Muitos empregadores em toda a América do Norte são animados pela decisão de discriminação de emprego da Suprema Corte dos EUA, conforme relatado no Wall Street Journal, 1 de julho de 2009, no qual o tribunal decidiu 5-4 em favor de bombeiros brancos em New Haven, Connecticut, que desafiou a decisão da cidade de rejeitar os resultados de um exame de promoção porque nenhum candidato negro marcou o suficiente para avançar.
Alguns empregadores do setor privado dizem que a decisão pode levá-los a usar testes mais para tomar decisões de contratação e promoção. Mas tem outros examinando seus testes existentes para garantir que eles estejam livres de viés. No mínimo, a decisão cria incertezas sobre quando e quais tipos de testes os empregadores podem oferecer aos candidatos para empregos ou promoções.
Em seu artigo na Revista de Gestão de T alent, Sandra L. Shullman fala sobre como os testes de personalidade tomaram uma batida por críticos, como Annie Murphy Paul, em seu livro, Culto da personalidade: como os testes de personalidade nos levam a modernizar nossos filhos, Mude bem as nossas corporações e não nos entenda. Murphy Paul argumenta " que tais testes não podem especificar como agiremos em papéis ou situações particulares. Eles não conseguem prever como mudaremos ao longo do tempo. "
No entanto, muitos gerentes e consultores de RH estão obcecados por testes como o Indicador de Tipo de Myers-Briggs (MBTI) ou o DiSC. Shullman diz que os testes de personalidade são bons para prever duas categorias principais relacionadas ao comportamento ao trabalho: se dar bem com as pessoas e os aspectos motivacionais de avançar. Mas como um preditor de escolher um bom candidato para qualquer trabalho, há pouca evidência de apoio. Outra aplicação incorreta comum ocorre quando os gerentes de RH tomam um instantâneo de personalidade de um indivíduo de alto desempenho e, em seguida, clona o indivíduo através da seleção. A última coisa que as organizações precisam é o clone do chefe. O processo de criação de uma equipe forte exige uma série de habilidades, habilidades e personalidades.
Na pressa dos gerentes de talentos para oferecer resultados rápidos e confiáveis, as ferramentas baseadas em pesquisa fornecem alguma segurança. Sob essa pressão, as ferramentas usadas uma vez para confirmação agora são usadas como decisores primários. Mas a personalidade é muito complexa para se medir de forma definitiva, e seu estudo ainda continua altamente teórico. Além dos problemas de erro do usuário, existem falhas inerentes para qualquer produto de lucros. A precisão de qualquer instrumento de medição pode ser discutida por horas até mesmo por psicólogos que dependem disso. Na verdade, avaliações como MBTI e DiSC são mais ou menos auto-pontuais e possuem instruções bastante detalhadas. Mas sem feedback e discussão profissional, eles começam a parecer horóscopos.
Em vez disso, a abordagem de desenvolvimento para a seleção e promoção de funcionários produz funcionários mais envolvidos, versáteis e satisfeitos em seus trabalhos. Embora as avaliações de personalidade tenham seu lugar para adicionar ao perfil de um indivíduo, usá-los como o principal processo de tomada de decisão de recursos humanos é repleto de problemas. E a recente decisão judicial torna este problema ainda mais agudo.
