Nós achamos que sabemos como é a discriminação
Pesquisas em psicologia revelam que não apenas mantemos estereótipos implícitos sobre indivíduos e grupos, como também temos visões estereotipadas sobre a maneira como o preconceito e a discriminação tipicamente emergem. Assumimos que o preconceito é visível a partir de sugestões específicas, por exemplo, quando alguém expressa opiniões negativas sobre determinados grupos sociais e / ou retém recursos desejados ou oportunidades importantes de indivíduos motivados por membros do grupo. Exemplos comuns de tais declarações são homens dizendo: “as mulheres não estão aptas para a liderança”, os cidadãos locais dizendo “os migrantes não estão qualificados para esses empregos”, ou os heterossexuais dizendo “nós não queremos que nossos professores sejam gays”. As diretrizes legais existentes tendem a se basear nessas visões estereotipadas de como é a discriminação. Eles tornam possível sancionar aqueles que se referem explicitamente a recursos baseados em grupo para motivar decisões individuais de emprego (por exemplo, “nós não oferecemos uma promoção porque você é uma mulher”, “nós não lhe oferecemos o emprego porque você são estrangeiros ”).
Formas modernas de discriminação não são facilmente reconhecidas
Devido às leis antidiscriminação e às preocupações de desejabilidade social, muitas pessoas já não expressam opiniões tão descaradamente tendenciosas. Isso torna mais difícil “provar” o tratamento injusto ou registrar uma queixa de discriminação que se sustente no tribunal. Isso não significa que os julgamentos tendenciosos desapareceram ou que eles não influenciaram mais as decisões que tomamos ou os resultados que as pessoas alcançam. A discriminação moderna simplesmente tende a emergir de maneiras mais sutis e implícitas (esse candidato simplesmente não parece “ter o que é necessário”), expresso em termos positivos (“as mulheres merecem ser protegidas pelos homens”) ou motivado por se referir a características essenciais (“não é na sua cultura”, “são biologicamente predispostas”). Ao mesmo tempo, estudos empíricos revelam consistentemente que perpetradores e alvos de tratamento tendencioso têm dificuldade em reconhecer visões discriminatórias que são expressas de maneiras sutis, implícitas ou aparentemente positivas – porque isso não combina com o estereótipo que temos sobre como a discriminação se parece . Além disso, muitas dessas visões são tão arraigadas desde a infância e socialmente reforçadas que tendem a ser amplamente compartilhadas. Quando as mulheres concordam que as mulheres são vulneráveis, ou quando as minorias étnicas reconhecem que são culturalmente diferentes da maioria, achamos ainda mais difícil perceber que elas também exemplificam julgamentos estereotípicos que contribuem para o tratamento desigual de indivíduos com base em seus membros – e podem ser uma raiz de discriminação.
O viés implícito persiste
O fato de não tendermos a ver discriminação quando ocorre não significa que ela não exista mais. Apesar do endosso da igualdade de oportunidades e da ambição de selecionar e recompensar as pessoas com base apenas no mérito individual, evidências de tratamento implicitamente tendencioso se acumularam nas últimas décadas. Isso foi empiricamente estabelecido de várias maneiras – em contextos acadêmicos, principalmente comparando conquistas e carreiras de homens e mulheres. Por exemplo, estudos mostram que as habilidades matemáticas percebidas de estudantes do sexo feminino são subestimadas e de alunos do sexo masculino superestimadas em relação às suas notas, que as professoras recebem avaliações menos favoráveis do que os professores do sexo masculino em todas as disciplinas, que as mulheres são menos prováveis do que os homens ou ser honrado com uma cadeira dotada – mesmo se eles tiverem registros iguais de realizações acadêmicas. Além disso, os estudos mostraram que os acadêmicos do sexo masculino têm uma probabilidade maior de receber bolsas de pesquisa, receber mais dinheiro e receber mais bolsas de pesquisa, enquanto as acadêmicas gastam mais tempo em ensino e trabalho em comitês, e são mais prováveis para receber prêmios de serviço. Projetos experimentais, que permitem aos pesquisadores manter informações constantes sobre comportamentos reais (por exemplo, interações entre alunos em um curso on-line) e conquistas (por exemplo, notas, registros de publicações, produtos entregues) e apenas alterar o sexo alegado do alvo avaliado replique essas descobertas e demonstre ainda que as classificações diferenciais só podem ser atribuídas a interpretações baseadas em gênero de informações objetivas fornecidas, já que elas não refletem diferenças reais em exibições de habilidade, desempenho ou motivação.
