Como a liderança pode inspirar mudanças em uma organização, especialmente uma grande?
Há pessoas que podem espalhar a energia viralmente. Eles podem ser chamados de Progenitores. Pense neles como agindo como faíscas para inflamar fogueiras de mudança.
Como desenvolvemos uma estratégia para recrutar e nutrir progenitores? Quais são as principais características dos progenitores potenciais? O que os torna efetivos para facilitar o fluxo de energia?
Prática de partida: a energia para a criatividade e a mudança já existe em todos nós, tipo de "energia potencial", como a água em um lago de montanha. Dentro e entre os membros de um grupo, sempre haverá fluxo de energia, mas as quantidades podem ser pequenas e seguir caminhos aleatórios, como fluxos de montanha. A aleatoriedade pode refletir falta de alinhamento de propósito e intenção, o que é inteiramente natural, uma vez que as interações não são coordenadas.
Qual é o equivalente organizacional da gravidade, uma força que puxa a energia para o núcleo da organização?
Como saberemos que a energia está fluindo? Quais serão os sinais que vamos procurar e encorajar? Como podemos medir o fluxo? Quão importante é tentar medir exatamente o fluxo? O foco nas métricas escolhidas pode restringir o fluxo de alguma forma? Talvez devamos adiar a otimização do fluxo até ter alguma visibilidade quanto ao que o fluxo está fazendo e o que pode ser alcançado?
Quando observamos o fluxo de energia, precisamos estar conscientes dos muitos filtros que cada um de nós pode aplicar, geralmente inconscientemente, que nos impede de ver o que realmente está acontecendo – e não apenas percebendo "o que pensamos estar acontecendo".
No contexto de um projeto de inovação, qual o papel da liderança na orientação do fluxo de energia criativa?
Líderes efetivos permitem e facilitam fluxos de energia positivos, em vez de criar mecanismos para "controlá-los / gerenciá-los" – especialmente antes de poderem ver o que está acontecendo com o fluxo.
Quais perguntas sobre esse processo os líderes deveriam estar perguntando?
Antes que o fluxo possa ser detectado, como podemos identificar potenciais barreiras, pontos de resistência ao fluxo? De onde eles podem vir? Como podemos combater essa resistência?
Explorar essas questões é um primeiro passo crítico para que a energia de um grupo flua em uma direção positiva. Se quisermos orientar a direção geral do fluxo, talvez devêssemos desenvolver novos canais de comunicação.
Quais aspectos da empresa podem impedir o fluxo de energia criativa? Como os valores corporativos e a cultura, expressados em estilo e políticas de liderança, influenciam a tomada de iniciativa dos funcionários?
Como os líderes podem motivar os funcionários a se comportarem de maneiras que demonstram responsabilidade e tomada de risco? Como os líderes definem o significado do trabalho para os funcionários? Quão rígidos são os limites do seu trabalho? Como os funcionários podem sentir que podem expandir as dimensões de seu trabalho? Como os líderes encorajam a aprendizagem através da experimentação, a exploração de territórios desconhecidos, mantendo algum senso de ordem?
De uma perspectiva do Departamento de Recursos Humanos, como alinhados com os objetivos reais de construção de valor são recompensas e esquemas de punição? Quais são as mensagens que os funcionários recebem de políticas e procedimentos? Na antiga economia industrial, políticas administrativas e administrativas focadas no "comando e controle", em mecanismos para fazer o "sistema" funcionar mais eficientemente. Como todos sabemos, esses procedimentos burocráticos muitas vezes são pesados e aumentam o trabalho para todos, mesmo que a intenção original seja simplificar os protocolos. Com que frequência eles estão desmoralizando, então a energia negativa se torna penetrante, excluindo qualquer vislumbre de esperança positiva para a mudança?
Hoje, os gerentes de RH voltados para o futuro são freqüentemente chamados de "gerentes de talentos". Este é um passo na direção certa! O desafio é encontrar formas para que os empregados desejem aumentar suas habilidades e, portanto, sua capacidade de serem valorizados pela organização.
Na nova Economia de Conhecimento e Relação, a conectividade é a nova moeda. Nos ecossistemas empresariais, empresas como a Apple e o Google que oferecem plataformas poderosas oferecem enormes oportunidades para inovadores e startups que são inteligentes o suficiente para alavancar recursos que não possuem. Dentro de uma organização, mesmo organizadas de forma rígida, sempre há indivíduos que são "super-conectores" e desempenham um papel análogo às empresas da plataforma. Eles são solucionadores de problemas. Mais importante ainda, ao fazer conexões necessárias, eles ajudam os outros a resolver seus problemas. A conectividade que resulta das suas atividades é a contribuição para o fluxo de energia.
Como os líderes podem ser encorajados a serem Progenitores?
Esses resolvedores de problemas são progenitores naturais. Eles não esperam pela orientação de superiores e não pedem permissão antes de tomar a iniciativa. Qual é a motivação deles? Por que eles se estendem além do que é necessário para seus empregos? Que tipos de riscos eles estão dispostos a empreender? Quais valores pessoais são importantes para eles?
Enquanto os Progenitores mostram naturalmente a liderança, a maioria dos líderes também são Progenitores? Os progenitores podem ser modelos e mentores efetivos para outros. Esse tipo de orientação educacional colaborativa é uma expressão da energia que incentiva o trabalho em equipe criativo para resolver problemas.
