Por que você faz o que faz? Essa foi a pergunta que eu decidi responder depois de voltar a assistir a conversa de TED, popularmente popular, de Simon Sinek chamada "Como os grandes líderes inspiram a ação". Sua teoria é que muitas empresas falam sobre o que eles fazem e como eles fazem isso, quando, em vez disso, eles deve liderar com o porquê eles fazem o que fazem. O porquê é tão importante porque ele evoca emoção e conexão em um potencial cliente, constituinte ou empregado, o que, por sua vez, inspira-os a comprar seu produto ou a seguir sua mensagem.
Durante os últimos anos, consegui "sentir" o meu porquê, mas foi muito difícil traduzir esse sentimento profundo em palavras. É um sentimento poderoso, e eu sei quando toco com isso porque eu quero mais. Passei mais de uma hora escrevendo notas em uma folha de papel ficando cada vez mais frustrado. Do nada, meu marido verbalizou o sentimento. Ele disse: "É esperança. Você dá esperança às pessoas. "Bingo! Se eu estou liderando um treinamento de resiliência ou treinando um cliente em torno de prevenir o burnout, o que eu finalmente estou fazendo é deixá-los saber que há esperança.
O significado no trabalho é importante porque dá às pessoas o porquê de trás do que fazem. Muitos funcionários raramente conseguem ver os frutos de seu trabalho árduo porque não estão diretamente conectados às pessoas afetadas pelo trabalho. As empresas que colocam ênfase suficiente na conexão "usuário final" vêem alguns resultados surpreendentes:
** O Dr. Adam Grant e colegas trabalharam com funcionários do call center na Universidade de Michigan. Eles tiveram a tarefa divertida de chamar chamas frias para pedir dinheiro. Um dos grupos em seu estudo realmente conseguiu conhecer um destinatário da bolsa e falar com ele de primeira mão. O destinatário da bolsa de estudos falou sobre o quanto a bolsa de estudos mudou sua vida e ele agradeceu as pessoas no centro de atendimento por seu trabalho árduo. Uma vez que os trabalhadores do call center perceberam como seu trabalho teve um impacto, eles se tornaram motivados a trabalhar mais; na verdade, sua receita semanal aumentou 400% (Grant et al., 2007)!
** Quando a foto do paciente foi incluída no arquivo recebido por radiologistas, eles escreveram 29% mais relatórios e fizeram 46% de diagnósticos mais precisos (Turner, Hadas-Halperin e Raveh, 2008).
** Quando os enfermeiros que montaram kits cirúrgicos conheciam os profissionais de saúde que usariam seus kits, as enfermeiras trabalharam com 64% mais minutos e fizeram 15% menos erros do que aqueles que não atendiam o "usuário final" (Belle, 2013).
O significado também é importante em outras formas. As pessoas que acreditam que suas vidas têm significado e propósito compartilham toda uma série de benefícios saudáveis: eles são mais felizes, sentem mais controle sobre suas vidas, se sentem mais envolvidos no trabalho (e o alto envolvimento geralmente significa menos burnout), relatam menos depressão e ansiedade e menos workaholism (Steger, 2009).
Há etapas concretas que você pode tomar para tornar o seu trabalho mais significativo – aqui estão três dessas estratégias (Dik, Byrne e Steger, 2013):
Priorize o respeito e a confiança . A confiança é construída e mantida com esses quatro traços do meu colega Gretchen Pisano: (1) terreno comum (temos valores e objetivos semelhantes); (2) previsibilidade (eu posso prever seu comportamento); (3) consideração (você tomará minhas necessidades em consideração antes de agir); e (4) aviso prévio (você vai me dizer antes de agir de uma maneira que não é do meu interesse). Se os líderes não conseguem construir confiança com seus seguidores, eles terão dificuldade em reter o talento.
Incorporar mais autonomia . Os trabalhadores que têm autonomia se sentem capacitados e têm um senso de controle sobre seu tempo e escolhas diárias relacionadas ao trabalho. Ter um supervisor ou gerente de apoio à autonomia está fortemente ligado ao bem-estar, enquanto o trabalho com um gerente com um estilo mais controlável é previsivelmente desmotivador (Krieger & Sheldon, 2014).
Tenha uma idéia clara de como a organização funciona e seu lugar dentro dela . O trabalho significativo é promovido quando os funcionários entendem como seus pontos fortes, interesses e habilidades os ajudam a fazer seu trabalho bem e a apoiar a missão da organização. Por sua vez, a organização deve entender como isso representa uma diferença positiva na comunidade maior e além.
Então, por que você faz o que faz? Os grandes líderes lideram com o significado e os melhores locais de trabalho garantem o significado é a frente e o centro em sua cultura. Quando as pessoas sentem que estão envolvidas em um trabalho que é pessoalmente significativo, tanto os funcionários quanto as empresas conseguem.
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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, é um especialista em prevenção e resiliência de burnout que ajuda as empresas e profissionais ocupados a evitar o desgaste e a construir a resiliência ao estresse e à mudança.
Para obter mais dicas sobre como se manter forte sob o estresse, baixe uma cópia do e-book de Paula, viciada em Ocupado: seu modelo para Prevenção de Burnout, aqui .
Paula fala regularmente sobre os temas de prevenção e resiliência de burnout e tem sido um especialista em destaque em O, The Oprah Magazine, Women's Health, SELF, CBC (Canadian Broadcasting Corp.), Forbes.com, o programa Steve Harvey e Mais. Paula está disponível para compromissos, oficinas de treinamento, treinamento e comentários de mídia. Para saber mais, visite www.pauladavislack.com.
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Referências
Belle, N. (2013). Evidências experimentais sobre o relacionamento entre a motivação do serviço público e o desempenho no trabalho. Revisão da Administração Pública, 73 (1), 143-153. Veja também, como ser um líder positivo, Jane E. Dutton e Gretchen M. Spreitzer (Eds). São Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Dik, BJ, Byrne, ZS e Steger, MF (2013). Rumo a uma ciência integrativa e prática de trabalho significativo. Em Bryan J. Dik, Zinta S. Byrne, e Michael F. Steger (Eds.), Propósito e Significado no Local de Trabalho (pp. 3-14). Washington, DC: American Psychological Association.
Grant, AM, et al. (2007). Impacto e a manutenção da arte da motivação: os efeitos do contato com os beneficiários no comportamento de persistência. Comportamento Organizacional e Processos de Decisão Humanos, 103 (1), 53-67. Veja também, como ser um líder positivo, Jane E. Dutton e Gretchen M. Spreitzer (Eds). São Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Krieger, LS, & Sheldon, KM (2014). O que faz os advogados felizes? Transcorrendo as anedotas com dados de 6200 advogados. FSU College of Law, Public Law Research Paper No. 667. Disponível na SSRN http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2398989
Steger, MF (2009). Significado da vida. Em Shane J. Lopez e CR Snyder (Eds.), Manual de psicologia positiva 2ª Ed. (pp. 679-687). Nova York: Oxford University Press.
Turner, YN, Hadas-Halperin, I., & Raveh, D. (2008). Fotos do paciente Spur Radiologist Empathy and Eye for Detail. Documento apresentado na reunião anual da Sociedade Radiológica da América do Norte, Chicago, IL. Veja também, como ser um líder positivo, Jane E. Dutton e Gretchen M. Spreitzer (Eds). São Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
