Você pode tornar a mudança organizacional mais fácil?

Fonte: istock

Você está lutando para levar as pessoas a bordo quando se trata de abraçar mudanças em sua organização? Se você está acenando com a cabeça você não está sozinho. Na verdade, os estudos continuam a sugerir que até 70% das tentativas terminam em falha. Então, como você pode trabalhar com os cérebros das pessoas para facilitar a mudança?

"O contexto é fundamental para entender como você pode levar as organizações para a frente", explicou Garry Davis, um líder de pensamento positivo em psicologia e desenvolvimento organizacional, quando o entrevistei recentemente. "Toda organização tem sua própria história e cultura únicas, e dentro disso, as equipes têm suas próprias subculturas, e os indivíduos têm diferentes motivações para a resposta às mudanças".

Por exemplo, Davis explicou que quando você trabalha em uma cultura positiva, onde suas habilidades são reconhecidas e valorizadas, seu senso de valor é alto e você é mais provável que experimente uma espiral ascendente de bem-estar que o ajude a envolver, contribuir e continuar a executar ao longo de um processo de mudança. No entanto, quando você não se sente psicologicamente seguro em sua equipe e seguro o suficiente para falar ou correr riscos, a mudança pode se sentir como uma ameaça real.

Como resultado das culturas organizacionais e de equipe, e a presença ou ausência de bem-estar e segurança psicológica, quando se trata de abraçar mudanças, Garry sugere que, como a difusão clássica de Roger da curva de inovação, as pessoas tendem a cair nas seguintes categorias:

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• Os adotantes iniciais que são intrinsecamente motivados para ajudar a impulsionar as mudanças porque seus valores se alinham de perto com a organização, têm um alto nível de confiança no que você está fazendo e se sentem empenhados em apoiar os esforços da organização, mesmo que isso exija um esforço discricionário.
• A maioria adiantada que é curiosa e interessada, mas cujo buy-in só acontece quando uma pessoa pode provar-lhes os benefícios da mudança.
• A maioria tardia que é cética e apenas motivada para participar da mudança quando eles estão convencidos dos benefícios para eles pessoalmente, em oposição à organização ou a outros ao seu redor.
• Os retardatários, cuja negatividade aberta ou encoberta faz com que minam ativamente qualquer bom que a mudança possa trazer.

Então, como você pode atender às necessidades desses diferentes grupos de funcionários para levá-los à viagem de mudança?

• Crie um núcleo comprometido: oferecendo programas de desenvolvimento que sejam voluntários e abertos para qualquer um. Desta forma, é mais provável atrair e engajar os primeiros adotantes em vez de aqueles que participam relutantemente porque foram pressionados nos ombros ou sentem que é obrigatório. Ao longo do tempo, você pode expandir esse grupo e incluir a maioria inicial para que você crie uma comunidade incrivelmente potente de pessoas com ótimas habilidades, habilidades compartilhadas e conhecimento para manter seus esforços vivos.
• Torná-lo pessoal: ao compartilhar histórias de sucesso pessoal que demonstram os benefícios pessoais e a evidência da intenção organizacional positiva para a mudança, a cautela e o ceticismo da maioria tardia podem ser superados. Deixe claro o que está nele para eles e que a mudança está sendo gerenciada de forma a ajudá-los individualmente e a organização coletivamente.
• Reescreva a segurança psicológica: demonstrando que você realmente se importa com aqueles que estão respondendo à mudança, pois os retardatários podem ajudar a melhorar a confiança e o engajamento. É importante apreciar que ninguém realmente quer ser um retardado, mas, muitas vezes, esses funcionários tiveram experiências na organização que os deixaram se sentindo ignorados, derrubados ou derrubados e pararam de tentar se encaixar ou apoiar. Se você quiser re-engajá-lo, você precisa fazer o tempo para entender o que aconteceu, pode ser corrigido e, em seguida, ativamente procurar administrá-los dentro ou fora. Quando eles sentem que são reconhecidos e pertencem, e é psicologicamente seguro para eles transmitir suas opiniões, eles serão mais propensos a parar de minar as mudanças que estão sendo criadas.

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