É difícil pensar em um aspecto importante da administração mais negligenciado do que o planejamento do desenvolvimento: ajudar seus funcionários a moldar a direção futura de suas carreiras. No entanto, por uma variedade de razões, esta atividade valiosa é muitas vezes ignorada … ou tratada como um exercício burocrático … ou uma reflexão tardia. As empresas pagam um alto preço: a perda de jovens talentos.
Eu sei que quando eu estava no gerenciamento não passava tanto tempo quanto eu deveria ter no desenvolvimento de meus próprios funcionários. Passei algum tempo, mas, em retrospectiva, não era tão consistente e minucioso quanto deveria. E tenho certeza de que teria sido útil ao longo dos anos se meus próprios gerentes tivessem passado mais tempo comigo.
Essas impressões de longa data, mas gerais, foram confirmadas recentemente quando eu aconteceu em um estudo Harvard Business Review de julho passado. O artigo, "Por que os principais gerentes jovens estão em uma caça ao trabalho sem parar", de Monika Hamori, Jie Cao e Burak Koyuncu, descreveu um estudo baseado em análises de bases de dados internacionais de mais de 1.200 jovens empreendedores de alto nível e concluiu que muitos dos melhores e os melhores mais brilhantes não estão recebendo o apoio ao desenvolvimento de carreira que eles desejam. O artigo afirmou:
"A insatisfação com alguns esforços de desenvolvimento de funcionários parece alimentar muitas saídas iniciais. Pedimos aos jovens gerentes o que seus empregadores fazem para ajudá-los a crescer em seus empregos e o que eles gostariam que seus empregadores fizessem, e encontraram grandes lacunas. Os trabalhadores informaram que as empresas em geral satisfazem suas necessidades de desenvolvimento no local de trabalho e que valorizam essas oportunidades, que incluem posições de alta visibilidade e aumentos significativos na responsabilidade. Mas eles não estão conseguindo muito no desenvolvimento formal, como treinamento, orientação e treinamento – coisas que eles também valorizam altamente ".
Por que o desenvolvimento dos funcionários é um problema crônico e por que não deveria ser? Com base em várias décadas de minha própria experiência de gerenciamento, as seguintes são três razões pelas quais o planejamento do desenvolvimento é muitas vezes ignorado … e três razões pelas quais isso é um erro caro.
Por que o planejamento do desenvolvimento é freqüentemente ignorado?
1) Nós tendemos a nos concentrar mais no aqui e agora . Muitas empresas estão em constante frenética situação de agitação, reorganizações e tentando fazer mais com menos. Nesse ambiente, os gerentes naturalmente tendem a se concentrar mais nas operações essenciais do dia a dia e menos interessados em atividades de longo prazo percebidas como tendo um retorno de pagamento menos certo.
2) Alguns exercícios burocráticos são feitos, mas não são atuados. Quando eu estava no gerenciamento corporativo, passamos muito tempo tentando encaixar funcionários em matrizes quase incompreensíveis com muitas caixas descritivas ("Estrela intergaláctica", "Diamante Amido Carvão", "Tendências Wolverine", "Problemas de problemas ruins" e assim por diante – minhas próprias categorias fantásticas). O problema era que os exercícios eram tão confusos e demorados que estávamos satisfeitos apenas para completá-los, e raramente fazia muito construtivo com os dados.
3) Não há tempo para isso. Isso é (como aqueles mais jovens do que eu costumo dizer) a desculpa "mais suave" de todos. Sempre há tempo para atividades importantes. Se você acredita que o planejamento do desenvolvimento é uma função gerencial valiosa, basta fazer uma prioridade e esclarecer os minutos e horas para isso.
Por que o planejamento do desenvolvimento faz sentido comercial.
1) Cuidados com pessoas se você tiver interesse genuíno em seu futuro. A ênfase aqui é "genuíno". O planejamento do desenvolvimento deve ser algo em que um gerente tenha um interesse pessoal real – e não um mandato orientado para os RH. (Nota: Sou um forte crente no valor que uma boa organização sólida de RH traz para uma empresa. Mas também me oponho em fazer o simples desnecessariamente complexo.)
2) Ajuda a fidelizar, e a lealdade aumenta a produtividade. O corolário lógico para o ponto # 1. Tomar um interesse sincero em alguém constrói lealdade. Os funcionários leais estão mais envolvidos. Os funcionários envolvidos são mais produtivos.
3) As pessoas de bom talento naturalmente querem avançar e apreciam o suporte significativo no processo. Como o estudo HBR mostrou, ambientes jovens ambiciosos capazes querem treinamento, orientação e treinamento. Eles querem ganhar habilidades. Eles querem se tornar mais versáteis e valiosos para uma organização. Muitos anos atrás, minha empresa investiu fortemente no meu MBA, e isso sempre significou um grande negócio para mim. Quem não gosta de apoio pensativo que o ajude a avançar sua própria carreira? Mas, por outro lado, se uma empresa não o fornecer, os funcionários empreendedores irão para outro lugar por isso.
Um pensamento final: o planejamento do desenvolvimento não precisa ser elaborado ou dispendioso. No seu núcleo, é principalmente uma questão de bons gerentes que tomam o tempo de pessoa a pessoa para entender seus funcionários … reconhecendo suas habilidades e necessidades … e orientando-os para preencher as lacunas. Se bem feito, a recompensa pode ser substancial em termos de lealdade a longo prazo. Se não estiver, os custos podem ser substanciais em termos de talento a longo prazo.
Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.
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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).
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