A ilusão da meritocracia
Não obstante essa evidência em contrário, a crença comum é de que a comunidade acadêmica avalia e premia o mérito individual sozinho. No entanto, os indivíduos presentes nessas situações podem facilmente observar que os membros de alguns grupos têm menor probabilidade de ter sucesso do que outros. Todos podem ver que menos mulheres alcançam oportunidades de estabilidade e progresso e que mais eruditos do que mulheres recebem bolsas de pesquisa ou outras honrarias. Em combinação com a ênfase no mérito individual como o principal critério para determinar esses resultados, isso torna fácil pensar que há algo nas mulheres que as torna menos propensas a ter sucesso em uma carreira acadêmica. Manter a convicção de que o sistema universitário recompensa apenas o desempenho acadêmico só piora: se o sistema é justo e todos os indivíduos recebem oportunidades iguais de excelência, a observação de que as mulheres têm menos sucesso do que os homens só pode implicar que as mulheres são menos talentosas. e motivados do que os estudiosos do sexo masculino. Negar tratamento desigual enquanto é claro que membros de grupos diferentes recebem resultados desiguais também é uma forma de discriminação, pois transmite implicitamente que os membros de alguns grupos são essencialmente menos merecedores do que outros.
Qual o mal?
É tentador pensar que as pessoas não podem sofrer tratamento discriminatório, desde que não percebam que estão sendo discriminadas. Pesquisas mostram convincentemente que este não é o caso. As metanálises que captam os resultados de muitos estudos revelaram que a discriminação sutil e implícita freqüentemente é igual ou até mais prejudicial para o bem-estar e motivação de desempenho do que demonstrações mais flagrantes de tratamento discriminatório. Como isso pode ser? A negação da discriminação em grupo enquanto o tratamento desigual persiste reforça a visão de que os membros de alguns grupos são inerentemente menos competentes, motivados ou merecedores do que outros. Isso faz com que os indivíduos que representam esses grupos tenham menos confiança em suas habilidades, menos créditos por suas conquistas e menos oportunidades de crescimento. Por exemplo, pesquisas revelam que acadêmicos femininos seniores experimentam menos apoio da organização e de sua liderança do que acadêmicos seniores do sexo masculino. Eles também indicam ter tido que fazer escolhas de vida mais difíceis e sacrifícios pessoais para sua carreira do que seus colegas do sexo masculino. As mulheres júnior vêem isso e não consideram as mulheres seniores como modelos atrativos, apesar de seu sucesso na carreira. De maneira mais geral, observar que outros membros de seu grupo precisam superar obstáculos adicionais para ter sucesso facilmente faz com que as pessoas fiquem desencorajadas a tentar o mesmo. Embora a decisão de “recusar” possa parecer confirmar a opinião de que esses indivíduos são menos motivados, é também o resultado de antecipar menos retorno sobre o investimento, devido à forma como outros membros de seu grupo são tratados pela organização. .
