos mostram rotineiramente que a grande maioria deles está desativada – não comprometida emocionalmente com as empresas para as quais trabalham.

Assim, eu tomei conhecimento quando essa pergunta foi feita em uma recente pesquisa de funcionários que eu estava revisando. A pesquisa, The 7 Key Trends Impactant Today's Workplace, foi conduzida pela empresa de trabalho TINYpulse e envolveu mais de 200 mil funcionários em mais de 500 organizações.

Como sugere o título da pesquisa, a pesquisa explorou vários temas de gerenciamento diferentes (cultura, reconhecimento, oportunidades de crescimento, etc.), mas a questão que mais me interessou foi a motivação envolvente, como conseguir que os funcionários dêem o máximo esforço é um desafio Isso tem prejudicado os gerentes, desde que haja gerentes.

A pergunta específica que a pesquisa perguntou foi: "O que o motiva a se destacar e a aumentar a sua empresa?" Os funcionários poderiam escolher entre 10 respostas. Curiosamente, o dinheiro – muitas vezes simplesmente assumido como o principal motivador – foi o sétimo na lista, bem no pacote. Os resultados foram os seguintes:

• Publicidade como ameaça: seu filho morrerá de exercícios?
• A Neurociência da Ansiedade: Leões, Tigres e Aviões
• O corpo traz maravilha à inovação criativa
• Fazendo da faculdade o tipo certo de Sexy
• Desvendando o paradoxo: quando os estudantes criativos e talentosos são subaquáticos

– Camaraderie, motivação entre pares (20%)

– Desejo intrínseco de um bom trabalho (17%)

– Sentir-se encorajado e reconhecido (13%)

• Inteligência emocional … e agora Inteligência pessoal?
• Diga que não é assim, Elmo!
• A Sabedoria de Nossos Anciãos
• Serpentes em um vale feliz: o mundo precisa de bandidos?
• Mad Men vs. Hill Street Blues

– Ter um impacto real (10%)

– Crescer profissionalmente (8%)

– Atendimento às necessidades do cliente / cliente (8%)

– Dinheiro e benefícios (7%)

– Supervisor positivo / gerência seniores (4%)

– Acredite na empresa / produto (4%)

– Outros (9%)

A cultura corporativa conta – O que fazer desses resultados? Eu admito que eu estava inicialmente surpreso com o alto ranking de "camaradagem / motivação entre pares" e a baixa classificação de "dinheiro". Mas se você olhar mais de perto para a pesquisa e as perguntas, surgem padrões e explicações razoáveis.

Primeiro, esta não é uma pesquisa da alta administração, onde a compensação é alta e freqüentemente um grande motorista. Esta pesquisa atravessa uma ampla gama de funcionários em todos os níveis organizacionais. Em segundo lugar, se você considerar várias das principais respostas além da "camaradagem" – por exemplo, "sentir-se encorajado e reconhecido", "ter um impacto real" e "crescer profissionalmente", eles descrevem o nível de sentimentos positivos que os funcionários têm sobre o trabalho em um ambiente particular – em suma, sua atitude em relação à sua cultura corporativa. É encorajador e solidário? Isso promove o crescimento? Eles sentem que podem fazer a diferença? Assim, embora o "supervisor / gerência sênior positivo" tenha aparentemente sido muito baixo na lista de respostas (apenas 4%), é depois de todo o gerenciamento que desempenha o papel crucial na formação da cultura de uma empresa.

Em relação à importância global da camaradagem e da cultura, o relatório que acompanha a pesquisa observou: "Dado o papel importante que os pares desempenham na motivação, cabe aos gerentes de contratação se concentrar não apenas na habilidade de um candidato, mas também em seu ajuste cultural dentro da organização. Quando chega a hora de entrevistar um candidato, certifique-se de ver se eles:

– Participar de uma comunicação aberta

– Prosseguir em um ambiente colaborativo

– Manejar a pressão com graça

– Compartilhe elogios e aceite a responsabilidade. "

O relatório prosseguiu para concluir: "As organizações devem começar a encontrar intencionalmente funcionários de alto desempenho e alta cultura. Além disso, as organizações devem ser implacáveis ​​quando se trata de rejeitar indivíduos que não são um ótimo ajuste. Mesmo que eles se encontrem como um alto desempenho, eles podem causar estragos na cultura positiva e colaborativa que você precisa criar ".

Todos os bons conselhos de gerenciamento sólido. Você não irá errar construindo uma cultura colaborativa positiva e selecionando pessoas que irão trabalhar bem dentro dela.

Apenas como um ponto de interesse, no entanto, eu deveria acrescentar isso de volta quando eu era um empregado, eu não estaria na maioria aqui. Se eu estivesse respondendo a esta pesquisa, a verdade seria dita, eu teria respondido "Dinheiro e benefícios".

Mas isso, afinal, é o grande valor das pesquisas: você ganha conhecimento não apenas no que pensa, mas em que grande número de outras pessoas fazem.

Nessa instância, mostra que, quando se trata de "ir além da margem", o ambiente cultural em geral desempenha um papel fundamental na determinação da rapidez com que as pessoas vão correr.

Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.

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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).