AMANTE
Confissões de um treinador executivo
Dr. Alan Goldman
Espreitando nas sombras e ficando invisível, não é exatamente como eu me imaginei operando como um treinador executivo servindo o COO de uma empresa San Francisco Fortune 100. Eu recentemente atuei como um homem de porta de trás que, alternadamente, usava os chapéus de "treinador executivo" e "consultor organizacional". Simplificando, nunca fui visto pelos funcionários à luz do dia.
Meu cliente corporativo contratou-me para trabalhar com um chefe de operações alegadamente beligerante, provocador de têmporas e abusivo. Os agravos tinham montado. A ameaça de ação legal estava a sério à espreita. Os Recursos Humanos e o Programa de Assistência ao Funcionário foram desconcertados e ineficazes. Fui iniciado como especialista externo que poderia transformar esse COO impossível. O fluxo de receita gerado por este COO forneceu impulso para a empresa fazer o que for necessário. Mas, apesar do hoopla, meu acesso extremamente limitado e limitado ao COO e à empresa apresentou um desafio. Deixe-me explicar. A parte de meu plano para avaliar a liderança tóxica é se envolver em observação no local de trabalho. Aprendi abruptamente que um contrato de coaching executivo estava incompleto se não explicasse a necessidade de obter algum acesso físico ao local de trabalho do cliente para avaliação e coleta de dados necessários. Independentemente de quem falei na empresa, meu acesso ao site foi negado. Não pude observar o COO, o Sr. Vincent, em ação e eu certamente não poderia administrar feedback de 360 graus aos colegas da V e relatórios diretos.
Em seguida, tentei organizar um treinamento direto com o COO no site da empresa. Acesso negado. Eu procedei a tentar agendar o tempo de coaching nos cafés e restaurantes de San Francisco. Acesso negado. Por quê? O acesso foi negado em qualquer local de San Francisco onde eu possa ser visto por funcionários com o COO. O conselho executivo acreditava fortemente que ver seu líder com um estranho profissional poderia levar à suspeita de um treinador externo. Além disso, o comportamento controverso e abusivo do COO já era um item e qualquer novo sinal ou notícia poderia acabar facilmente nas mídias sociais. Eu estava informado sobre as preocupações do painel executivo em torno de "ameaças à marca" e seus possíveis links para o COO. Eu descobri rapidamente que a exigência de que o treinador executivo permaneça invisível não era negociável. Claramente, havia questões de toda a empresa à espreita que pareciam indicativas de patologia organizacional.
Eu me tornei o "homem da porta da porta". Todas as sessões de coaching foram organizadas para serem realizadas no escritório de um escritório de advocacia de San Diego em retentor junto à empresa de São Francisco. San Diego tornou-se o centro do coaching com Miami oferecendo um segundo lugar fora do caminho mais conhecido para reuniões. O coaching estava envolto em mistério. Nem uma das equipes de gestores e jogadores que apresentaram queixas e preocupadas e que lançaram uma luz negativa sobre o COO Vincent deveria estar presente ou remotamente conhecedor de nossas sessões. O pressuposto não falado era que o Sr. Vincent era a "maçã podre" e ele tinha que ser diagnosticado e tratado separado e separado de seu habitat e colegas empresariais prístinos.
Devo admitir que inicialmente fui jogado para um loop, pois não consegui ver o cliente operando em sua configuração organizacional natural. Diante do ultimato que eu só teria acesso secreto ao COO e, além de seus colegas, eu finalmente enfrentava o enfrentamento do COO na capacidade não oficial de seu "Back Door Man".
Eu pensei se a existência da minha Back Door Man ainda poderia produzir resultados positivos para o cliente e a organização ou se eu seria parte integrante de um relacionamento treinador-cliente seriamente comprometido. Um treinador executivo pode espreitar as sombras como um homem de porta traseira (ou mulher de porta de trás) ou esse acordo de acesso limitado está necessariamente condenado?
Apesar das probabilidades, consegui trabalhar de forma bastante eficaz com o COO, já que o coaching executivo lhe forneceu um "porto seguro e seguro" e um meio de reflexão, inovação e mudança construtiva. Imerso em um ambiente de coaching seguro que lhe ofereceu alternativas humanas para seu estilo de repreensão, comando e controle, o COO cuidadosamente e gradualmente considerou os subordinados capacitadores e renunciando a aspectos do seu antigo regime ditatorial. Apesar de ter sérias dúvidas sobre o meu cenário de porta da porta dos fundos, reconheci que esse cenário de treinamento tóxico, no entanto, me proporcionou acesso exclusivo ao cliente e o acesso exclusivo ao seu treinador. Em vez de desafiar de forma agressiva a liderança da empresa sobre as questões de acesso ao local de trabalho, eu considerei como sua cultura corporativa cultivava desconfiança e fechou suas portas para um especialista externo. Como resultado, consegui me adaptar com sucesso à organização do cliente e vi a experiência como indicativa de uma patologia da empresa que envolveu, pelo menos parcialmente, o COO em questão.
Sim, nós pregamos a porta da frente, acesso abrangente de 360 graus ao cliente e à empresa. Mas quando uma cultura corporativa tóxica e um cliente se apresentam, é aconselhável considerar todos os meios disponíveis de persuasão, diagnósticos e tratamento. Visualizando o COO como um paciente com problemas, eu quero ganhar algum acesso em vez de não ter acesso. Em resposta a um cliente rígido e não negociável, ofereço flexibilidade. Bem-vindo ao treinador executivo como um homem de porta de trás.
