O "cisne negro" na contratação

Quem NÃO LEU um terrível conto sobre algum empregado ou ex-funcionário que causou estragos no trabalho? Lembre-se dessas notícias?

Um policial de Minneapolis que atirou em uma cidadania grávida que chamou a polícia para relatar um problema.

Um médico do hospital Bronx que escondeu uma arma automática sob o bata de laboratório. Ele matou um médico e feriu cinco pacientes e trabalhadores hospitalares antes de tomar sua própria vida.

Um MD do exército americano matou 12 pessoas e feriu 31.

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Indo ao trabalho deve ser perigoso.

.00002 por cento

A Administração da Segurança e Saúde do Trabalho (OSHA) estima que mais de dois milhões de pessoas por ano são vítimas de "violência no local de trabalho". A OSHA define isso como "qualquer ato ou ameaça de violência física, assédio, intimidação ou outro comportamento perturbador que ocorre no local de trabalho ".

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Dois milhões são dois milhões demais. Mas há 153 milhões de pessoas empregadas nos Estados Unidos. Portanto, 1% dos trabalhadores americanos foram afetados pela violência usando esta definição muito ampla.

Vamos nos concentrar em uma definição restrita de violência: homicídio no local de trabalho.

O Departamento de Trabalho dos EUA (2014) informa 403 mortes. De uma população de 153 milhões de trabalhadores, isso significa uma probabilidade de .00002%.

Uma conclusão razoável que as autoridades de contratação podem fazer: Considerando os custos das avaliações psicológicas em relação à baixa probabilidade de violência real no local de trabalho, não desperdice seu dinheiro nas avaliações psicológicas dos candidatos a emprego.

Cisne negro da liderança

.00002% é de fato uma probabilidade muito baixa. O termo Cisne Negro refere-se a eventos de baixa probabilidade com conseqüências extremas. A mola árabe era um cisne negro político. Um asteróide de seis milhas de largura esmagou-se no Golfo do México há 66 milhões de anos e destruiu três quartos das espécies de animais e plantas na Terra. Isso era um cisne negro geológico.

Uma liderança Black Swan é esta: você aprovou a contratação de um candidato a emprego. Essa pessoa mais tarde envolve violência no local de trabalho, resultando em danos aos funcionários, clientes ou pacientes.

Vimos que a probabilidade de isso acontecer é rara.

Mas as consequências serão graves.

Os líderes das empresas serão acusados ​​publicamente de contratar práticas abusivas. Essa falha na seleção de atores ruins pode resultar em altos custos de liquidação na sequência de processos legais inevitáveis, além da destruição da reputação do líder.

Aqui é o melhor dos cenários: para o resto da vida, esse líder perguntará: "Por que não tomei as medidas fáceis disponíveis no momento?

Algumas etapas fáceis

Revise o Manual do seu Empregado : A sua empresa tem um manual de funcionários escrito contém políticas específicas que regulam a conduta dos funcionários e permitem que o empregador imponha civilidade entre colegas de trabalho? As boas intenções nunca são suficientes. As políticas devem ser feitas por escrito.

Essas políticas devem proibir o bullying, o assédio e a discriminação e estabelecer uma tolerância zero para a violência. De acordo com o advogado April Boyer of Holland & Knight (2017), as principais políticas do manual também devem indicar claramente as regras da empresa relacionadas às armas no local de trabalho, uso de drogas e álcool e outros padrões de segurança.

Educar os funcionários e ter documentação escrita que os funcionários compreenderam a educação. Os gerentes também devem receber treinamento especial em temas como como acalmar situações tensas, como identificar sinais de comportamento dos funcionários que estão preocupados e como denunciar essas preocupações por escrito. Os webinars podem ser maneiras econômicas de transmitir essas informações e podem ser feitas num momento conveniente para funcionários individuais. O espaço precioso da sala de conferências pode ser salvo porque os funcionários completam os webinars em suas mesas ou em suas casas. O webinar também deve permitir documentação de atendimento. Muitos jovens funcionários têm curtos períodos de atenção e são usados ​​para atrair efeitos especiais para chamar sua atenção. Evite a apresentação de slides Power Point típica. Empresas como TTG Consultants em Los Angeles (2017) criam webinars relacionados ao trabalho usando valores de produção de Hollywood. Essas produções são mais apropriadas para funcionários mais jovens.

