Por Janet B. Reid, Ph.D. e Vincent R. Brown
Parte Dois de uma Série de Cinco Partes sobre Inclusão e Diversidade
Quando conhecemos pessoas, imediatamente desenvolvemos ideias sobre elas. Sem que percebamos conscientemente, usamos essas impressões iniciais para desenvolver preferências em relação àqueles que são mais parecidos conosco. Essas preferências podem formar nossas crenças e, finalmente, moldar nossos comportamentos.
Em um artigo anterior, discutimos como, em nosso campo de inclusão e diversidade, percebemos que, embora muitas vezes as pessoas se conectem facilmente com aquelas que são semelhantes a elas, relacionar-se com pessoas diferentes é algo menos natural. Mencionamos que a pesquisa científica em neurociência e outros campos mostra que “hardwiring” em nossos cérebros nos programa a atrair e a confiar nas pessoas com as quais compartilhamos características (podem incluir raça ou etnia, religião, orientação e expressão de gênero, valores , etc.). Observamos que alguns estudos mostram bebês muito novos preferindo os rostos de um “grupo” que se assemelham a eles, versus um “grupo de saída” de pessoas que parecem diferentes.
Muitas vezes, desconhecemos essas preferências instintivas em um nível consciente, mas elas têm consequências de longo alcance para nossa sociedade. Por exemplo, os vieses provavelmente contribuíram de forma importante para a homogeneidade que vemos nos altos escalões executivos da América corporativa, onde mulheres e pessoas de cor são pouco representadas.
A influência do viés implícito
Como estamos usando o termo aqui, um viés é simplesmente uma preferência ou aversão a uma pessoa ou grupo. Preconceitos podem ser conscientes – em outras palavras, podemos nos tornar conscientes deles através de introspecção, ou se eles são acionados por um evento ou memória – ou inconscientes. Os preconceitos inconscientes podem ser ativados automaticamente quando conhecemos pessoas pela primeira vez e nos desenvolvemos a partir de nossas próprias experiências e antecedentes.
Hoje, muitas vezes usamos o termo viés implícito, que significa ter uma atitude particular em relação a pessoas ou grupos, ou associá-los a estereótipos, sem ter consciência de fazer tal julgamento. A neurociência nos ensina que pensar repetidamente nos mesmos pensamentos faz com que nossos cérebros formem caminhos neurais que se tornam habituais. Essa tendência reforça nossos preconceitos e pode torná-los ainda mais fortes.
Os programas de treinamento em inclusão e diversidade têm procurado desenvolver estratégias efetivas para mitigar nossos vieses implícitos. Embora os estudos apoiem de forma esmagadora as muitas vantagens de incentivar a diversidade e a inclusão – que incluem maior engajamento dos funcionários, práticas de negócios mais inovadoras e melhor desempenho financeiro – os atuais métodos de treinamento produziram resultados mistos.
Acreditamos que é porque a ideia principal de muitos programas de treinamento tem sido incentivar externamente as pessoas a agir de uma maneira que pode ser desconhecida para elas. Normalmente, esses programas oferecem recompensas ou penalidades de nível para tornar nossos locais de trabalho mais diversificados e nossas equipes mais inclusivas. Os efeitos dessa pressão externa são limitados. Como mencionamos, não aumentamos substancialmente a diversidade no nível do C-Suite. E quando os incentivos são retirados devido a mudanças na liderança, restrições de financiamento, etc., o progresso muitas vezes empacou mesmo nas fileiras dos trabalhadores e na gerência de nível médio.
Nossa motivação para conectar
Felizmente, temos outros recursos para aproveitar, à medida que procuramos entender e nos relacionar melhor uns com os outros. Primeiro, é importante reconhecer que nosso desejo humano de se conectar é pelo menos tão forte quanto nossos preconceitos. Aqui está um exemplo: quando nos encontramos com alguém, muitas vezes fazemos perguntas para aprender mais sobre eles, tentando estabelecer pontos em comum (“Ah, você é um ávido leitor / foi para a faculdade do estado / conheceu seu cônjuge no trabalho também!” ). Buscamos coisas com as quais podemos nos relacionar, para que possamos enxergar alguém como parte de nosso “grupo”. A natureza fluida das designações de grupo “dentro” e “fora” é uma ferramenta importante que usamos para relacionar com aqueles que, em a superfície, parece diferente de nós.
