Dignidade e área de trabalho Parte 2

CAPÍTULO 4: DIGNIDADE NO LOCAL DE TRABALHO Parte 2

Quando o Chefe é um Bully

O filme 9 a 5 representava um chefe desagradável. Mais recentemente, Mean Girls mostrou que garotas "populares" são por vezes insultantes nas escolas. Em 2005, um candidato presidencial para o embaixador dos EUA às Nações Unidas teve sua agenda caducada por causa das alegações de seus subordinados de bullying.

O bullying é um estatuto arquetípico, e é onipresente. O que há de novo é que, de repente, tornou-se publicitário. Isso sugere que possamos estar nos aproximando de um ponto de inflexão em relação à aceitação pública.

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Aqui estão alguns fatos sobre o bullying no local de trabalho, tal como extraído e parafraseado do site do Centro Acorn e do artigo do New York Times de Benedict Carey, Medo no local de trabalho :

• Um estudo recente estima que aproximadamente um em cada seis trabalhadores dos EUA diretamente experimentou bullying destrutivo no ano anterior.
• Os supervisores podem usar o bullying para derrubar um subordinado ameaçador, ou um gerente pode procurar um bode expiatório para carregar as frustrações do departamento ou do chefe.
• Alguns valentões visam subordinados pelo puro prazer de exercitar o poder … um tipo de sadismo de baixa qualidade. Eles geralmente começam em uma pessoa e depois seguem para outra pessoa.
• Os chefes maliciosos geralmente provocam seus hábitos defensivos subordinados, desenvolvidos pela primeira vez como crianças, como a submissão reflexiva e a raiva explosiva. "Uma vez que esses comportamentos se travam, as pessoas são transportadas para uma realidade diferente e não podem mais ver o que está acontecendo com elas e não podem se adaptar", de acordo com o Dr. Mark Levey.
• A ambição de colegas de trabalho é o aliado mais insidioso do valentão. Freqüentemente, quando os trabalhadores testemunham um chefe humilhando um colega, eles são aliviados de que eles próprios não são o alvo e se perguntam se a vítima na verdade não merecia o tratamento. Nesse caso, de acordo com o Dr. Calvin Morrill, "O comportamento brutal não é contestado, e o alvo sente um súbito arrepio de isolamento. Ao não fazer nada, mesmo as pessoas que abominam o bullying tornam-se cúmplices do comportamento e se encontram fornecendo motivos para justificá-lo ".
• Com base em números dos EUA de 2003, 58% dos agressores no local de trabalho são do sexo feminino, 42% são do sexo masculino. O bullying de mulher em mulher representa 50% de todo o bullying no local de trabalho; homem por mulher, 30%; homem-em-homem, 12 por cento; mulher por homem, 8 por cento. Uma vez que o bullying é o assédio do mesmo sexo na maioria das vezes, muitas vezes é invisível quando visto através da lente das leis antidiscriminação. As vinhetas que se seguem – histórias pessoais postadas no site breakranks.net – ilustram o dano causado pelo bullying no local de trabalho.

Do Oregon, Roxanne, uma mulher de meados da década de cinquenta, lamenta:

Trabalhei como assistente legal por mais de três décadas. Meus chefes atuais (um homem, uma mulher, minha idade) não têm compaixão sobre as obscenidades gritantes no meu rosto, me ordenando e recusando mesmo os pedidos mais urgentes de tempo livre (como quando meu pai morreu ou quando eu mantive um olho prejuízo). Por serem de alto perfil e bem conectados, a chance de obter outros empregos nesta comunidade legal relativamente pequena é quase nula. Eu não tenho dinheiro para deixar a área, então eu fico e aguento a situação.

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O que é assustador é a prevalência deste tipo de abuso. Um artigo em uma revista de direito nacional observa que "os assistentes jurídicos estão saindo dessas empresas como cães chicoteados". Um símile apto, e evidentemente não está prestes a mudar – ou você já tentou processar um advogado?

A próxima história, de uma postagem anônima para breakranks.net, ilustra o alto custo de pé para o rankismo.

Enquanto trabalhava como associado de baixo nível em uma empresa de arquitetura de prestígio, experimentei um severo ranke. Nunca fui mais humilhado e denigrado. Meu chefe era um autoritário que fez da vida um inferno para mim e muitos outros. Os "superiores" estavam bem conscientes de seu assédio malicioso, mas indiretamente o encorajaram por inação. Eu cheguei a entender as histórias que eu tinha ouvido sobre os muitos outros que tinham ocupado meu trabalho antes de mim e por que era uma "posição de porta giratória".

