A pessoa devotada e dependente no trabalho

Fonte: Laura Weis, usada com permissão

Pessoas dedicadas e dependentes dependem mais de outras pessoas para obter suporte ou orientação do que a maioria. Como crianças pequenas, eles podem ser aderentes, submissos e subservientes em todos os relacionamentos, muitas vezes temendo a separação. Os dependentes são, em todos os aspectos, os cuidadores – mais felizes, ajudando os outros a serem felizes. Outros dão sentido a suas vidas.

Eles se preocupam com os outros e precisam de outros. Eles encontram satisfação em anexo e se definem por outros. Eles não são bons em dar (ou receber) críticas e comentários negativos. No trabalho, eles são cooperativos, solidários, atenciosos e encorajadores. Eles fazem brilhantemente em empregos como enfermagem, trabalho social e organizações voluntárias.

Dotlick e Cairo (2003) observam que alguns CEOs estão ansiosos para tentar tentar antecipar e atender às expectativas dos outros. Isso não precisa significar que sua flexão para trás para agradar certamente nem sempre é adaptativa. Mas pode ser porque eles tentam anular debates, idéias dissidentes ou provocadoras de ansiedade. Eles podem ser tão flexíveis e adaptáveis ​​que ninguém sabe onde eles vão ou permanecerão. Eles também parecem preocupados com a infelicidade, acreditando que a felicidade do trabalho leva à satisfação e não ao contrário. Assim, como todos os outros, seus comportamentos são autodestrutivos e autodestrutivos.

Ironicamente, eles perdem o apoio e a lealdade porque não se pode manter todas as pessoas felizes. Ao tentar evitar desagrado e desapontamento, eles só aumentam. Além disso, e mais importante, eles parecem não querer defender seu povo. Eles se recusam a tomar todas as decisões importantes, muitas vezes economizadoras, difíceis. O medo da tensão significa cultura comercial, energia e arraso, fogo e fogo. Eles têm que ser ensinados as habilidades de assertividade e a importância de uma defesa robusta em coisas em que realmente acreditam.

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Miller (2008) chama chefes dependentes " clinger " . Eles temem ser desprezados ou desconsiderados e são quase que apenas em cargos de liderança por causa das habilidades ou conhecimento ou, ocasionalmente, por padrão. Se apoiados, eles podem ser leais e justos, mas eles parecem muito dependentes de orientação e tranquilidade daqueles acima deles para fazer movimentos corajosos valentes. Eles precisam aprender que "todas as interações não precisam ser um concurso de popularidade" (p. 27).

Essas pessoas têm uma necessidade generalizada e excessiva de serem atendidas por outros. Isso leva a comportamentos submissos e aderentes e temores de separação. Eles podem sofrer paralisia de análise. Eles não podem tomar decisões por conta própria sem conselhos e tranquilizações contínuas dos outros. Eles precisam assumir a responsabilidade pela maioria das principais áreas de sua vida. Inevitavelmente, eles são bons em delegar. Mas eles sempre precisam de ajuda e tranquilidade.

A maioria tem dificuldade em expressar desentendimento com outros por medo de perda de apoio ou aprovação. O público concorda enquanto discorda em particular. Isso, é claro, dificulta a leitura. Todos têm dificuldade em iniciar projetos ou fazer coisas por conta própria (por falta de autoconfiança em julgamento ou habilidades, em vez de falta de motivação ou energia). Então, eles resistem às mudanças, particularmente quando elas levam a serem isoladas ou ameaçadas. Alguns dão um comprimento excessivo para obter cuidados e apoio de outros, muitas vezes humilhando-se no processo. Todos se sentem desconfortáveis ​​ou desamparados quando estão sozinhos por causa de medos exagerados de serem incapazes de cuidar dele no trabalho (e em casa).

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As pessoas dependentes não fazem bons gerentes porque são muito rápidas em pedir desculpas, submissão e auto depreciação. Eles se prenderam a outros que podem facilmente tirar proveito deles. Amáveis, gentis, generosos e cheios de humildade, eles não acreditam em si mesmos. Eles têm uma autoconfiança muito baixa em todos os aspectos da vida e adquire auto-estima através de seus apegos aos outros. Apesar de seu exterior sorridente, muitas vezes sentem depressão e abatimento. Além disso, eles podem abater os relacionamentos que eles valorizam tanto porque estão muito aderentes e ansiosos para agradar.

Oldham e Morris (2000) notaram nenhum critério de diagnóstico psiquiátrico:

"Um padrão generalizado de comportamento dependente e submisso, começando pela idade adulta precoce e presente em uma variedade de contextos, conforme indicado pelo menos cinco dos seguintes:

• é incapaz de tomar decisões diárias sem uma quantidade excessiva de conselhos ou tranquilizações dos outros
• permite que outros façam a maioria de suas decisões importantes, por exemplo, onde viver, que trabalho levar
• concorda com as pessoas, mesmo quando ele ou ela acredita que estão erradas, por medo de ser rejeitado
• tem dificuldade em iniciar projetos ou fazer coisas por conta própria
• voluntários para fazer coisas que são desagradáveis ​​ou degradantes para que outras pessoas gostem dele ou dela
• sente-se desconfortável ou desamparado quando está sozinho, ou faz grandes comprimentos para evitar estar sozinho
• sente-se devastado ou desamparado quando os relacionamentos próximos terminam
• é freqüentemente preocupado com o fato de estar sendo abandonado
• é facilmente prejudicado por críticas ou desaprovações "(p. 122-123)

Hogan e Hogan (2001) observam que eles estão profundamente preocupados em ser aceitos, gostarem e se dar bem, especialmente com figuras de autoridade. Eles são hiper-alertas por sinais de desaprovação e por oportunidades para se engajar, servir de serviço, demonstrar sua fidelidade e lealdade à organização. Quando pensam ter ofendido, redobram seus esforços para serem cidadãos modelo. As pessoas observam sua boa natureza, sua cortesia, sua cordialidade e sua indecisão. Como gerentes, farão qualquer coisa que seu chefe exija, o que significa que eles estão relutantes em manter sua equipe ou desafiar a autoridade, e isso inevitavelmente corroe sua legitimidade como líderes.

