No meu artigo, o "Feedback Constructivo" não melhora o desempenho, eu disse "feedback construtivo, que geralmente é crítico, raramente ajuda alguém e certamente raramente melhora o desempenho dos funcionários no trabalho".
Uma série de especialistas em gerenciamento recentemente se envolveram em um diálogo renovado sobre a disfuncionalidade das avaliações de desempenho, e uma nova idéia sobre como substituí-la usando um processo positivo de "crowdsourcing", produziu uma alternativa interessante.
Em seu artigo na Harvard Business Review , Tony Schwartz, presidente e CEO do Projeto Energético, e autor de Be Excellent At Anything, diz que quando ouvimos a frase de alguém, "você se importaria se eu lhe desse algum comentário?" O que isso realmente significa para a maioria de nós é "você se importaria se eu lhe desse algum feedback negativo?" embrulhado sob o pretexto de críticas construtivas, quer você quer ou não.
Existem alguns problemas fundamentais com críticas negativas, independentemente de vesti-lo educadamente como "construtivo". Primeiro, Schwartz afirma que a crítica "desafia nosso senso de valor". A crítica implica o julgamento e todos recuamos de nos sentindo julgados ". De fato, psicólogos como Daniel Goleman afirmam que ameaças à auto-estima e sensação de auto-estima sob a forma de críticas podem ser ameaças à nossa sobrevivência.
Parte da nossa resistência a reações positivas ao feedback negativo é a forma como nossos cérebros funcionam. Os neurocientistas identificaram claramente que nossos cérebros são fundamentalmente protetores, mecanismos defensivos. Se o seu ego e o seu sentido de si estão ameaçados, o seu cérebro agirá de forma inconsciente para proteger e defender, de forma activa ou passiva.
Em nenhum lugar, as críticas negativas ou construtivas aparecem com mais freqüência do que nas avaliações de desempenho dos funcionários. A teoria predominante é que a crítica, que invariavelmente faz parte da revisão do desempenho, melhorará o desempenho do empregado e, além disso, o funcionário o acolherá positivamente. Nada pode estar mais longe da verdade.
A realidade é que a avaliação de desempenho tradicional, tal como praticada na maioria das organizações de hoje, é fundamentalmente imperfeita e incongruente com nossos ambientes de trabalho baseados em valores, orientados para a visão e colaborativos.
Robert Sutton, professor da Universidade de Stanford, diz que as avaliações de desempenho fazem mais mal do que bem. Um estudo de 1998 desenvolvido pela Development Dimensions Incorporated, descobriu que os próprios empregadores expressavam uma insatisfação esmagadora com as avaliações de desempenho. A empresa de consultoria, People IQ, em uma pesquisa nacional de 2005, descobriu que 87% dos funcionários e gerentes sentiram que as avaliações de desempenho não eram úteis nem efetivas. Em um artigo publicado no Boletim Psicológico, os psicólogos A. Kluger e A. Denisi relataram a conclusão de uma meta-análise de 607 estudos sobre avaliações de desempenho e concluíram que pelo menos 30% das avaliações de desempenho acabaram por diminuir o desempenho dos funcionários.
Tom Coens e Mary Jenkins, em seu livro, Abolindo avaliações de desempenho: por que eles faltam e o que fazer em vez disso , estudos detalhados que mostram claramente que as avaliações de desempenho não funcionam e descrevem o que poderia substituí-las. Garold Markle, em seu livro, Catalytic Coaching: The End of The Performance Review, argumenta que as avaliações de desempenho chegaram ao fim de sua utilidade e devem ser substituídas por um sistema de coaching de gerente e funcionário.
Charles Jacobs, autor de Management Rewired: Por que o feedback não funciona e outras lições de supervisão da Brain Science, diz que o cérebro está conectado para resistir ao que é comumente chamado de feedback construtivo, mas geralmente é crítica negativa. A ciência do cérebro mostrou que, quando as pessoas encontram informações que estão em conflito com sua auto-imagem, sua tendência é mudar a informação, em vez de se mudar. Assim, quando os gerentes dão feedback crítico de avaliação de desempenho aos funcionários, os mecanismos de defesa dos seus cérebros são ativados e a motivação para mudar é improvável.
