Ligue para isso um teto de vidro, uma parede de vidro ou um piso de vidro – ainda há uma barreira que bloqueia as mulheres líderes das organizações. As mulheres executivas e profissionais de alta potência estão cada vez mais excluídas, sendo ignoradas ou desaparecendo da força de trabalho altamente profissional. Embora isso exista, a verdadeira diversidade nas organizações não acontecerá, pelo menos nos EUA e no Canadá.
No entanto, a participação das mulheres no local de trabalho e na educação continua a aumentar. Nos EUA, as mulheres compreendem 57% de todos os estudantes universitários, mas apenas 26% dos professores cheios e apenas 14% dos presidentes universitários. Apesar de ser quase 50% dos licenciados em direito, as mulheres constituem apenas 18% dos parceiros legais e apenas 25% dos juízes. Apenas 9,4% dos cargos de vice-presidente ou superior são ocupados por mulheres de acordo com um estudo concluído pela Catalyst Corporation.
O relatório global do Global Gendership do Fórum Econômico Mundial mostra que os EUA classificam 19 dos 132 países estudados em igualdade de gênero e o Canadá um 20 surpreendente em 2010. O que é interessante é que, quando o estudo foi feito em 2006, os EUA foram 23 e o Canadá foi 14 . Quais os países classificados no topo? Islândia, Noruega, Finlândia, Suécia e Nova Zelândia. O Canadá agora está realmente atrasado nos EUA na promoção de mulheres como líderes de organizações, embora a reputação do Canadá como um país mais liberal e socialmente consciente seja generalizada. No Canadá, as mulheres representam apenas 2% dos CEOs das 1.000 maiores empresas públicas do Canadá.
"Os países nórdicos continuam a liderar o caminho para eliminar a desigualdade de gênero ", disse Klaus Schwab, fundador e presidente executivo do Fórum Econômico Mundial. "As baixas lacunas de gênero estão diretamente correlacionadas com a alta competitividade econômica. As mulheres e as meninas devem ser tratadas igualmente se um país crescer e prosperar. " Nos países nórdicos, as mulheres vivem mais, têm altas taxas de emprego e muitas vezes desfrutam de generosos esquemas de maternidade e paternidade. Existem mais de 1,5 mulheres para todos os homens matriculados no ensino superior.
Ricardo Hausmann, diretor do Centro para o Desenvolvimento Internacional da Universidade de Harvard e co-autor do relatório, disse que " Progresso será alcançado quando os países procuram colher retornos sobre o investimento em saúde e educação de meninas e mulheres ao encontrar formas de fazer casamento e maternidade compatível com a participação econômica das mulheres. "Melanie Verveer, embaixadora dos EUA em questões globais da mulher , diz que o relatório" mostra uma forte correlação entre a eqüidade de gênero e a prosperidade e a competitividade de um país ". Referindo-se ao relatório, Vineet Nayar, CEO da HCL Technologies, A principal empresa de TI global comentou que o relatório " destaca as graves desigualdades de gênero que precisam ser corrigidas … não apenas por equidade, mas porque as empresas estão desperdiçando talentos e habilidades que podem gerar uma vantagem competitiva significativa. "Laura D'Andrea Tyson, professora de economia da Universidade da Califórnia, Berkeley, que estava entre os autores do relatório, afirma:" A principal linha aqui é que você não aproveita totalmente o potencial de sua base de talentos "sem o pleno participação das mulheres em uma economia … Há um link entre o quão bem faz um país em competitividade e o quão bem faz com a diferença de gênero ".
Esta posição é apoiada por um estudo M CKinsey . Uma pesquisa da McKinsey de 2010 mostrou que, à medida que o número de mulheres que participaram na força de trabalho cresceu, sua influência potencial sobre as empresas tornou-se mais importante, com 72% dos entrevistados acreditando que existe uma conexão direta entre a diversidade de gênero de uma empresa e seus recursos financeiros. sucesso. Ao mesmo tempo, o estudo concluiu que as empresas t não conseguiram superar o fosso entre homens e mulheres nos principais níveis de gestão, refletindo que a diversidade não é uma prioridade organizacional. A pesquisa da McKinsey sobre diversidade de gênero e desempenho financeiro começou em 2007 com a questão das mulheres: diversidade de gênero, um motorista de desempenho corporativo . Esse relatório descobriu que as 89 empresas européias listadas com capitalização de mercado de mais de 150 milhões com a maior diversidade de gênero também tiveram o maior retorno sobre o patrimônio, os resultados operacionais e o preço das ações. Os entrevistados na pesquisa de 2010 que acreditam na conexão entre diversas equipes de liderança e sucesso financeiro cresceram para 72%. É interessante notar que os respondentes da Ásia-Pacífico e os mercados em desenvolvimento classificam a diversidade de gênero como uma prioridade maior do que a América do Norte.
Há evidências de que as executivas do sexo feminino façam mais diligências do que as suas homólogas do sexo masculino: um estudo realizado pela Conference Board do Canadá , constatou que 72% dos conselhos com duas ou mais mulheres realizam avaliações formais do desempenho do conselho, enquanto 49% dos conselhos de todos os homens fazem. Um estudo publicado pela Harvard Business School descobriu que as empresas com membros do conselho feminino eram mais propensas do que as empresas com todos os conselhos masculinos a serem líderes quando classificados por receita ou lucro. A pesquisa da Catalyst Corporation mostra que as empresas da Fortune 500 com a maior proporção de mulheres em quadros superiores superaram significativamente outras com a menor proporção, tanto no retorno sobre o patrimônio líquido quanto no retorno total dos acionistas. Karen Lyness e Madeline Heilman relataram em um estudo publicado no Journal of Applied Psychology que , quando as mulheres eram promovidas para cargos de gerência de nível superior, eles apresentaram avaliações de desempenho mais altas do que os homens.
