Você é um funcionário de uma corporação e quer recrutar um candidato atraente. O candidato deseja a proteção de um contrato de trabalho ou a empresa quer se proteger, criando um contrato de empolgamento.
Um componente deste contrato de trabalho será a cláusula outplacement.
O objetivo deste artigo é ajudar os líderes corporativos a pensar em criar situações de ganha-ganha em uma transação comercial que muitas vezes é percebida como perda de ganhos.
A Outplacement é uma assistência patrocinada por empresas para ajudar os funcionários encerrados a encontrar novas oportunidades profissionais sem violar os contratos de não concorrência firmados. De acordo com um artigo do Wall Street Journal de 2009, 66 por cento dos 264 empregados pesquisados forneceram serviços de outplacement com um custo médio de US $ 3.589 por empregado.
OFERECE A EXPLACÃO MESMO QUE O CANDIDATO NÃO SOLICITA O SERVIÇO.
Os candidatos a emprego muitas vezes são relutantes em pedir assistência de outposição no contrato: pode parecer sugerir falta de autoconfiança, falta de confiança no plano de negócios ou falta de confiança em você como líder.
Eles querem trabalhar para você. Aumentar o problema pode encobrir assuntos.
Mas não é suficiente que o candidato diga "sim".
Os candidatos a emprego freqüentemente vêm com cônjuges que são altamente sensíveis aos riscos envolvidos com o novo emprego.
O candidato quer dizer "sim".
Outplacement ajuda a família a dizer "sim".
É UM SERVIÇO INEXPENSIVO QUE NÃO PODE NEM MESMO SER USADO.
O artigo do Wall Street Journal discutido acima concentra-se em taxas de outplacement normais.
Vamos usar o exemplo de um executivo sênior.
Suponha US $ 20.000 para um programa de outplacement executivo de um ano. Suponha que o executivo permaneça com a empresa por três anos em um salário base de US $ 150.000 por ano mais benefícios de 35 por cento (seguro, férias e aposentadoria), sem bônus e sem opções de ações. Durante esse período de três anos, o custo corporativo dos serviços de outplacement para este indivíduo seria de 3% do custo total da compensação.
E poderia ser zero se a pessoa sair ou recusar o serviço.
Em outras palavras, como uma porcentagem dos custos totais para a empresa, outplacement é uma questão menor. E não há garantia de que o custo ainda teria que ser pago. Por exemplo:
Irene é recrutada de uma empresa Fortune 500 para se tornar vice-presidente de vendas. Ela permanece por quatro anos, mas depois renuncia a trabalhar em outro lugar. A empresa teve o benefício do trabalho de Irene por quatro anos. A provisão de serviços de outplacement ajudou a família a dizer "sim" à oportunidade. Mas o custo final para a empresa foi zero.
PENSE SISTEMAS.
A negociação de contratos de trabalho é uma transação. A perspectiva tende a diminuir a dinâmica do negócio específico, às vezes, a exclusão de conseqüências maiores do sistema.
Outplacement tem consequências para todo o sistema. Por exemplo:
Não é incomum que as empresas terminem simultaneamente empregados enquanto contratam outros funcionários. Quando uma empresa tem reputação de demitir pessoas com dignidade ao fornecer serviços de outplacement, os funcionários tendem a encaminhar seus amigos / colegas para a empresa. Quando novos empregados são incorporados por funcionários existentes, a pesquisa sugere que os custos de recrutamento diminuam e o volume de negócios também é reduzido.
O Aberdeen Group é uma organização de pesquisa que se concentra no gerenciamento de talentos. Sua pesquisa confirma as implicações do uso do outplacement em todo o sistema:
http://www.stybelpeabody.com/newsite/pdf/aberdeensurveyofoutplacement.pdf
A ESCOLHA É BOM.
Forçar um funcionário a trabalhar com uma empresa de outplacement onde a empresa negociou um único contrato de origem pode ou não ser apropriado quando a empresa está envolvida em demissões em massa. É claro que não é uma boa idéia dar nenhuma escolha para que um único indivíduo seja encerrado.
A ausência de escolha leva à falta de compromisso interno com essa escolha.
Adivinha quem comete a culpa se a busca de emprego não for bem ??? !!!
Permitir que a liberdade do candidato escolha entre empresas bem conhecidas.
COMO ENCONTRAR BOAS FIRMAS DE EXPLORAÇÃO
Um bom lugar para começar é falar com pessoas que você conhece.
A Associação de Empresas de Carreira na América do Norte é a voz do setor de gestão de carreira. É um recurso útil para encontrar empresas que se inscrevam nos padrões éticos da indústria:
http://www.acf-northamerica.com/SearchFirms.aspx
Os consultores estão trabalhando em tarefas certificadas pelo Institute for Career Certification International? ICCU é a organização sem fins lucrativos global que certifica excelência de profissionais que se envolvem em gerenciamento de carreira.
http://www.careercertification.org
NÃO PAGA POR SERVIÇOS NÃO QUERIDOS.
O que você deve fazer se ela pedir dinheiro em vez de outplacement? Outplacement está lá para ajudar a pessoa a pousar em seus pés. Ela também está recebendo uma continuação salarial ou uma indemnização por soma fixa. Transformar a substituição em uma doação em dinheiro dilui a mensagem positiva que você está enviando aos funcionários que permanecem.
Qual seria sua reação se um funcionário dissesse: "Eu não acho que eu preciso de seguro de invalidez, então eu prefiro ter o dinheiro".
Existe uma razão comercial legítima que as empresas oferecem seguro de invalidez e outplacement.
Se a pessoa não quiser o serviço, então não pague pelo serviço.
