Fortalecimento da colaboração através da dissipar de incentivo

Tom Atlee

Fonte: da Revista de Liderança Integral

A primeira vez que ouvi dizer que os grupos prosperam na dissidência, não gostei da idéia. Ele surgiu em conversas com Tom Atlee do Co-Intelligence Institute, em meados da década de 1990. Tom era claro, com base em sua experiência em movimentos ativistas e especialmente em uma marcha de paz a todo o país, essa dissidência é essencial para que os grupos funcionem de forma inteligente. Tanto que, se um grupo tivesse pouca dissidência, ele defendeu cultivar ativamente para manter o grupo fresco e criativo.

Na época, eu ainda estava aguardando um sonho diferente: podemos encontrar, de alguma forma, as pessoas "certas" e, em seguida, um grupo pode finalmente colaborar devido ao alinhamento e à harmonia suficientes. O acordo, eu imaginei, serviria como a cola que reúne as pessoas. Neste sonho, a dissidência era uma forma de conflito e, como tal, eu vi isso como uma distração, pouca energia de um grupo e desviando o foco do propósito compartilhado.

Fonte: Dissent by Kai Schreiber no Flickr (CC BY-SA 2.0)

Este sonho ficou comigo, não examinado, durante meus primeiros anos de aprendizagem e compartilhamento da Comunicação Não Violenta (NVC), que mais tarde se tornou parte do sistema raiz do Centro de Colaboração Eficiente. Agora vejo que estava pensando no NVC como uma ferramenta para prevenir, em vez de transformar conflitos. De alguma forma, eu acreditava, se todos pudessem apenas falar seus sentimentos e necessidades e fazer pedidos claros – as habilidades centrais que eu estava ensinando – os desentendimentos diminuiriam se não desaparecerem completamente.

Esta hipótese não mudou durante a noite. Foi um lento processo de ver, uma e outra vez, como indivíduos e grupos encontram caminhos criativos para frente quando enfrentam desentendimentos e se envolvem com conflitos. Eventualmente, as palavras de Tom vieram fazer sentido. Embora a maioria de nós espere que a dissidência separe um grupo, se for tratada efetivamente, muitas vezes se torna extraordinariamente fértil.

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Como, então, fazemos isso? Como podemos superar nossa aversão ao conflito para que possamos expressar e convidar a dissidência? E uma vez que surgimos, como respondemos a dissidência de uma maneira que leva a um avanço em vez de uma quebra?

O que o Google descobriu sobre equipes de sucesso

Eu tive essas perguntas em mente quando eu li sobre a pesquisa do Google sobre o que distingue suas equipes mais efetivas. Após cinco anos de revisão de dados internos e leitura de estudos de outros, os pesquisadores descobriram que a variável primária era algo que chamavam de "segurança psicológica". A linha inferior: "Nas melhores equipas, os membros se ouvem uns aos outros e mostram sensibilidade aos sentimentos e às necessidades" – exatamente o que a comunicação não-violenta incentiva.

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Fonte: adesivo dissimulado por jason wilson no Flickr (CC BY 2.0)

Por que a segurança psicológica seria um forte preditor de equipes efetivas? O sucesso da equipe requer colaboração, que prospera quando há confiança suficiente para que todos se sintam livres para assumir riscos para contribuir com suas melhores idéias e capacidades.

Gostaria de acrescentar que existe uma estreita relação entre nutrir a confiança e convidar uma dissidência saudável. Os princípios simples que o Google identificou são "testados" quando as pessoas estão em desacordo ou conflito; é quando é mais difícil para nós ouvir e ser sensível, e é aí que é o mais importante. Por quê? Porque expressar uma opinião divergente, ou estar fora de sincronia emocionalmente com um grupo, são quando somos menos propensos a sentir essa sensação de segurança psicológica. Se pudermos continuar ouvindo quando ouvimos a dissidência, encorajamos todos na nossa vizinhança a falar mais e, portanto, a trazer mais de si mesmos para a colaboração em desenvolvimento.