Um dia, perguntei a um colega de trabalho que estava saindo da loja de madeira para apanhar-se após ele, porque a bagunça que ele deixou era tornar-se um perigo para os outros. Ele se ofendeu por causa de sua antiguidade, reclamou aos seus superiores e, como resultado, fui sumariamente demitido.

Tenho trabalhado em caça há quase um ano. Eu fui descartado como uma velha revista e perdi meu seguro de saúde. Por causa da minha baixa classificação na empresa, eu fui considerado inconsequente e facilmente substituído. Nenhuma consideração foi dada a como isso me afetaria como um ser humano companheiro tentando se dar bem como qualquer outra pessoa. Vivemos em uma cultura de hierarquia.

Como combater tal hierarquia? A resposta é tanto pessoal quanto institucional.

Esta história de Sylvia Cope, de Port Orange, na Flórida, mostra como até mesmo um mínimo de independência econômica capacita as pessoas a defenderem-se contra o hierarquismo no trabalho.

Eu preparo transcrições para repórteres do tribunal em uma base freelance. A hierarquia esperada é advogado, repórter do tribunal, escopista (eu). Mas como somos todos trabalhadores independentes, nunca comprei nenhuma noção de valor relativo e importância. Eu sinto que meu trabalho é igual em valor para os outros, que o simples fato de alguém ser melhor compensado não faz essa pessoa ser superior a mim.

Às vezes eu senti uma corrente de ressentimento dirigido para mim por causa da minha atitude independente. Eu sei que eles querem que eu seja uma serva, mas tenho a sorte de poder optar por trabalhar apenas para pessoas que me respeitam. Contudo, sou extremamente consciente de quão difícil é para aqueles que não têm outra opção senão tolerar desrespeito e antagonismo.

Ao manter a sua dignidade em face do rankismo, às vezes pode encará-lo. Um trabalhador de escritório de quarenta e um anos em Seattle escreve:

Depois de ler Somebodies e Nobodies, desisti de um emprego cheio de abuso de classificação para encontrar um que estava livre disso. Em entrevistas, perguntei especificamente sobre essa questão e fiquei agradavelmente surpreendido com o interesse por ela. Pouco depois de aceitar um cargo de diretor de desenvolvimento para uma associação inter-religiosa, ficou claro para mim que um membro da equipe de longo prazo era um intermediário inconsciente. Na ausência de um nome para seu habitual desprezo de colegas de trabalho, ela tinha sido autorizada a "simplesmente ser ela" por muito tempo. Seus subordinados eram miseráveis. Mas depois de começarmos a discutir os assuntos de alguns indivíduos e nobodies e de rankism e dignity, seu comportamento mudou marcadamente para melhor.

Dois anos depois, a mesma mulher escreveu novamente:

Não é só que meus relacionamentos com meus superiores, meus colegas de trabalho e meus amigos mudaram – meu relacionamento comigo também mudou. Uma vez que minhas experiências com o rankismo foram iluminadas, eu poderia entender por que sempre me sentia assustado e inseguro. Agora estou mais confiante e disposto a me defender. Eu até me inscrevi na faculdade – algo que era impensável antes.

É essencial entender que o rankismo não pode ser encerrado com mais hierarquia. Só pode ser encerrado quando as pessoas encontram uma maneira de proteger a dignidade de seus atormentadores e, ao mesmo tempo, sugerindo-lhes uma maneira de tratar os outros com respeito. A seguinte história de sucesso é de um vendedor de trinta e cinco anos de idade em uma empresa do Vale do Silício que havia obtido um diretor de gestão de alianças estratégicas, quase o dobro de seu salário antigo, em uma grande e bem estabelecida empresa de software. Sua resposta ao bullying crônico lá ajudou um perpetrador a quebrar um padrão de abuso arraigado em relação a seus subordinados.

Meu entusiasmo rapidamente desapareceu quando percebi que meu chefe, Ross, era um tirano. Minha incapacidade de enfrentá-lo no início e estabelecer minha independência permitiu que ele se tornasse cada vez mais desagradável. Ele faria:

• Corte-me a meio da frase durante reuniões com meus colegas.
• Desconto minhas opiniões.
• "Esqueça" de me incluir em chamadas de conferência com meus parceiros.
• Força-me a fornecer-lhe um plano diário detalhado e minucioso.
• Pergunte a minha inteligência e dedicação

Ross deu a sua equipe metas impossíveis e foi balístico quando não foram alcançados. Durante mais de um ano, pensei em desistir, apesar do fato de que a implosão de ponto-com havia dizimado o mercado de trabalho. Mas o próprio dia em que planejei anunciar minha renúncia, Ross começou a redirecionar sua ira para outra pessoa.

