Pesquisa e Advocacia de Psicologia

Tenho a sensação de que muitas pessoas obtêm um diploma em psicologia porque procuram ajudar os outros (uma vez que, com maior clareza, não estão fazendo isso pelo salário). Para aqueles que obtêm um diploma no lado clínico do campo, esta observação parece fácil de fazer; pelo menos, eu não conheço nenhum conselheiro ou terapeuta que procure fazer com que seus clientes se sintam pior com o estado de sua vida e mantê-los lá. Para aqueles que se envolvem no fim da pesquisa da psicologia, acredito que esse desejo de ajudar os outros ainda é um importante motivador. Ao invés de tentar ajudar clientes específicos, muitos pesquisadores psicológicos são motivados por uma motivação para ajudar grupos particulares na sociedade: mulheres, certos grupos raciais, sexualmente promíscuos, outliers, politicamente liberais ou qualquer grupo que o pesquisador acredite ser injustamente marginalizado, subavaliado ou maligno. Seu trabalho é impulsionado pelo desejo de mostrar que o grupo particular em questão foi mal julgado por outros, com aqueles que julgaram ser tendenciosos e, importante, errado. Em outras palavras, seu papel como pesquisador é muitas vezes impulsionado por seu papel como defensor, e a qualidade do seu trabalho e pensamento muitas vezes pode assumir o atraso em seus objetivos sociais.

Quando os megafones falharem, tente usar a pesquisa para tornar-se mais alto

Fonte: Flickr / Damien Roué

Dois desses exemplos são destacados em um artigo recente de Eagly (2016), que pode ser amplamente considerado como focado no tema da diversidade no local de trabalho. Quero resumi-los rapidamente antes de voltar para algumas das outras facetas do artigo que considero digno de nota. O primeiro caso diz respeito à perspectiva de que ter mais mulheres nos conselhos corporativos tende a aumentar a sua rentabilidade, um ponto conduzido pela constatação de que as empresas da Fortune 500 no primeiro trimestre da representação feminina nos conselhos de administração tiveram melhor desempenho do que aquelas no último trimestre da representação . Eagly (2016) observa com razão que um conjunto de dados tão básico seria todo menos inédito na academia por não ter feito muitas coisas importantes. Na verdade, quando uma pesquisa mais sofisticada foi considerada em uma meta-análise de 140 estudos, a diversidade de gênero do conselho de administração teve o menor efeito possível sobre os resultados financeiros: as correlações médias em todos os estudos variaram de cerca de r = .01 todo o caminho até r = .05 dependendo de quais medidas foram consideradas. A diversidade de gênero per se parecia não ter efeito significativo, apesar de uma variedade de fontes de defesa alegando que o aumento da representação feminina proporcionaria benefícios financeiros. Em vez de considerar o alcance total da pesquisa, os defensores tenderam a citar apenas as análises mais simplistas que forneceram a conclusão que eles queriam (outros) ouvir.

A segunda área de pesquisa dizia respeito à diversidade demográfica nos grupos de trabalho que podem afetar o desempenho. O pressuposto geral que muitas vezes é feito sobre a diversidade é que é uma força positiva para melhorar os resultados, uma vez que um grupo de pessoas mais cognitivamente variado pode trazer um maior número de habilidades e perspectivas para suportar tarefas que grupos mais homogêneos podem. Contudo, no entanto, no entanto, uma outra meta-análise de 146 estudos concluiu que a diversidade demográfica (tanto em termos de gênero quanto de maquiagem racial) efetivamente não teve impacto nos resultados do desempenho: a correlação para gênero foi r = -.01 e foi r = -.05 para a diversidade racial. Em contraste, as diferenças em conjuntos de habilidades e conhecimento tiveram um efeito positivo, mas ainda muito pequeno (r = 0,05). Em resumo, achados como estes sugerem que os grupos não melhoram na solução de problemas apenas porque eles são compostos de suficientes [homens / mulheres / negros / brancos / asiáticos / etc]. A diversidade em dados demográficos per se, sem surpresa, não ajuda a solucionar problemas complexos magicamente.

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Enquanto Eagly (2016) parece estar condicionando o papel da advocacia na pesquisa quando se trata de corrigir as coisas (uma posição louvável), houve algumas passagens no papel que me chamaram a atenção. A primeira delas diz respeito ao que os defensores das causas devem fazer quando a pesquisa, tomada como um todo, não concorda exatamente com sua posição preferida. Neste caso, Eagly (2016) concentra-se na pesquisa de diversidade que não mostrou evidências boas para diversos grupos levando a resultados positivos. A primeira rota que se poderia tomar é simplesmente deturpar o estado da pesquisa, o que obviamente é uma má idéia. Em vez disso, Eagly sugere que os advogados tomem uma das duas rotas alternativas: primeiro, ela recomenda que os pesquisadores possam realizar pesquisas em condições mais específicas sob as quais a diversidade (ou qualquer que seja o assunto preferido) pode ser uma coisa boa. Esta é uma sugestão interessante para avaliar: por um lado, as pessoas muitas vezes se inclinam a dizer que é uma boa idéia; Em alguns contextos particulares, a diversidade pode ser uma coisa boa, mesmo que não seja sempre, ou mesmo geralmente, útil. Isso não seria a primeira vez que os efeitos na psicologia são dependentes do contexto. Por outro lado, essa sugestão também corre riscos sérios de inflar erros de tipo 1. Especificamente, se você continuar cortando dados e analisando a questão em vários contextos diferentes, você eventualmente descobrirá resultados positivos, mesmo que sejam devidos ao acaso. A análise repetida do subgrupo ou do subcontexto não soa muito diferente das práticas estatísticas questionáveis ​​atualmente culpadas pelo problema de replicação da psicologia: apenas continue realizando pesquisas e apenas relate as partes que funcionaram ou continue massageando os dados até a conclusão correta Fora.

