O Curso Mais Curto do Mundo em Contratação, Treinamento e Gerenciamento

Lições da frente.

Fonte: Wikimedia, CC 4.0

Aqui estão as táticas que meus clientes consideraram mais úteis para contratar, treinar e gerenciar pessoas. Estes vêm do meu novo livro, Careers for Dummies.

Contratação

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Obtenha referências de colegas de confiança. Os candidatos que vêm de uma referência são mais propensos a se tornarem bons funcionários do que os entrevistados desconhecidos de um anúncio desejado. Infelizmente, muitos candidatos são melhores em aplicar e entrevistar do que em serem empregados. Colegas de confiança são mais propensos a candidatos veterinários.

Exceto por trabalhos altamente técnicos e de baixo nível, os atributos mais importantes em um funcionário são inteligência, motivação e baixa manutenção. Para a maioria dos empregos, uma pessoa inteligente e motivada, sem experiência direta nesse trabalho, geralmente pode aprender o conteúdo e os inefáveis ​​com rapidez suficiente. Deixe seus referenciadores em potencial saberem quais são os atributos candidatos que você mais procura.

Tela usando simulações das tarefas difíceis comuns do trabalho. O anúncio de emprego deve incluir um questionário de 10 minutos sobre essas tarefas. Para evitar que os candidatos usem um toque para fazer o teste, mencione que perguntas paralelas serão feitas durante a entrevista em pessoa.

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Na entrevista, concentre-se em simulações, em vez de perguntas de estoque para as quais a maioria dos candidatos tenha se preparado. De fato, candidatos mais fracos são mais propensos a preparar respostas higienizadas para perguntas como: Conte-me sobre você, qual é a sua maior força e fraqueza, o que você aprendeu com um fracasso, por que você quer trabalhar para nós e por que a lacuna de emprego? É muito melhor tê-los, logo antes da entrevista, fazer o teste paralelo, e depois, na entrevista, focar em simulações adicionais. Por exemplo, se o trabalho exigiria que a pessoa desenvolvesse e liderasse um plano de captação de recursos, forneça a eles um único pager de informações básicas e, em seguida, peça-lhes um plano preliminar. Se eles estivessem frequentemente realizando reuniões, forneça a eles um único pager de fundo para um item da agenda e faça com que eles realizem uma reunião de cinco minutos sobre ele. As simulações são amplamente usadas para selecionar candidatos para trabalhos técnicos, mas simulações são tão importantes para tarefas não técnicas.

Ao verificar as referências, vale a pena os US $ 30 ou US $ 40 para fazer uma verificação de antecedentes. Além disso, entre em contato com o ex-chefe do candidato (es.) Se o candidato não fornecer o chefe como referência, tenha cuidado. Ligue, em vez de enviar as referências por e-mail – Você provavelmente obterá uma avaliação honesta, especialmente se você explicar humanamente a situação. Por exemplo, “estou contratando para uma posição importante. Preciso de uma pessoa inteligente, com boa direção e de baixa manutenção. Eu estou considerando Mary Jones para a posição. Você acha que eu seria sábio contratá-la? ”Mesmo se a política é apenas para afirmar se a pessoa trabalhou lá, o tom de voz da referência pode dizer muito. Outra abordagem para a verificação de referência é perguntar ao candidato finalista por meia dúzia de referências e seu número de telefone comercial. Chame todos os seis depois de horas e peça que a pessoa ligue de volta somente se achar que Maria seria excelente. A menos que você receba pelo menos quatro dos seis callbacks, cuidado.

Treinamento

O melhor treinamento geralmente é feito por pessoas internas: eles sabem o que é realmente necessário, assim como a cultura do grupo de trabalho. Se o treinamento for aplicado a vários novos funcionários, peça à sua melhor pessoa interna que não seja tímida na frente de uma câmera e a forneça no YouTube. Como cada situação é diferente, depois de assistir ao vídeo, cada funcionário deve ter a oportunidade de fazer perguntas.

Para os funcionários em andamento, meu modelo de treinamento preferido é o almoço em grupo pago pelo empregador. Todos no grupo de trabalho almoçam juntos uma ou duas vezes por mês. Cada vez, um membro diferente treina o grupo sobre um tópico sobre o qual ele sabe muito e sente que o grupo se beneficiaria, por exemplo: falar em público, gerenciamento de estresse, algo técnico ou a arte de acalmar uma pessoa com raiva.

Gerenciando pessoas

Um tamanho não serve para todos. Algumas pessoas precisam de mais treinamento, outras menos. Alguns precisam de mais supervisão, outros menos. Alguns precisam de mais responsabilidade, outros podem considerar isso infantilizante. Alguns precisam de muitos atalhos / garotas e respondem mal a “críticas construtivas”. Outros acolhem até mesmo muito amor duro. Você quer ser individualizado em como você trata as pessoas. Se um funcionário reclamar que você trata os funcionários de forma diferente, explique que o seu trabalho é trazer o melhor em cada funcionário e isso, é claro, irá variar entre as pessoas.

O takeaway

Bibliotecas de livros foram escritas sobre contratação, treinamento e gerenciamento, mas meus clientes acharam essas dicas particularmente potentes. Eu espero que eles sejam para você.

No YouTube, ofereço um vídeo de sete minutos que abrange conteúdo semelhante.