Então, depois de seis meses de tratamento relativamente bom dele, houve uma explosão. Ele veio pela minha mesa gritando alguma demanda não razoável, e quando protestei, ele se tornou extremamente agressivo e começou a me atacar verbalmente. Na próxima vez que o vi, insisti que fizemos juntos os recursos humanos. Eu estava nervoso e zangado e, uma vez lá, percebi que minhas ações poderiam me custar meu trabalho.

No começo, Ross foi composto e fingiu ser legal. Mas depois de cerca de uma hora sua raiva começou a aparecer e tornou-se óbvio para o diretor de RH e até mesmo para o próprio Ross que ele colocou involuntariamente sua natureza agressiva em exibição. Ele conseguiu acalmar-se e a reunião deu uma volta: tanto ele quanto eu começamos a nos tratar com mais respeito. Ele mesmo me elogiou por quanto eu cresci e por um bom trabalho que eu estava fazendo, enquanto eu reconheci que seu estilo de gerenciamento melhorara antes desse último blowup.

Isso acabou com minhas dificuldades com Ross. A partir de então, ele me tratou com bondade e respeito, e, posteriormente, quando sua estatura na empresa declinou, eu até senti pena dele. Nunca vi uma transformação mais profunda na personalidade de alguém. Minha experiência com Ross me ensinou que as pessoas classistas podem mudar.

Um boletim mensal com itens no local de trabalho e bullying escolar, transtorno de estresse pós-traumático, lesões psiquiátricas e informações sobre conferências e livros sobre esses assuntos podem ser encontrados on-line em bullyonline.org. Uma evidência adicional dos efeitos negativos do bullying aparece em um estudo publicado no Journal of Applied Psychology em dezembro de 2002. Isso mostra que os membros do Air Guarda Nacional com supervisores abusivos, com maior frequência, eram mais propensos a realizar apenas o mínimo exigido de eles. E em um estudo publicado pelo Journal of Occupational and Environmental Medicine, também em dezembro de 2002, os pesquisadores descobriram que o número de dias de doença que os funcionários hospitalares levaram uma marcada correlação com a percepção de justiça – ou a falta dele – no local de trabalho . Não há dúvida de que os chefes abusivos são ruins tanto para a saúde dos trabalhadores como para a linha inferior das empresas que os empregam.

Academia e Serviço Civil

A instituição de mandato foi estabelecida em resposta a demissões arbitrárias por administradores, muitas vezes por razões pessoais ou políticas. Proteger trabalhadores e professores do rankismo administrativo era e continua sendo um objetivo essencial. Ao ampliar o grupo de indivíduos seguros, a posse difunde as hierarquias de dominância, e isso é para o bem. Mas alcançar esses fins mediante a concessão de segurança no emprego ao longo da vida cria outro problema – um cujo custo financeiro tornou-se insustentável e cujo custo moral, especialmente para o número muito maior de pessoas não intencionadas, não é mais defensável. É hora de encontrar uma solução melhor para a necessidade vital de aprimorar e ampliar a liberdade acadêmica.

Para ser legítimo, o ranking deve ser obtido em um concurso justo com todos os participantes qualificados. Na prática, isso significa requalificação periódica, porque com o passar do tempo, existem novos aspirantes que podem ser mais competentes. Em violação deste princípio, o mandato acadêmico dá aos professores um trabalho para a vida, assim como a posse do serviço civil para os funcionários do governo, independentemente do seu desempenho contínuo.

A falta de responsabilidade é uma receita para o rankismo. Os destinatários da posse podem ter ganhado e merecido a renovação de seus contratos, mas os compromissos de vida efetivamente impedem outros de sequer competir por esses cargos. As consequências para os jovens requerentes de uma posição de domínio da posse não são diferentes das que a discriminação racial e de gênero tem em negros e mulheres. O Tenure agora funciona como o equivalente a um letreiro perpétuo "Desculpe, sem vagas" para inúmeros candidatos legítimos para cargos acadêmicos. John M. McCardell Jr., presidente emérito de Middlebury College, Vermont, observa: "Por que as instituições devem fazer um julgamento que tenha consequências da vida após apenas seis ou sete anos? … Por que não um sistema de contratos de duração variável, incluindo vida útil para os colegas mais valiosos, que reconhecem as realidades da vida acadêmica no século XXI? … Hoje, quase todas as decisões de posse negativa são atraídas … Poucos se algum desses recursos tenha como base uma negação da liberdade acadêmica ".

