Em vez de monitorar funcionários, tente motivá-los

O roubo de empregados custa a economia até $ 200 bilhões por ano. Com a esperança de parar o roubo, muitos gerentes voltaram-se para os sistemas de vigilância. De acordo com novas evidências de um estudo rigoroso liderado pelo professor de estratégia Lamar Pierce, a vigilância pode funcionar. Depois de restaurantes instalados software de monitoramento que enviou alertas de roubo eletrônico para gerentes, a receita semanal subiu cerca de 7%. Os servidores pareciam distribuir menos bebidas gratuitas e concentraram sua energia em vez de vender mais alimentos.

Mas e se houver uma maneira menos dispendiosa, menos arriscada, de eliminar o roubo de funcionários? Há vários anos, uma empresa de produtos florestais estava perdendo cerca de US $ 1 milhão por ano devido ao roubo de funcionários. Após algumas mudanças políticas simples, o roubo caiu para perto de zero, e ficou lá por pelo menos três anos – sem monitoramento algum.

Os funcionários estavam roubando equipamentos da serraria. Quando os gerentes ameaçaram iniciar a vigilância por vídeo com câmeras escondidas, os funcionários começaram a traçar maneiras de roubar as câmeras. Os gerentes responderam contratando um psicólogo organizacional, Gary Latham, para identificar uma solução.

Latham descobriu que os ladrões não estavam roubando os motivos habituais. Eles não estavam tentando se vingar da empresa, nem ganhar lucro; Eles não se preocuparam em usar ou revender os itens que roubaram.

• Um amor ao longo da vida
• Gerenciando relacionamentos com 'amizades'
• Como as empresas farmacêuticas estão controlando nossas vidas Parte 3
• Sapatos, Marshmallows e Cães: Saúde Mental 101, Parte 2
• Surpresa! Ela está de volta…

Os funcionários estavam roubando a emoção. Quando Latham entrevistou os ladrões sob confidencialidade, eles relataram orgulho em suas habilidades: "Nós somos tão bons que podemos roubar uma plataforma de cabeça de uma serraria" (que pesa mais de uma tonelada) – e ainda ofereceu para mostrar: "Diga nós o que você quer, e nós vamos descobrir dentro de 45 dias. "

Em vez de colocar os funcionários sob vigilância, Latham e os gerentes decidiram matar a emoção. Eles anunciaram uma política de empréstimo de biblioteca: os funcionários poderiam emprestar equipamentos da usina. De repente, "a emoção desapareceu", explica o psicólogo organizacional Bob Sutton em seu excelente livro Good Boss, Bad Boss , "roubar algo que você poderia obter de graça não era nada para se gabar". Eles também criaram uma política de retorno que permitiu funcionários para devolver equipamentos previamente "emprestados" sem punição. Quando os funcionários retornaram equipamentos, os gerentes não fizeram nenhuma pergunta, sob o pressuposto de que eles estavam fazendo isso em nome de um amigo.

"O material foi devolvido pelo caminhão", escreve Latham. Grande parte da obra foi feita por cônjuges, que estavam cansados ​​de esconder o equipamento volumoso em suas garagens.

• Em busca de uma carreira
• O sofrimento não vem em estágios e não é o mesmo para todos
• Encontrando o próximo Sheryl Sandberg
• Resultados deslumbrantes da Califórnia
• Dia do Memorial Day – Não Esqueçamos

Este brilhante exemplo mostra como é possível eliminar o roubo sem vigilância. Primeiro, descubra por que os funcionários estão roubando em primeiro lugar. Quando Latham entrevistou funcionários, ele conseguiu entender suas motivações fazendo quatro perguntas:

(1) Quais são os benefícios do roubo?

(2) Quais são os custos do roubo?

(3) Quais são os benefícios da honestidade?

(4) Quais são os custos da honestidade?

A maioria dos gerentes tenta eliminar o roubo aumentando os custos de roubo. A percepção de Latham era que esse problema poderia ser efetivamente resolvido, reduzindo os benefícios do roubo e depois alterando a relação custo / benefício da honestidade. A política da biblioteca eliminou o principal benefício do roubo (não era mais um desafio, então não era divertido). A política de devolução tornou a honestidade mais benéfica (os cônjuges ficaram entusiasmados por ter suas garagens de volta) e menos onerosos (anistia em devolução: sem punição, sem perguntas).

Com a Cleverness de lado, esta estratégia de travagem do roubo evitou várias complicações importantes da vigilância:

• Desconfiança: nas palavras do psicólogo social Robert Cialdini, um sistema de vigilância "envia uma mensagem clara para aqueles que estão sob vigilância:" Nós não confiamos em você ". O resultado: ressentimento, mentalidade" nós contra eles "e diminuição moral, especialmente entre os funcionários que não estavam roubando em primeiro lugar.
• Cynicism gerencial: o psicólogo social Rod Kramer cita vários estudos que mostram que o ato de vigilância torna os gestores mais suspeitos. Se você está ocupado o suficiente procurando por comportamentos ruins, você certamente encontrará alguns. Em breve, seu campo de visão será dominado por funcionários não confiáveis ​​e você ficará cada vez mais céptico com as motivações da maioria das pessoas. Ironicamente, a evidência sugere que os gerentes céticos são pobres juízes de caráter.
• Incentivar o roubo quando ninguém está assistindo: a decisão de implementar um sistema de vigilância comunica aos funcionários que o roubo é comum. "Se meus colegas estão fazendo isso", alguns funcionários vão pensar, "provavelmente não é grande coisa". Em um estudo, o time de Cialdini rastreou o roubo de madeira petrificada de um parque nacional. Quando um sinal mencionou que "muitos visitantes passados" tomaram madeira, as taxas de roubo aumentaram de menos de 3% para quase 8%. Como o economista comportamental Dan Ariely revela em The Honest Truth About Desonestidade , muitas pessoas podem roubar um pouco sem comprometer a moralidade de suas auto-imagens. Sob vigilância, Kramer observa que "os funcionários podem se tornar menos comprometidos com os padrões internos de honestidade e integridade no local de trabalho".

A vigilância tem seu tempo e lugar. Mas, como escrevi há alguns meses, a melhor maneira de ganhar confiança é mostrar confiança. Então, da próxima vez que você estiver tentando parar o roubo, pode ser bom concentrar-se menos em aumentar os custos e, em vez disso, encontrar maneiras criativas de diminuir os benefícios – ou criar uma política que torna a honestidade mais atrativa e menos dispendiosa. Existe um excelente modelo já instalado na sua biblioteca mais próxima.

Para saber mais sobre o que motiva os funcionários a tomar e como mudar as mentalidades para dar, veja o livro de Adão Give and Take: Uma Abordagem Revolucionária para o Sucesso , um New York Times e um best-seller do Wall Street Journal . Siga Adam no Twitter @AdamMGrant e LinkedIn em www.linkedin.com/influencer/profadamgrant