Eles são educados, conformes e ansiosos para agradar. Eles raramente fazem inimigos e eles tendem a aumentar nas organizações. Mas eles têm problemas para tomar decisões, tomar iniciativas ou assumir postos em questões difíceis. Assim, suas seções tendem a deriva, e eles podem ter problemas para manter uma equipe.

Eles respondem ao estresse congelando e tornando-se passivo e esperando que alguém tome iniciativa, intensifique, tome uma decisão, atribua responsabilidade e mova as coisas. Eles são muito dependentes da iniciativa de outros e podem se tornar um pescoço de garrafa para produtividade e uma fonte de atraso e perda de tempo.

Eles estão profundamente preocupados com a autoridade agradável, que, por sua vez, é agradável à autoridade, mas eles fornecem pouca liderança para aqueles que devem trabalhar para eles. Para trabalhar com eles, os relatórios devem estar preparados para indecisão, inatividade e falta de liderança. Eles também devem estar preparados para tomar a iniciativa quando os processos ficarem paralisados, mas aceitam o fato de que você não será apoiado, se sua iniciativa falhar ou voltar a falhar. Hogan e Hogan (2001) acreditam que, para trabalhar com essas pessoas, você deve estar preparado para lisonjeá-las, concordar com elas, serem exploradas, permitir que elas atinjam suas conquistas e permitam-lhes culpá-lo por suas falhas . Ao longo do caminho, no entanto, você irá aproveitar a observação de sua disposição, resistência e habilidade para manipular os outros para seus fins ".

Oldham & Morris (1997) observaram sete características típicas do que eles chamam de estilo Devotado:

• Comprometimento. Os indivíduos com o estilo de personalidade devotado são dedicados aos relacionamentos em suas vidas. Eles colocam o valor mais alto em relacionamentos sustentados, eles respeitam a instituição do casamento, bem como os conselhos não oficiais de compromisso, e eles trabalham arduamente para manter seus relacionamentos juntos.
• União. Eles preferem a companhia de uma ou mais pessoas para estarem sozinhas.
• Trabalho em equipe. As pessoas com esse estilo de personalidade preferem seguir do que liderar. Eles são cooperativos e respeitosos de autoridade e instituições. Eles dependem facilmente dos outros e seguem bem a direção.
• Deferência. Ao tomar decisões, eles estão felizes em procurar as opiniões dos outros e seguir seus conselhos.
• Harmonia. Os indivíduos devotados têm o cuidado de promover bons sentimentos entre si e as pessoas importantes em suas vidas. Para promover a harmonia, eles tendem a ser educados, agradáveis ​​e discretos.
• Consideração. Eles são pensativos para os outros e são bons em agradá-los. As pessoas devotadas sofrerão desconforto pessoal para fazer um bom turno para as pessoas-chave em suas vidas.
• Autocorreção. Em resposta à crítica, eles tentarão mudar seu comportamento "(p.104).

Eles também oferecem quatro dicas sobre como lidar com esses tipos:

"1. A pessoa devotada gosta de ajudar e agradar. Não lute contra ele e não se sinta culpado por aceitá-lo. Apreciar.

2. Não tome as atenções desta pessoa como garantidas. A pessoa devotada pode ser tão boa em antecipar seus desejos e colocá-lo em primeiro lugar que você não reconhece que ele ou ela não cumpriu, necessidades não expressadas e anseios. Os tipos devotados geralmente parecem mais confiantes e assertivos do que realmente são …

3. Tenha em mente que criticar esse indivíduo, ou soprar o seu topo, provavelmente levará à auto-dúvida devotada e auto-culpa de reações particularmente não construtivas. Quando você precisa resolver um conflito com uma pessoa devotada, ou lidar com negócios pessoais desagradáveis, contribua com tanta segurança como você pode …

4. Tome as opiniões declaradas desta pessoa com um grão de sal. Quanto mais devotada uma pessoa, mais essa pessoa expressará uma opinião de que ele ou ela pensa que quer ouvir … "(p. 113-114)

Este transtorno de personalidade é quase sempre associado a ser um número dois em vez de um número um em qualquer relacionamento. Sendo assim, eles podem ter uma equipe que eles inevitavelmente não gerenciam bem.

Referências

Dotlich, D e Cairo, P. (2003). Por que os CEOs falham . Nova York: Jossey Bass

Hogan, R., & Hogan, J. (1997). Hogan Development Survey Manual . Tulsa: OK. Hogan Assessment Centers

Miller, L. (2008 ). De Difícil para Perturbado . Nova York: Amacom.

Oldham, J., & Morris, L. (1991). Auto-retrato de personalidade. Nova Iorque: Bantam