Estabelecer e comunicar mecanismos pelos quais os funcionários podem sair da cadeia de comando regularmente para denunciar violência ou comportamento que seja questionável.

Investigue: uma vez que uma chamada é feita, documentar a seriedade com que a empresa recebeu a notificação do funcionário.

Exigir ordens de proteção: Incentive os trabalhadores a informar se eles têm uma ordem de restrição ou uma ordem de proteção contra alguém (como um esposo abusivo ou parceiro doméstico). Tome medidas para auxiliar na execução dessas ordens, como alertar a segurança de construção da ordem e identificar a pessoa que está sujeita a ela.

Conduzir Terminações usando Serviços de Outplacement com um Consultor no Site: Nunca arraste um tigre ferido. Ao encerrar os funcionários, erre no lado da segurança. As ações do pessoal devem ser realizadas com um testemunho presente. Forneça benefícios de despedimento que incluam consultoria externa de outplacement para que a pessoa entenda que esta reunião significa apenas o fim do emprego nesta empresa.

A empresa deve tomar medidas pró-ativas para ajudar a garantir que esta reunião não seja o fim de sua carreira. Verifique as credenciais do consultor de outplacement que estará no local durante o término. Será que este funcionário é respeitado?

Finalmente…….

Considere as avaliações psicológicas válidas, confiáveis ​​e culturalmente sensíveis como parte do processo de contratação.

O teste psicológico é definido como a observação controlada do funcionamento mental humano. A maioria dos candidatos a emprego considera avaliações psicológicas (na pior das hipóteses) outro obstáculo no processo de recrutamento ou (na melhor das hipóteses) uma oportunidade de obter uma visão.

Uma minoria se opõe ao conceito de avaliação psicológica como uma invasão de privacidade. Eles serão voluntários para retirar sua candidatura. Não encontramos estudos que examinem a maquiagem psicológica de pessoas que se recusam a participar da avaliação psicológica relacionada ao trabalho.

Nosso palpite é que, quando os candidatos se desequilibram, a empresa esquivou uma bala.

MMPI-2

Use ferramentas de avaliação de boa pesquisa que a empresa possa confiar para estudos de validade e confiabilidade para respaldar decisões de seleção. Ao longo do tempo, a empresa poderá ter seu próprio banco de dados exclusivo e personalizado para tornar as decisões ainda mais válidas.

Preferimos o uso de um instrumento objetivo chamado Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI-2) por causa de sua história de pesquisa em configurações de trabalho. (Baer, ​​1992; Sellbom et al, 2007; Super, 2006).

O MMPI-2 foi desenvolvido em 1989 usando um banco de dados de 2.600 pessoas. Consiste em 567 perguntas e pode ser completada em 60 minutos por candidatos com um nível de leitura de sexto grau superior. O MMPI-2 é o terceiro teste mais utilizado no campo da psicologia.

A interpretação deve ser feita por um psicólogo licenciado de nível de doutorado que é treinado em avaliação em aplicação comercial.

Os resultados dos exames originais devem ser mantidos com o psicólogo licenciado e uma cópia do teste em questão nunca deve ser dada à empresa. A empresa só precisa saber se este candidato apresenta um risco de violência a outros funcionários, clientes ou pacientes. Mais uma coisa é uma invasão da privacidade dos funcionários.

O MMPI foi concebido como uma ferramenta clínica para identificar a psicopatologia. As palavras no relatório podem ser assustadoras. Pode significar pouco ou nada em termos de desempenho no trabalho para saber que um empregado classificou 40 na escala Paranoia ou 45 na escala de esquizofrenia. Fazer com que outros leiam tais palavras e números podem afetar como esse funcionário é tratado dentro da empresa.

Um instrumento objetivo deve ser usado

Quando uma autoridade de contratação toma uma decisão de emprego, essa autoridade está fazendo uma previsão sobre o desempenho futuro. Medir a precisão dessa previsão é chamado de validade preditiva.

