Fit Matters

Acabei de gravar uma entrevista com Shanil Kaderali, diretor de estratégia da Pierpont, uma empresa global de terceirização de pessoal, sobre a ciência do recrutamento. Honestamente, este bebê mal começou a rastejar.

Não estaremos fazendo testes genéticos ou colocando candidatos a emprego em scanners MRI em breve. Ainda assim, existem alguns princípios que podem ser obtidos a partir de estudos científicos de tipos de personalidade que você pode aplicar.

Em quase todos os casos, a contratação requer uma entrevista cara a cara, porque as coisas que queremos saber, seja o "ajuste" do indivíduo para a organização – são difíceis de medir à distância. Ajustar significa satisfazer as 3Ps: pessoa, lugar e projeto.

O primeiro P é encontrar alguém com uma personalidade que complementa a equipe que eles procuram se juntar. A pergunta "Você foi para Burning Man?" Do Google é um exemplo de uma sonda para investigar a personalidade.

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A pesquisa do meu laboratório sobre a biologia das interações sociais sugere que outra maneira de testar o ajuste da personalidade é a entrevista entre fontes. Em vez de ter a entrevista do supervisor e, em seguida, fazer uma escolha individual, deixe aqueles com quem o novo funcionário trabalhe entrevista e voto. Algumas empresas inovadoras como a Semco usam uma regra de unanimidade em que qualquer funcionário de qualquer categoria pode vetar uma decisão de contratação. Esta abordagem reconhece que os negócios são feitos de grupos sociais, e a produtividade individual é dependente do grupo. A personalidade importa.

O segundo P é para o lugar. Será que essa pessoa e sua família ficam felizes no local para o qual você está contratando? Os parceiros e as crianças se aclimatarão facilmente lá? Durante as entrevistas finais, eu gostaria de incluir o parceiro do candidato para avaliar como ele ou ela se sente sobre o cargo. Eu também incluo parceiros em avaliações de três anos. Se a família é infeliz, o funcionário também será. O outro grupo em que os funcionários estão incorporados é a família. Place importa.

O P final é para o projeto. O ajuste do projeto é tipicamente de treinamento técnico e entusiasmo pelo tipo de trabalho a ser feito. Na minha experiência, o entusiasmo costuma superar o treinamento. Quero que você queira trabalhar aqui. Para esse fim, identifique os tipos de desafios que o candidato enfrentará e verá como ela ou ele responde a eles. Parece que o projeto irá envolver o candidato ou estressá-lo ou sair? Mostramos que altos níveis de estresse inibem a produtividade e o trabalho colaborativo. Os projetos são importantes.

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Reunir candidatos em pessoa permite que você avalie "habilidades suaves", como empatia, confiabilidade e paixão. Os experimentos do meu laboratório sobre a construção de equipes de alto desempenho mostraram que o envolvimento dos funcionários é a variável-chave na interseção das 3Ps e como uma organização está estruturada.

Notavelmente, descobrimos que pode haver uma grande desconexão entre o que as pessoas dizem em pesquisas usadas para seleção de funcionários e como seus cérebros respondem quando eles realmente realizam tarefas. Esta é a base do trabalho que estamos fazendo para o Departamento de Defesa dos EUA: o que dizemos que gostamos e o que envolve nossos cérebros são muitas vezes bastante diferentes. Considere, então, projetar tarefas ativas para avaliar as 3Ps. Deixe seu novo shortstop tomar algumas voltas no morcego em vez de apenas rever o seu disco em uma equipe diferente.

Peter Drucker observou que contratar as pessoas certas para a tarefa certa pode muito bem ser o trabalho mais importante de um gerente. Afinal, ele escreveu: "nenhuma outra decisão é tão duradoura nas suas consequências ou tão difícil de desfazer".

Em suma, o ajuste importa.

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Esta publicação originalmente foi executada no The Drucker Exchange em 6 de fevereiro de 2014 e é usada com permissão.