É incrível o quanto um funcionário problemático pode prejudicar a produtividade de um departamento. Um membro da equipe que rotineiramente faz observações cortantes, se eleva a expensas de outros ou se espalha minando as fofocas pode afundar a moral de um departamento mais rápido do que o iceberg que derrubou o Titanic. De repente, de outra forma, os membros da equipe positivos e produtivos começam a ter medo de vir para o trabalho, e o melhor pensamento do grupo sipotam a missão da empresa enquanto todos se esforçam para ficar longe da mira do valentão.
A questão sobre a ponta da língua de todos quando esse tipo de pesadelo se apodera é: "Por que a gerência sênior não faz alguma coisa?" Afinal, é tarefa do chefe aplicar as conseqüências quando alguém fica fora da linha. Os colegas emocionalmente exaustos se queixam com paixão e privacidade aos seus superiores nessas situações. Eles fantasiam que o perturbador será removido, entrará em liberdade condicional ou, pelo menos, receberá uma firme reprimenda. Infelizmente, em muitos desses casos, a justiça parece prosseguir em um ritmo glacial. Por que a demora?
Quando um empolgante do escritório começa a correr, muitas vezes os funcionários são culpados. O fácil de detectar é aquele que cria a carnificina emocional. O indivíduo mais sutil, mas igualmente culposo, é muitas vezes o gerente que busca o trabalho de levar esse funcionário prontamente. O problema que limita o potencial deste gerente é muitas vezes incorporado no seu estilo de poder.
No meu novo livro, Power Genes, eu exploro o link entre a história familiar de uma pessoa e o estilo de poder que essa pessoa freqüentemente exibe no trabalho. Esses estilos de poder emergem das respostas emocionais e comportamentais que as pessoas internalizam de lidar com figuras de autoridade no sistema familiar.
Muitos dos melhores líderes e gerentes no mundo dos negócios operam a partir do estilo de poder Pleaser. Os prazeres são trabalhadores, inspiram lealdade e tendem a ouvir cuidadosamente seus clientes e colegas. Quando eles estão operando a partir de seus pontos fortes, Pleasers pode se tornar a cola que mantém uma cultura corporativa positiva em conjunto. Infelizmente, quando seus pontos cegos começam, Pleasers pode ter tanto medo de perder a aprovação que não enfrentam os desafios de forma imediata e direta.
Roger, um vice-presidente de vendas e marketing na indústria farmacêutica, buscou treinamentos quando um dos seus membros de equipe de marketing sênior que o relataram estava agarrando o crédito pelo trabalho de outras pessoas e prejudicando os esforços de seu departamento.
"Estou perdido quando se trata de administrar Cynthia", confessou Roger. "Ela tem outros membros da equipe que voem em todo o país para visitar nossos clientes de cuidados gerenciados e agarrando crédito por seu trabalho árduo cultivando um relacionamento pessoal com o presidente da empresa, Jonathan. Sempre que eu tento levá-la a tarefa para isso, ela lembra com sly que Jonathan a contratou e insinua que ela está sendo preparada para o meu trabalho. Francamente, não sei se isso é verdade ou não. Estou muito ocupado queimando o óleo da meia-noite por aqui para jogar política. No entanto, quanto mais ela exagera seus esforços às custas do resto da equipe, mais nossos clientes estão começando a notar que nossa equipe tem problemas ".
Roger é o filho mais velho de um engenheiro elétrico no Centro-Oeste; As questões de escassez no sistema familiar estão no coração do estilo de poder Pleaser. Devido aos estressores externos, que podem variar de lutas financeiras à preocupação com um parente doente, os Pleasers muitas vezes não receberam a atenção que eles desejavam de seus cuidadores no início da vida. Como resultado, muitos Pleasers crescem com fome de validação e hardwired para cuidar de outros. Eles também são facilmente desencadeados pela retirada da aprovação.
Tendo crescido assistindo seus pais se esforçando para chegar ao fim, Roger aprendeu no início da vida a colocar o nariz na trança e apoiar as pessoas ao seu redor. Enquanto desejava avançar em sua carreira, Roger desenvolveu um mau hábito de evitar conflitos. Anos de anseio pela atenção de seus pais amados mas preocupados o haviam condicionado para evitar ondas. Infelizmente, no trabalho, a aprovação da necessidade de Roger foi um desperdício de tempo quando ele perdeu sua voz autêntica e não conseguiu gerenciar seus subordinados de forma eficaz.
O que Roger realmente não queria perder era os recursos da empresa. A auto-promoção excessivamente zelosa de Cynthia não só se tornou onerosa em termos de moral, já estava começando a impactar a reputação da empresa. Ao estudar o estilo de poder do Pleaser, Roger começou a perceber que também estava se tornando oneroso em termos de sua reputação pessoal porque quanto mais o resto da equipe se queixava de Cynthia e quanto mais demorasse ele a resolver esse problema, mais fraco Ele estava olhando como gerente.
Quando Roger percebeu que precisava conversar diretamente com Jonathan sobre como Cynthia estava interagindo com o resto da equipe, os resultados o surpreenderam. "Eu estava me perguntando quanto tempo ele levaria você a vir comigo com isso", disse Jonathan. "Francamente, se você não tivesse me confiado o suficiente para ter essa conversa, talvez eu tivesse que começar a pensar em substituí-lo. Cynthia vai ser um ótimo fabricante de chuva, mas você deve mantê-la em linha – não eu. "
Aprender a superar pontos cegos garante que os Pleasers não perderão sua voz autêntica e poderão falar a verdade quando seus subordinados – e suas organizações – precisam ouvir sobre eles.