Recrutando um guardião de elefantes

Na Facilitação Convergente, o método que desenvolvi para a tomada de decisões colaborativas em grupos, o objetivo é chegar a decisões que todos possam adotar. Quando o acordo de grupo é o objetivo, pode ser mais tentador convidar as pessoas a deixar de lado suas diferenças. A Facilitação Convergente faz o contrário, convidando ativamente e envolvendo a dissidência para criar confiança e maximizar a criatividade. Quando qualquer indivíduo pode expressar uma visão diferente e ainda ter suas preocupações levadas a sério, ajuda todo o grupo a abraçar o incrivel quebra-cabeça de fazê-lo funcionar para todos.

Eu cultivo este ambiente criativo, prestando especial atenção às pessoas que eu chamo de "outliers". Os outliers são aqueles que persistem em desacordo quando todos os outros se estabeleceram. Eles estão dispostos a levantar pontos de contenção e desconforto que outros podem ser muito tímidos para criar.

Os outliers inicialmente apresentam-se como um desconforto, especialmente quando um grupo inteiro já está alinhado e apenas uma pessoa está em desacordo. Como resultado, os valores atípicos geralmente esperam que o grupo os veja como um problema. Uma das coisas mais poderosas que você pode fazer como facilitador – ou como líder colaborativo – é tratá-las, em vez disso, como um tesouro. Deixe-me dar-lhe um exemplo recente de um retiro que eu facilitei para um grupo que estava atolado em conflitos de um ano.

No começo, logo após o círculo de abertura em que estabelecemos o propósito de nosso tempo juntos, um participante, eu o chamarei Mark, expressou sua preocupação de que nós faltaríamos sobre os problemas reais. Ele queria que os elefantes na sala fossem nomeados e tratados. Depois que eu compartilhei com ele minha perspectiva – que se concentrar em onde queremos ir permite que as questões se perifiquem organicamente – ele disse algo como:

OK, não tenho certeza de que eu vejo isso, e eu apenas confiarei no processo e soltarei meu medo.

Dado que esta foi a primeira experiência de Mark comigo, não vi nenhum motivo para ele estar em posição de confiar verdadeiramente no processo. Além disso, reconheci imediatamente seus medos como um recurso que poderia servir o grupo, e eu queria que ele e todos os outros vejam isso. Eu disse algo assim:

Não vejo nenhum motivo para você deixar de lado seu medo. Eu quero que você use isso, em vez disso. Eu adoraria que você fosse o guardião de elefantes, já que você tem medo e, como resultado, é provável que se note os elefantes. Você faria isso?

A mudança foi visível. Seu corpo se moveu ligeiramente para a frente e seu rosto relaxado. Ao responder a ele dessa maneira, eu lhe dei a experiência de ser ouvida mesmo quando ele não estava mais tentando ser ouvido.

Fonte: Ganesh byGustavo Peres no Flickr (CC BY-NC 2.0)

A questão de saber se estávamos ignorando os elefantes nunca surgiu novamente. No dia seguinte, procedemos a lidar com todas as questões que Mark queria lidar, em um nível mais profundo e transformador do que ele imaginava possível, levando à cura que todos esperavam juntar. Se ele não tivesse sido convidado junto com seu medo, exatamente como ele era, ele talvez não estivesse tão disponível para isso.

Este exemplo ilustra uma das maneiras de dobrar um outlier em um grupo: você pode convertê-los de um problema para o outro ao ver sua própria divergência como recurso. Não se trata apenas de elefantes não reconhecidos, embora nomear e valorizar o papel do guardião de elefantes pode muito bem ajudar um grupo inteiro a se tornar mais aberto, relaxado e confiante. As possibilidades são infinitas. Alguém está preocupado com o tempo? Peça-lhes que sejam o guarda do tempo. Alguém continua furando buracos em uma proposta? Peça-lhes que tomem a contribuição de todos e converta-a em uma proposta revista. Alguém questiona a validade de uma descoberta? Convide-os a liderar um grupo de pesquisa ad hoc que investigue o item e volte com um relatório mais profundo. Desta forma, o cuidado pelo conjunto que muitas vezes motiva outliers pode ser mobilizado em serviço para o propósito compartilhado do grupo.

Créditos da imagem: Top: Tom Atlee da Integral Leadership Review.Middle: Dissent by Kai Schreiber no Flickr (CC BY-SA 2.0). Próximo: Etiqueta de dissidência por jason wilson no Flickr (CC BY 2.0). Parte inferior: Ganesh byGustavo Peres no Flickr (CC BY-NC 2.0).