Armadilhas comuns
Enquanto os resultados iguais não estiverem à vista, os endossos simbólicos de tratamento igual apenas dificultam a identificação de instâncias de viés. Pesquisas mostram que isso torna as pessoas menos atentas ao viés implícito, menos tolerantes a reclamações sobre tratamentos desiguais e menos críticas aos procedimentos atuais. Baseando-se naqueles que são desfavorecidos para identificar incidentes de tratamento desigual, e supondo que tudo esteja bem, desde que isso não aconteça, negligencia evidências de pesquisas que mostram que os perpetradores, bem como os alvos de discriminação, evitam reconhecer e denunciar a discriminação quando isso ocorre. bem-estar e apenas crenças mundiais. Mesmo aqueles que relatam preocupações legítimas tendem a ser vistos como reclamantes.
O que pode ser feito?
Evidências experimentais também revelam como essas armadilhas podem ser evitadas. O simples ato de reconhecer que a discriminação pode persistir apesar das melhores intenções das pessoas é um passo fundamental nesse processo. Ressuscitando explicitamente às pessoas que suas características individuais e de grupo são valorizadas – apesar das indicações implícitas que sugerem o contrário, ter homens informando que as mulheres podem estar em desvantagem em vez de confiar nas mulheres para reclamar do tratamento e expressar o desejo de aprender com a identificação de procedimentos incorretos e para adaptar critérios inadequados, todos podem contribuir para isso. Mesmo que seja difícil, se não impossível, evitar o surgimento de julgamentos tendenciosos, a pesquisa mostra que os indivíduos estão mais motivados a persistir em seus esforços e ambições, mais dispostos a comunicar problemas que percebem e a ter um desempenho melhor (por exemplo, em testes de inteligência). quando são informados de que os outros membros da organização confiam em suas habilidades, quando os membros favorecidos do grupo expressam sua prontidão para pedir tratamento desigual e quando a organização está aberta a sugestões para melhorar seus procedimentos.
Referências
Sobre as origens e conseqüências dos estereótipos de gênero:
Ellemers, N. (2018). Estereótipos de gênero. Annual Review of Psychology, 69, 275-298.
Sobre o reconhecimento do viés implícito:
Ellemers, N., & Barreto, M. (2015). Discriminação moderna: como perpetradores e alvos interativamente perpetuam a desvantagem social. Opinião atual em Ciências Comportamentais, 3, 142-146.
Sobre o impacto da discriminação sutil:
Jones, KP, Peddie, CI, Gilrane, VL, King, EB e Gray, AL (2016). Não tão sutil: uma investigação meta-analítica dos correlatos da discriminação sutil e evidente. Journal of Management, 42, 1588-1613.
Veja também: https://hbr.org/2016/07/why-subtle-bias-is-so-often-worse-than-blatant-discrimination
Sobre a relação entre viés implícito e motivação na carreira:
Ellemers, N. (2014). Mulheres no trabalho: como as características organizacionais afetam o desenvolvimento da carreira. Insights de Política de Ciências Comportamentais e do Cérebro, 1, 46-54.
Sobre as experiências de carreira das mulheres:
Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., & Lorenzi-Cioldi, F. (2017). Nada muda realmente: por que as mulheres que atravessam o teto de vidro acabam reforçando-o. Personality and Social Psychology Bulletin, 43, 638-651.
Sobre as armadilhas das declarações de diversidade simbólica:
Kaiser, CR, Major, B., Jurcevic, I., Dover, TL, Brady, LM, & Shapiro, JR (2013). Presumido justo: Efeitos irônicos de estruturas de diversidade organizacional. Journal of Personality and Social Psychology, 104, 504-519.
Veja também: https://hbr.org/2016/01/diversity-policies-dont-help-women-or-minorities-and-they-make-white-men-feel-threatened
Em intervenções práticas:
Walton, GM, Logel, C., Pêssego, JM, Spencer, SJ, & Zanna, MP (2015). Duas intervenções breves para mitigar um “clima frio” transformam a experiência, os relacionamentos e a conquista das mulheres na engenharia. Journal of Educational Psychology, 107, 468-485.
Veja também: http://mindsetscholarsnetwork.org/research_library/reducing-inequality-academic-success-incoming-college-students-randomized-trial-growth-mindset-belonging-interventions/