É claro que a liberdade académica e política deve ser garantida. Mas, como observa McCardell, existem formas mais eficazes de fazer isso do que ao conferir segurança no emprego ao longo da vida. Até que uma alternativa seja implementada, faculdades e universidades irão recorrer à nomeação da chamada faculdade adjunta para evitar compromissos de longo prazo.

As cátedras auxiliares carregam uma fração do salário, sem benefícios, nenhum papel na governança, sem segurança no emprego, nem mesmo privilégios de estacionamento. Muitas das pessoas nessas posições são bem treinadas e capazes de realizar pesquisas como professores titulares. Suas filas são ainda aumentadas por assistentes de ensino de pós-graduação mal pagos. Para ter duas categorias de professores que trabalham lado a lado: um privilegiado e seguro, o outro explorado e dispensável – com o grupo mal pago que subsidia as prerrogativas do outro é uma reminiscência da segregação na América e do apartheid na África do Sul. Aqueles que são marginalizados – adjuntos e assistentes de ensino – estão confusos ao combater esta injustiça por sua própria relutância em assumir o verdadeiro culpado, o próprio sistema de posse. A esperança desesperada de se juntar aos despojos do rankismo – neste caso, os privilégios da posse – muitas vezes funciona para evitar que os indivíduos oprimidos se associem para se opor ao rankismo institucionalizado que os mantém em grupo.

Outro custo de posse escondido é para estudantes e contribuintes. Uma vez que o salário aumenta com a antiguidade, a instituição de posse resulta em uma faculdade ou serviço público cada vez mais caro. O resultado na academia é o preço do ensino superior fora do alcance da classe média, e muito menos os pobres, e na sociedade como um todo, para tornar nossas burocracias muito mais onerosas para os contribuintes do que precisam ser. Sem mandato, haveria mais professores jovens com salários de nível júnior e menos professores idosos com níveis de nível superior. As economias resultantes poderiam ser usadas para aumentar a acessibilidade do ensino superior. Alguns professores seniores são importantes como repositórios de experiência, sabedoria e memória institucional, mas o mandato vitalício para, normalmente, dois terços da faculdade resulta em instituições altamente pesadas e excessivamente caras.

Da mesma forma, sem mandato, haveria menos servidores públicos com décadas de antiguidade e salários correspondentemente elevados. Quando certos empregos, e os indivíduos que os detêm, estão isentos das forças do mercado, as pessoas que esses trabalhadores servem invariavelmente acabam tendo que pagar demais.

O ônus de manter uma universidade solvente e acessível para os alunos não deve cair desproporcionalmente em sua faculdade adjunta e auxiliares de ensino. A mão-de-obra barata é um presente involuntário para professores e administradores de longo prazo da mesma maneira que os pobres trabalhando não acadêmicos subsidiam sociedades inteiras. O benefício forçado é a servidão contratada por outro nome.

A academia desenfreada e o serviço civil de hierarquia apresentam todos os professores e todos os funcionários públicos com os mesmos desafios: ganhe seu emprego; re-ganhar periodicamente em concorrência justa e aberta com outros aspirantes; permanece responsável perante seus pares e clientes.

O que merece e precisa de proteção não é o trabalho dos povos, mas a sua dignidade. Uma vez que uma perda ou mudança de emprego pode deixar um vulnerável e sujeito ao desrespeito, é necessário prestar atenção à proteção da dignidade das pessoas que fazem essas transições. Como esse tipo de apoio é institucionalizado, as vias serão estabelecidas do mundo acadêmico para o mundo dos negócios e vice-versa, e de uma especialização para outra. Os escritórios internos de colocação de professores surgirão ao lado dos que ajudam os alunos a encontrar empregos. E os programas de reciclagem serão criados nas instituições beneficiárias.

As universidades podem se comprometer a conceber alternativas para a posse e instituir programas de colocação que protejam a dignidade de seus professores e funcionários atuais antes que a crescente crise lhes atinja força total. Que isso acontecerá em breve não está em dúvida. Para vislumbrar o futuro, basta olhar para o aumento dos custos do diploma universitário tradicional e da crescente matrícula na educação baseada na Internet.

