Contratar o melhor, não apenas quem parece melhor

Alguns candidatos fracos fazem grandes esforços para parecer grandes.

Fonte: Pixabay

Como conselheira de carreira que trabalhou com milhares de clientes em busca de emprego, fiquei impressionada com as muitas escrupulosamente honestas e desanimada com as muitas que estão dispostas a ser desonestas em sua busca de emprego. Eles estão dispostos a exagerar, se não fora-e-out-mentir em seu currículo, carta de apresentação e entrevista, para fazê-los parecer mais desejável do que eles são.

Um estudo da Sociedade de Recursos Humanos descobriu que metade das pessoas se encontra em seu currículo. E o problema está crescendo: de acordo com o relatório de 2017 da HireRight, 85% dos empregadores capturaram candidatos de currículos acima de 66% apenas cinco anos atrás.

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Eu sinto pena do candidato a emprego honesto e de alta qualidade que acaba perdendo empregos para esses candidatos, e lamento tanto os empregadores e colegas de trabalho que ficam sobrecarregados com alguém menos competente e menos honesto do que a pessoa que contratariam.

Então, aqui eu ofereço algumas dicas sobre como os empregadores podem descobrir o candidato a emprego honesto e de alta qualidade.

Recrute pessoas que você conhece e respeita. Envie a descrição do trabalho para todos que você respeita e que possa indicar alguém de bom. Deixe claro que você está procurando uma pessoa que seja excelente no trabalho. É muito mais provável que as pessoas referenciadas a você por colegas e amigos respeitados sejam de qualidade do que algumas pessoas estranhas que respondem ao seu anúncio de emprego.

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A especificidade ajuda a garantir a honestidade. Ao revisar cartas de apresentação e currículos, procure especificidade das realizações. Por exemplo, muitos candidatos afirmam ter economizado ou ganho tanto dinheiro de seus empregadores anteriores que, se você somasse todas essas reclamações, excederia o produto interno bruto. Então, procure por cartas de apresentação e currículos que especificam como eles conseguiram isso. Também investigue isso na entrevista de emprego. Por exemplo, “Seu currículo dizia: eu encaberei uma iniciativa que salvou a empresa de US $ 348.000”. Você entenderia o que você fez, passo a passo? ”Você pode acompanhar com uma pergunta que investiga a resposta do candidato. Isso não apenas ajudará a determinar a veracidade do candidato, mas também fornecerá uma janela para o desempenho da pessoa no trabalho anterior.

Verifique as informações do currículo. Como mencionado, muitos currículos contêm exageros ou mentiras: dizer que eles foram empregados quando não, por exemplo, alegando ter sido um consultor quando na verdade desempregado, falsamente reivindicando diplomas ou um alto GPA, ou exagerando nas realizações no local de trabalho. Para o (s) seu (s) melhor (es) finalista (es), geralmente vale a pena contratar uma empresa de verificação de antecedentes para verificar o que foi declarado no currículo e, sujeito a quaisquer restrições legais, o registro criminal da pessoa e talvez o histórico de crédito.

Referências de sonda. Vá além das referências fornecidas pelo candidato. Mesmo os candidatos fracos geralmente podem encontrar algumas pessoas dispostas a elogiá-los. Seja especialmente cauteloso se o candidato não listar o supervisor mais recente. Mas mesmo se ele fizer isso, você não pode assumir que é o verdadeiro chefe deles. Eu tive clientes me perguntando como eu senti sobre ter seu parceiro romântico fingir ser seu chefe anterior. Para evitar esse engano, peça ao (s) candidato (s) finalista (s) o nome do seu supervisor imediato. Em seguida, ligue para o número de telefone geral do empregador anterior e use seu diretório de discagem por nome para ser conectado ao supervisor. Se o diretório disser “Nenhuma dessas pessoas”, isso não significa necessariamente que seu candidato mentiu. O chefe poderia ter saído da organização. Então, no LinkedIn, insira o nome da pessoa e a organização, e você geralmente encontrará o empregador atual e ligará para ele. Se essa pessoa também não estiver lá, pergunte ao candidato qual poderia ser o problema.

Quando você obter o supervisor anterior ou outras referências no telefone, esteja ciente de que a política do empregador pode ser apenas declarar se o funcionário trabalhou lá e se ela saiu voluntariamente. Muitas vezes, ser informada de que ela se demitiu voluntariamente não pode ser considerada um bom sinal – como parte de uma negociação de indenização, até mesmo um funcionário fraco às vezes pode – ao ameaçar uma ação judicial – forçar um empregador a concordar em dizer que o funcionário saiu voluntariamente . Mas mesmo nessa situação de stonewall, muitas vezes você pode ter uma noção de quão bom o funcionário era pelo tom de voz da referência: “Sim, ele trabalhou aqui e saiu voluntariamente” disse em tom monótono, algo muito diferente do que se dizia com entusiasmo otimista .

Se tiver sorte, o empregador ou colega de trabalho anterior falará com você. Explique que você está recrutando para uma posição importante. ( Descreva isso brevemente.) Então diga: “Eu realmente adoraria contratar alguém excelente. Você acha que (insira o nome do candidato) seria?

Outra tática evita a relutância dos empregadores em dizer algo ruim sobre um funcionário. Pergunte aos seus candidatos finalistas por meia dúzia de referências. Telefone para todos os seis depois de horas. Deixe o correio de voz: “Estou tentando preencher uma posição importante que requer ( insira as principais habilidades e atributos que você está procurando. ) Se você acha que ( insira o nome do candidato) seria muito bom, eu realmente aprecie sua ligação de volta. Se não, não é necessário. ”A menos que você receba pelo menos três das seis chamadas de retorno, cuidado.

O takeaway

Livros e artigos sobre administração estão de acordo que a contratação inteligente pode ser uma tarefa mais importante do gerente e do líder. Essas dicas podem ajudá-lo a contratar, não o melhor, mas o melhor.