Cinco etapas para melhorar sua audição e capacitação

Você é culpado do gerente Misstep?

• Quando seus relatórios diretos ou equipe vem até você, você entra muito cedo sem ouvir completamente o que eles querem?
• Você pisa na direção errada, sugerindo algo que eles já tentaram?
• Você pisa em sua iniciativa, dando suas sugestões contra ouvir suas idéias primeiro?

Se você respondeu sim a estes, você é culpado do "Gerenciador Misstep" . Você não está sozinho. No meu trabalho como Treinador Executivo e Psicólogo Corporativo, todos nós cometemos esse erro e também fazemos isso como pais. Sabemos que os gerentes conseguem um elevador se não uma boa dose de dopamina, resolvendo problemas. É bom resolver problemas, mas muitos de nós não estão conscientes de que, como gerente, estamos fazendo todo o trabalho pesado. Estamos resolvendo versus desenvolver e contar, ao invés de incentivar nossas pessoas a realmente pensar e se esticar.

A mudança de paradigma

Em grupos que lidero, pergunto o que percentual de tempo você acha que o relatório direto quer sua direção porque eles entram em seu escritório ou cubículo com um olhar perplexo e lhe fazem uma pergunta (estas todas as pistas para Misstep do gerente); mas em vez de direção eles têm suas próprias idéias que eles estão desenvolvendo, que são 1/3 ou 1/2 assados? Eles realmente querem validação para suas próprias idéias, NÃO é sua direção. Quando esta pergunta foi feita, a maioria das pessoas diz que é de 70% ou mais do tempo, os relatórios diretos querem validação e não direção. O gerente pensa erroneamente que eles querem sua direção em 70% do tempo ou mais. Isso cria uma desconexão e oportunidades perdidas para ambos!

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O relatório direto pode sentir-se inaudito, não apreciado, até mesmo insultado, pois o gerente rapidamente leva isso como uma oportunidade de dizer ao relatório direto o que fazer e está sendo muito útil. Conseqüentemente, os relatórios diretos se sentem menos envolvidos. Este processo também pode acontecer com colegas e até mesmo em casa com a família.

Como o líder pode saber o que o relatório direto realmente quer deles para que eles possam ouvir e responder de forma eficaz?

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Você precisa?

• desabafar
• Em formação
• Validação
• Ideação
• Direção

Os neurocientistas nos dizem que o cérebro muda com atenção e foco. Daniel Goleman escreve "que nosso foco está em cerco". Então, como os líderes podem ouvir e se concentrar de forma adequada para que eles possam dar o relatório direto do que realmente querem e melhor capacitar.

Relatórios diretos e colegas de trabalho podem ajudar o líder a ajudá-los com o que eles querem deles em cada interação. Os modelos VIVID cobrem cerca de 90% do que um relatório direto ou colega quer de seu chefe, mas geralmente não é explicitado. Isso pode ajudar o chefe a ser mais eficaz na sua audição e capacitação. Ao ler estes, reflita sobre se isso ajudaria você a ouvir de forma diferente e melhor para como responder.

Nós temos muitos executivos agora que usam o VIVID para pedir imediatamente o relatório direto ou os colegas, quais deles eles querem deles. Um CEO tem o VIVID em sua porta como a linha de pessoas que exigem seu tempo construído durante o dia.

Vent: Muitas vezes as pessoas estão a respirar, mas não dizem: "Preciso respirar para que você saiba o que está acontecendo, mas vou descobrir." Uma frase não é dita e o chefe pode estar ouvindo e inferindo que o relatório direto ou colega estão reclamando e sempre chegando a eles com seus problemas para consertar. São feitas suposições erradas que podem afetar sua revisão da pessoa. Se o chefe sabe que eles estão a respirar eles podem ouvir de forma diferente e se a pessoa está demorando demais pode dizer: "Você ainda precisa de tempo para desabafar?" Isso pode ajudar a pessoa a liquidar sua ventilação e seguir em frente para o que eles estão indo para fazer sobre isso.

Informações: Estas são perguntas simples sobre coisas como, quando isso é devido, o que elas podem gastar, quando é a reunião ou prazo?

Validação: Aqui, o chefe pode realmente ouvir os relatórios diretos ou idéias de colegas totalmente. Ao avaliar o mérito das ideias e ver como a pessoa está pensando e resolver problemas. Esta conversa é uma conversa em desenvolvimento no seu melhor, retirando suas idéias e salvando suas idéias como o chefe até o fim. O indivíduo se sente honrado, ouviu e valorizou suas idéias e contribuições. Sabemos das questões do Gallup Q 12, um dos principais fatores para o envolvimento é como as pessoas respondem a pergunta: "Minha opinião parece contar". Quando o líder realmente escuta e valida, há grandes ganhos para engajamento e gerando boas ideias. .

Ideação: isto é, onde o relatório direto ou o colega querem fazer um brainstorm com o chefe, pois suas idéias não estão bem formadas e querem "chutar ideias".

Direção : Aqui o chefe diz o relatório direto ou colega o que eles querem que eles façam. Eles dizem a eles: "Aqui está a minha direção, decisão, pedido ou pedido." É fácil para o chefe e pode ser uma resposta automática sem chegar à raiz da questão ou passar de momento de qualidade s ouvir seu relatório direto ou colega.

Controle as Missteps de seus gerentes e use estas cinco etapas ou perguntas para esclarecer o que seus relatórios diretos ou colegas desejam de você para apoiar melhor seu envolvimento, empoderamento e desenvolvimento.

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