Nações que conseguem remover o rankismo de seus serviços públicos e suas instituições educacionais e empresariais e estabelecer ambientes dignos de trabalho ganhará uma vantagem competitiva sobre os que não o fazem. Ambientes dignos são bons para a linha inferior porque, à medida que o rankismo é reduzido, o compromisso e a energia que os indivíduos trazem para seus empregos aumentam. Erradicar a discriminação baseada na classificação e a injustiça pagam dividendos sob a forma de maior lealdade, maior produtividade e menos dias de licença por doença. As motivações negativas, como o medo do ridículo, a rejeição ou a demissão, são prejudicadas pelo incentivo positivo que vem de ser reconhecido como parte integrante de uma equipe qualificada, flexível e responsável. À medida que os custos ocultos do gerenciamento de hierarquia se tornam mais claros, um modelo anti-autoritário se espalhará por todas as nossas instituições sociais.

Um exemplo do mundo da dança

Pode-se pensar que os dançarinos, como estrelas, são imunes ao abuso no local de trabalho.

Mas em um e-mail datado de 1 de outubro de 2005, Claire Sheridan, fundadora da Liberal Education for Arts Professionals (LEAP), um programa inovador para enfrentar o problema, observou que este não foi o caso.

A cultura do ballet do local de trabalho tem uma história triste. Tradicionalmente, espera-se que os dançarinos tolerem abusos e insultos de diretores artísticos e coreógrafos, trabalhem com dor e vivam na pobreza. Eles rotineiramente sacrificam sua educação. Os profissionais adultos ainda são chamados de "meninos" e "meninas". E quando as lesões terminam em sua carreira (geralmente aos 30 anos), a maioria dos dançarinos, mal preparados para o futuro, são simplesmente demitidos sem pensão.

Uma maneira de abordar este tipo de rankis no mundo do balé é permitir que os dançarinos obtenham uma educação universitária. Tendo um mudar a forma como os dançarinos profissionais se vêem. Ao desenvolver as habilidades necessárias para ter sucesso na vida após a dança, eles aprendem que podem ser bem sucedidos em outras áreas e, como resultado, não estão tão dispostas a enfrentar o abuso no local de trabalho porque sabem que têm opções.

No entanto, os dançarinos costumam se juntar às fileiras profissionais antes de serem 18 e muitos são empregados por empresas que exigem que trabalhem seis dias por semana, além de fazer turnês. Neste campo extremamente competitivo, esses artistas não podem demorar quatro anos para frequentar a faculdade durante seus primeiros anos de dança.

Em 1999, criei um programa de bacharelado em artes como LEAP (oferecido pelo Saint Mary's College of California) para resolver esse problema.

O LEAP remove as barreiras que impedem as dançarinas profissionais de obter uma educação universitária. Por exemplo, o horário das aulas acomoda os calendários de trabalho, de turismo e de ensaio dos dançarinos. As aulas são realizadas em hotéis perto de distritos de teatro e estúdios de dança. O programa oferece cursos de estudo individualizados e uma taxa de maturidade acessível, e um forte sistema de apoio oferece encorajamento e orientação.

Atualmente, existem mais de uma centena de dançarinos inscritos no LEAP, e o programa está se espalhando a nível nacional. A educação permitiu que os dançarinos se vejassem como seres humanos e exigissem dignidade em seu local de trabalho.

O medo de que os dançarinos participantes estivessem "distraídos" (ou seja, não focado em suas carreiras) revelou-se infundado. Reconhecendo que um dançarino mais confiante e educado é um artista melhor, os administradores de balé são agora muito solidários com o LEAP. Alguns já se matricularam no próprio programa!

Este exemplo fornece uma boa transição para o capítulo a seguir, que se concentra na aprendizagem.

Esta é a oitava parte da serialização de All Rise: Somebodies, Nobodies e the Politics of Dignity (Berrett-Koehler, 2006). As idéias neste livro estão mais desenvolvidas na minha recente novela The Rowan Tree.

[ Robert W. Fuller é um ex-presidente do Oberlin College, e o autor de Belonging: A Memoir e The Rowan Tree: A Novel , que exploram o papel da dignidade nas relações interpessoais e institucionais. O Rowan Tree está atualmente gratuito no Kindle.]