Gestão como uma série de experiências

A economia ensina que as pessoas otimizam os resultados sujeitos às restrições que enfrentam. O problema com esta visão é que o ótimo desejado muda quando a configuração se encontra em mudanças. Configurações e ambientes mudam constantemente, de modo que buscar uma "melhor opção" global é uma proposição perdedora.

Projetar e sustentar uma cultura organizacional é particularmente difícil porque as pessoas incorporadas na cultura são diversas. Eu escrevi amplamente sobre como construir uma cultura de confiança e como isso melhora substancialmente os resultados comerciais e a alegria do colega no trabalho.

Então, como um líder pode implementar políticas para criar uma cultura de confiança?

Eu recomendo uma abordagem modesta: considere o gerenciamento como uma série de experimentos controlados que têm o objetivo de melhorar os resultados ao invés de atingir imediatamente um ótimo global. Essa abordagem humilde procura empurrar a cultura de uma organização para o empenho dos colegas para tomar decisões e ser responsável por elas e reconhece que algumas intervenções falharão. Ligue-o "gerenciamento baseado em evidências" ou meu termo preferido, uma vez que se baseia na neurociência "neuromanagement".

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Aqui estão os passos a seguir para executar experimentos de gerenciamento

1. Obter valores de linha de base para a política que deseja alterar e as principais variáveis ​​de resultados que você acredita são afetadas por esta política.

2. Comunicar aos colegas o motivo da mudança, a data em que a mudança ocorrerá e o período da mudança. Ouça seus conselhos sobre como fazer a mudança e pedir seu compromisso com ela.

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3. No final do período de teste, confirme que a política que você procurou mudar realmente mudou e mede as variáveis ​​de resultados.

4. Se a alteração produziu um efeito positivo nos resultados, continue. Caso contrário, considere retornar ao status quo.

5. Espuma, enxague e repita.

Usar essa abordagem efetivamente requer uma teoria da mudança para que as intervenções não sejam feitas de forma alguma. Meus posts anteriores identificaram a neurociência da cooperação voluntária que fornece as bases para entender como as pessoas provavelmente responderão às mudanças culturais.

As empresas com as quais trabalhei usaram essa modesta abordagem viram melhorias imodais no desempenho. O passo mais importante é a obtenção de buy-in de colegas. Para fazer isso, o raciocínio para a mudança deve ser claro, especialmente porque ele irá melhorar suas vidas no trabalho. Dizendo que aumentará a produtividade não é suficiente, deve haver um investimento emocional para fazer a nova política trabalhar por cada indivíduo. Isso pode ser melhor comunicado, descrevendo a escala humana, não em toda a organização, o que acontecerá.

O gerenciamento como um experimento também leva a pressão de perfeição para os líderes, pois todas as mudanças não produzirão o efeito desejado. É apenas um experimento depois de tudo. Mas, aqueles que o trabalho pode fazer uma diferença profunda em pessoas e desempenho.