Frank Schmidt e John Hunter resumiram 85 anos de pesquisa sobre a utilidade de várias técnicas de emprego (1998). Eles concluíram que a entrevista típica de trabalho tem validade de .38. As verificações de referência têm validade de .26.

Isso não é muito encorajador.

Do outro lado, o teste de amostra de trabalho marca o resultado .54 e o teste de integridade é pontuado .41.

Esse achado é consistente com o projeto de pesquisa de Grove & Boyd 2000 que compara a validade das avaliações clínicas médicas com avaliações objetivas (mecânicas). A mensuração objetiva dos pacientes tem uma validade preditiva 10% maior do que as avaliações clínicas médicas. Uma avaliação clínica em um hospital seria como uma entrevista de emprego em um escritório, enquanto a avaliação psicológica em um escritório seria como comparar a idade, peso, estatura, sexo de um paciente com um grupo maior de pacientes para ver a probabilidade de acidente vascular cerebral.

Acreditamos que uma avaliação objetiva deve ser usada como um componente de cada decisão de seleção se houver risco de danos para funcionários, clientes ou pacientes.

Quem é avaliado?

As técnicas de avaliação objetiva para detectar indivíduos propensos a violência ou indivíduos com transtornos do pensamento não devem ser limitadas aos empregados em tempo integral que recebem um formulário de imposto W-2 da empresa. QUALQUER pessoa que esteja em contato com seus funcionários ou clientes deve ser exibida pela sua empresa ou pela agência que faz a referência à sua empresa.

Um exemplo pode ser uma agência de pessoal provisória que fornece pessoal médico temporário para o hospital ou aquele provedor de serviços de celular que está ocupando o centro de serviços de celular localizado dentro de sua loja. A pessoa que administra o centro de serviços de celular pode não ser seu empregado, mas as pessoas que visitam o centro são seus clientes.

A mesma questão é verdadeira dos empregados temporários contratados durante os períodos sazonais, como a temporada de impostos ou a temporada de compras de Natal. Eles podem não ser funcionários em tempo integral, mas eles afetam seus clientes. O mesmo argumento pode ser feito sobre a faculdade adjunta nas universidades.

Sumário e conclusões

A violência no local de trabalho nos Estados Unidos é um Cisne Negro de Liderança: estatisticamente raro, mas suas conseqüências podem ser enormes.

Você pode examinar este Cisne Negro a partir de duas perspectivas.

Uma perspectiva é uma perspectiva financeira do sistema fechado: os custos da avaliação não podem ser justificados dada a pequena probabilidade de risco.

Outra perspectiva é uma perspectiva aberta do sistema que equilibra custo e reputação:

A escolha é sua se você for um gerente de contratação.

Referências

^{Boyer, A. (2017) "Os empregadores, sua lista de tarefas precisam incluir a prevenção da violência no local de trabalho". Miami Herald. 25 de junho.}

^{Baer, ​​RA, Wetter, MW e Berry, DT (1992). Detecção de subnotificação de psicopatologia no MMPI: uma meta-análise. Clinical Psychology Review, 12 (5), 509-525.}

^{Grove, W., Zald, DH, Boyd.S, Lebow, B. (2000) "Predição clínica versus mecânica: uma meta-análise". Journal of Psychological Assessment, 12 (1), 19-30.}

^{Sellbom, M., Fischler, GL, & Ben-Porath, YS (2007). Identificando MIPI-2 preditores de integridade do policial e má conduta. Justiça e comportamento criminal, 34 (8), 985-1004.}

^{Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). A validade e utilidade dos métodos de seleção na psicologia pessoal: implicações práticas e teóricas de 85 anos de resultados da pesquisa. Boletim psicológico, 124 (2), 262.}

^{Super, John T. (2006). "Uma pesquisa sobre testes e procedimentos de avaliação psicológica pré-emprego". Jornal de polícia e psicologia criminal (0882-0783), 21 (2), p. 83.}

^{TTG Consultores (2017) www.ttgconsultants.com}

^{Departamento de Trabalho dos EUA. (2014) "Censo de Resumo das Lesões Profissionais Mortais. https://www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence/}