Por que o problema da equidade de gênero persiste na América do Norte e o que pode ser feito sobre isso?
Pamela Stone está em Opting Out? Por que as mulheres realmente partem de carreira e Head Home, e Sylvia Ann Hewlett em Off-Ramps e On-Ramps: mantendo mulheres talentosas no caminho do sucesso, argumentam que as mulheres são forçadas a sair de suas carreiras por locais de trabalho inóspitos, dominados pelo modelo competitivo masculino de organizações. Eles sugerem que esse modelo pode estar na raiz de prevenir a diversidade real no local de trabalho de avançar. . Um estudo do banco de Toronto-Dominion identificou a maternidade como uma das principais razões para as diferenças salariais ainda significativas entre os sexos.
Parte do problema ainda é como as mulheres são retratadas na mídia popular. Por um lado, queremos e esperamos que as mulheres assumam um papel de liderança igual para os homens, no entanto, nas mídias populares, as mulheres ainda são retratadas como subservientes e objetivadas, o que tem um impacto significativo sobre os jovens. O Institute for Gender in Media publicou um relatório que mostrou que 71% dos papéis falantes para os 50 melhores filmes de PG, G e PG-13 apresentavam vozes masculinas ou de meninos. Além disso, em três anos de filmes infantis que vão desde narrativas de ficção a dramas e desenhos animados, personagens femininas são principalmente jovens, sexy, belos e passivos. Um quarto dos personagens femininos usava vestuário sexy. Um em cada cinco estava parcialmente nu. Um em cada cinco tem menos de 21 anos. Nesses mesmos três anos de filmes infantis, os criadores de conteúdo eram quase todos homens, sendo 93% dos diretores, 87% dos escritores e 80% dos produtores.
O que pode ser feito?
Entre os entrevistados na pesquisa da McKinsey 2010 em empresas que avaliaram a diversidade de gênero são importantes, ações como condições de trabalho flexíveis, programas de apoio familiar, programas de redes femininas e programas de mentores foram proeminentes. O estudo McKinsey concluiu que um dos principais problemas no progresso da diversidade de gênero parece ser a falta de campeonato de CEOs e executivos seniores, que parecem apenas apoiá-lo para níveis médios e baixos de gerenciamento.
A Society for Human Resource Management (SHRM) realizou um estudo para determinar os desafios enfrentados pelas mulheres que trabalham e publicou suas descobertas no The Glass Ceiling: Perspectivas domésticas e internacionais . Além do desafio de encontrar um equilíbrio adequado entre vida profissional e vida familiar, o estudo também citou isolamento e solidão, além de ser uma mulher no mundo de um homem. As mulheres tendem a ter que provar a si mesmas, trabalhar mais e ser melhores que as homólogas do sexo masculino e muitas vezes devem pedir promoções, trabalhos internacionais e outras oportunidades que possam ser oferecidas aos colegas do sexo masculino. O estudo SHRM também ofereceu sugestões sobre como as mulheres poderiam se posicionar melhor para promover posições de nível superior dentro de suas organizações. As expectativas dos superiores de desempenho de uma mulher devem ser excedidas de forma consistente e as mulheres que desejam avançar precisam aprender a se comunicar de maneira confortável aos gerentes do sexo masculino. Também é importante que as mulheres busquem oportunidades por conta própria e se voluntariem para trabalhar em projetos altamente visíveis e desafiantes, afirmou o relatório. Finalmente, um mentor que não só pode ajudar com o desenvolvimento da mulher, mas que também ganhou credibilidade e confiança com outros gerentes de nível superior, é inestimável para ajudar o indivíduo e a organização a destruir o teto de vidro
As empresas deveriam considerar estabelecer metas internas voluntárias e trabalhar conscientemente para aumentar o número de mulheres nos conselhos e como CEOs? Os alvos não são o mesmo que a ação afirmativa, o modelo usado nos EUA que estabelece cotas para corrigir a representação histórica de certos grupos. Essa prática realmente levou à reação e ao questionamento dessas habilidades de grupos. Alguns especialistas, como Rosabeth Moss Kanter e Robin Ely de Harvard, argumentam que uma massa crítica de mulheres em lideranças seniores e em placas é necessária, e não em posições de nível de entrada e de nível médio. Um estudo recente de conselhos corporativos pelo Wellesley Center for Women descobriu que ter uma massa crítica de três ou mais mulheres poderia causar mudanças fundamentais na sala de reuniões e melhorar a governança corporativa. Em 2002, a Noruega aprovou a legislação, instruindo as empresas de capital aberto a ter, pelo menos, 40% de quadros do sexo feminino até meados de 2005.
No Canadá, o governo federal está liderando o setor privado por causa da Lei de Equidade no Emprego, que incentiva o tratamento preferencial na contratação de mulheres, deficientes, aborígenes e minorias visíveis. Como resultado, as mulheres ocupam 27% dos empregos corporativos nas maiores corporações de coroa federais e provinciais do Canadá. Janet McFarlane e Jacques McNish, em seu artigo no Globe and Mail , citam o trabalho pró-ativo do banco canadense TD Canada Trust, que em 1994 tinha apenas 8% dos gerentes seniores femininos, mas, até 2008, a alta administração era de 34% feminino e a administração intermediária era 47% feminina.
Em conclusão, é evidente que as barreiras de vidro para as mulheres ainda estão lá para a liderança sênior em organizações, e as soluções são para abraçar o conceito de diversidade, redefinir nosso modelo de liderança em organizações, reexaminar os pontos de vista e tendências das mulheres e homens populares, e As mulheres trazem valor e se integram nas estruturas de liderança. Nossa incapacidade de fazer isso pode ameaçar nossa prosperidade econômica e social.