Além disso, é emocionante perceber que temos muito a aprender com aqueles que são motivados internamente para construir relacionamentos com as pessoas. Em nosso trabalho, identificamos muitas dessas pessoas, que chamamos de “intrinsecamente inclusivas”. Pessoas intrinsecamente inclusivas têm uma curiosidade natural de aprender mais sobre os outros. Eles exibem menos medo injustificado e estereótipos negativos e, muitas vezes, constroem equipes diversificadas e inclusivas altamente eficazes. Eles entregam às suas organizações e comunidades todas as vantagens da diversidade e inclusão.
Então, se tentássemos uma abordagem adicional ao treinamento em diversidade e inclusão? E se aprendermos mais sobre o que faz as pessoas intrinsecamente inclusivas se comportarem da maneira que fazem e encontrar maneiras de promover essas características nos outros?
Motivadores internos versus externos
Um primeiro passo neste processo é considerar como os motivadores internos – em oposição às pressões externas – nos influenciam. De acordo com a Teoria da Autodeterminação da Motivação Intrínseca, desenvolvida pelos pesquisadores da Universidade de Rochester, Edward Deci, Ph.D., e Richard Ryan, Ph.D., os humanos têm melhor desempenho quando estão fazendo algo porque gostam, em vez de alcançar uma recompensa ou evitar uma consequência. O que notamos sobre pessoas intrinsecamente inclusivas é que elas gostam de se comportar de maneira inclusiva.
A teoria da autodeterminação também postula que nascemos com um impulso para explorar e aprender sobre coisas que são novas para nós. Por exemplo, os bebês não precisam ser instruídos a procurar um chocalho ou tentar descobrir o que há naquele armário da cozinha. Então, talvez, apesar de estarmos confortáveis com aqueles que estão familiarizados, em outro nível, também somos fascinados por aqueles que são diferentes.
Mas pode haver outros fatores, como eventos ou relacionamentos significativos, que influenciaram o pensamento de pessoas intrinsecamente inclusivas. Afinal, assumimos que a maioria de nós formula nossas visões de mundo baseadas em uma combinação de natureza e criação. Se pudéssemos entender melhor essas experiências formativas e as percepções que elas proporcionam, poderíamos ser capazes de incentivar modos de pensar intrinsecamente inclusivos.
Um novo desafio para inclusão e diversidade
Portanto, um desafio em nosso campo de inclusão e diversidade é aprender ainda mais sobre pessoas intrinsecamente inclusivas e as lições que elas podem nos ensinar. Com a ajuda de pesquisadores em áreas como neurociência e psicologia social, estamos fazendo um progresso real na compreensão de como eles pensam. Em nosso próximo artigo, discutiremos exemplos dessa ciência em maior detalhe.
A psicóloga Carol Dweck, Ph.D., agora com base na Universidade de Stanford, é uma pesquisadora líder em motivação humana e personalidade. A pesquisa de Dweck mostra que a influência da “mentalidade de crescimento”, um termo que ela usa, é significativa. A mentalidade de crescimento envolve a crença de que temos as habilidades e a capacidade de aprender coisas novas – em outras palavras, que o treinamento e o esforço fazem a diferença. Na palestra do TED de Dweck, ela observa o benefício de ter uma atitude – parafraseando – de que “não posso fazer isso ainda”.
Nossa esperança é que mais de nós adotem uma mentalidade de crescimento sobre práticas inclusivas no local de trabalho. Podemos “ainda não” conhecer as muitas maneiras pelas quais podemos influenciar nossos negócios e a maneira como nossos próprios cérebros funcionam. Mas, continuando a fazer perguntas e a tentar novas abordagens, estamos no caminho certo para fazer escolhas diferentes que afetam mudanças reais em nossas organizações – e em nosso mundo maior.
Avançar nesta série: Uma nova abordagem para a diversidade e inclusão.
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Janet B. Reid, Ph.D., é CEO da BRBS World Consulting, LLC e Vincent R. Brown é Presidente e CEO da V. Randolph Brown Consulting. Eles são co-autores de “Os princípios de Phoenix: alavancando a inclusão para transformar sua empresa”.