"… o resto vai no dumpster para trás"

Fonte: Flickr / walknboston

A segunda sugestão de Eagly me parece um pouco mais preocupante: argumentando que fatores relevantes – como o aumento dos lucros, a produtividade ou a busca de melhores soluções – não são realmente relevantes quando se trata de justificar por que as empresas devem aumentar a diversidade. O que eu acho estranho sobre isso é que parece sugerir que os defensores começam com sua conclusão (neste caso, que a diversidade na força de trabalho deve ser aumentada) e então continue procurando por maneiras de justificá-lo apesar das falhas anteriores para fazê-lo. Novamente, embora seja possível que existam benefícios para a diversidade que ainda não estão sendo considerados na literatura, uma pesquisa incorreta provavelmente resultaria de um processo em que alguém comece sua análise com a conclusão e continue indo até que eles a justifiquem aos outros, não importa com que frequência ele exige mudar os posts da meta. Uma importante implicação problemática com essa sugestão reflete outros aspectos das práticas questionáveis ​​de pesquisa em psicologia que mencionei antes: quando um pesquisador encontra a conclusão que está procurando, eles param de olhar . Eles apenas coletam dados até o ponto em que é útil, o que prevê o sistema em busca de resultados positivos onde não há nenhum. Isso poderia significar, então, que haverá consequências negativas para essas políticas de diversidade que não estão sendo consideradas.

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O que penso que é um bom exemplo desse problema de justificação que leva a práticas / interpretações de pesquisa de baixa qualidade, segue pouco a seguir. Ao falar sobre alguns desses benefícios alternativos que mais contratações femininas podem ter, Eagly (2016) observa que as mulheres tendem a ser mais compassivas e igualitárias do que os homens; como tal, é de esperar que a contratação de mais mulheres aumente os benefícios menos considerados, como uma redução no arrasamento de funcionários durante as desacelerações econômicas (referido como acúmulo de mão-de-obra), ou políticas mais favoráveis ​​para o tempo limite para cuidados familiares. Agora, algo assim deve ser esperado: se você tiver pessoas diferentes que tomem as decisões, serão tomadas decisões diferentes. Excedendo, no momento, a questão de saber se essas diferentes políticas são melhores , em algum sentido objetivo da palavra, se alguém estiver interessado em encorajar esses resultados (isto é, eles são preferidos pelo advogado ), então, pode-se abordar essa questão diretamente, em vez de por proxy. Ou seja, se você está olhando para tornar a liderança de alguma empresa mais compassiva, então faz sentido testar e contratar pessoas mais compassivas , e não contratar mais mulheres sob o pressuposto de que você estará aumentando a compaixão.

Esta é uma questão importante porque as pessoas não são representações estatísticas perfeitas dos grupos a que pertencem. Em média, as mulheres podem ser mais compassivas do que os homens; o tipo de mulher que está interessada em buscar ativamente um cargo de CEO em uma empresa da Fortune 500 pode não ser tão compassivo quanto sua mulher média, no entanto, e, de fato, pode ser menos compassivo do que um candidato masculino em particular. O que Eagly (2016) acabou por alcançar, então, não é uma justificativa para a contratação de mais mulheres; é uma justificativa para a contratação de pessoas compassivas ou igualitárias. O que está conspícuamente ausente desta seção é um apelo para que mais pesquisas sejam realizadas em contextos em que os homens possam ser mais compassivos do que as mulheres; Uma vez que a conclusão de que a contratação de mulheres é uma coisa boa foi justificada (na opinião do defensor, de qualquer maneira), as preocupações com mais informações parecem expirar. Isso deve ser feito sem dizer, mas não se espera que tal curso conduza à compreensão científica mais precisa de nosso mundo.

A solução para esse problema é mais diversidade, é claro …

Fonte: Flickr / Oregon Department of Transportation

Para colocar este ponto em outro exemplo rápido, se você estiver olhando para montar um grupo de pessoas altas, seria melhor usar o auge das pessoas ao tomar essa decisão ao invés de seu sexo , mesmo que os homens tendem a ser mais altos que as mulheres. Alguns defensores podem sugerir que ser masculino é um proxy suficiente para a altura, então você deve favorecer candidatos masculinos; outros sugeririam que você não deveria tentar montar um grupo de pessoas altas, em primeiro lugar, pois as pessoas curtas oferecem benefícios que os altos não; outros ainda argumentarão que não importa se as pessoas curtas não oferecem benefícios, pois deveriam ser escolhidas preferencialmente para combater as atitudes negativas em relação ao curto, independentemente (à custa da seleção de candidatos altos). Para o que vale a pena, acho a atitude de "continuar fazendo pesquisas até justificar sua conclusão predeterminada" para ser improdutiva e indicativa de por que a relação entre defensores e pesquisadores não deve ser próxima. A advocacia só pode servir como uma restrição cognitiva que diminui a qualidade da pesquisa, já que o objetivo da advocacia não é decididamente verdade. Os defensores devem atualizar suas conclusões à luz da pesquisa; não o contrário.

Referências: Eagly, A. (2016). Quando os defensores apaixonados conhecem a pesquisa sobre a diversidade, o corretor honesto pode ter uma chance? Journal of Social Issues, 72, 199-222.