Samuel Culbert, professor da UCLA Anderson School of Management e autor de Get Rid of Performance Review: como as empresas podem parar de intimidar, começar a gerenciar e concentrar-se no que realmente importa, argumenta que as avaliações de desempenho dos funcionários são "destrutivas e fraudulentas". Ele argumenta que "é hora de finalmente colocar a revisão do desempenho fora de sua miséria", acrescentando: "esta farsa corporativa é uma das atividades corporativas mais insidiosas, mais prejudiciais e ainda mais onipresentes". Culbert argumenta que as avaliações de desempenho "instilam sentimentos de ser dominado. Eles enviam aos funcionários a mensagem de que a opinião do chefe de seu desempenho é o ingrediente-chave do pagamento, da atribuição e do progresso da carreira. "Ele sustenta que o uso de avaliações de desempenho é sobre" poder e subordinação, tornando o condor quase impossível "e causando defensividade e estresse do empregado. Culbert prossegue argumentando que a prática é mais sobre preguiça intelectual e criação de ego para gerentes, e evita ter que enfrentar o trabalho duro de mudar os processos organizacionais. O que deve substituir a revisão do desempenho? Culbert argumenta que algo chamado de "visualização de desempenho", um processo que mantém o gerente e os membros da equipe do gerente igualmente responsáveis pelos resultados.
A literatura é abundante em sistemas e estratégias para a crítica construtiva, e os consultores fizeram saldos lucrativos implementando esses sistemas nas organizações, apesar de quão deficientes são. Talvez o componente mais fofo desses sistemas seja sugerir à pessoa que dá o feedback construtivo para "fazer um sanduíche" entre declarações positivas, como se a pessoa que recebeu o feedback se concentrasse na parte positiva do sanduíche e não no negativo. Mais uma vez, isso ignora a preferência programada do cérebro para responder a informações negativas.
Rachel Emma Silverman e Leslie Kwoh, em dois artigos no Wall Street Journal , citam evidências da Diretoria Executiva Corporativa de que algumas empresas estão agora abandonando revisões formais de desempenho e substituindo-as por "visualizações de desempenho", nas quais o chefe ou gerente se dedica um diálogo com um funcionário sobre como uma tarefa ou projeto específico será concluído antes da ação ser tomada. Isso coloca o ônus não só no empregado para especificar como e quais ações serão tomadas, mas também incumbe o chefe para discutir quais ações de apoio são necessárias. Isso cria um sistema de desempenho de dois lados e reciprocamente responsável. O trabalho do chefe, então, é orientar, treinar, tutor e auxiliar o funcionário, em vez de julgar, avaliar e encontrar a culpa.
As mídias sociais também podem ser usadas efetivamente para fornecer feedback de forma informal e de desenvolvimento. Algumas empresas agora estão usando a tecnologia on-line para coletar regularmente feedback de "crowdsource". Este sistema permite que qualquer funcionário dê feedback imediato e em tempo real a qualquer outro empregado ou chefe, enquanto o trabalho está progredindo.
Erick Mosley, escrevendo na Harvard Business Review Blog Network , argumenta que "um grupo de indivíduos que decidem independentemente é mais provável que tome decisões melhores e observações mais precisas do que as de um indivíduo. O crowdsourcing, ao alavancar dados de reconhecimento social, é uma maneira melhor para os gerentes colecionar, avaliar e compartilhar informações sobre o desempenho dos funcionários ".
Ao contrário das avaliações de desempenho de 360 graus, que são processos finais ou anuais, o crowdsourcing está em andamento e feedback em tempo real. Além disso, ao invés de avaliações de crowdsourcing construtivas que dupliquem avaliações de desempenho que buscam falhas ou comentários críticos, um sistema de crowdsourcing pode ser usado como uma ferramenta motivacional, fornecendo feedback positivo. "Quando o crowdsourcing é aplicado desta maneira", diz Mosley, "colegas de trabalho e colegas podem identificar e recompensar os comportamentos desejados e os atributos culturais através do reconhecimento não solicitado, como acontecem … Esse fluxo de reconhecimento, que muitas vezes aparece em feeds de notícias sociais internas , fornece insights oportunos e mensuráveis sobre seus principais influenciadores e performers de talentos ".
A realidade é que a crítica construtiva é um oxímoro. Todas as críticas são inerentemente destrutivas e negativas, no entanto, podemos tentar vestir a janela, ou "fazer um sanduíche" entre afirmações positivas. Qualquer coisa construtiva está associada ao crescimento, o que exige que uma pessoa seja aberta, não em um estado mental defensivo. Quando juntas, essas duas idéias constituem um oxímoro.
Para estar em um estado de mente aberto e recebido, o feedback deve ser positivo ou, pelo menos, orientar o destinatário para a autoconsciência e auto-descoberta. Líderes em organizações agora têm a oportunidade de abandonar um sistema que não é apenas disfuncional, mas não reconhece o mais recente na pesquisa de neurociência e aproveita a nova tecnologia de mídia social.
