Embora o RH sempre tenha estado no meio do fim dos funcionários por razões de desempenho ou comportamento inadequado, na economia volátil de hoje, é comum que os profissionais de recursos humanos estejam tão envolvidos na reestruturação organizacional (mais conhecidos de todos nós sob os eufemismos de " downsizing "ou" rightsizing "). Apesar de seus melhores argumentos em contrário, nem todos os principais gerentes entendem os efeitos prejudiciais que as demissões têm sobre a saúde financeira e cultural de longo prazo de suas organizações. Além disso, acreditam erroneamente que a redução dos custos do trabalho resultará em uma redução nos custos globais. Esta é uma fantasia. A realidade é que uma redução nos custos trabalhistas através do downsizing geralmente resulta em maiores despesas para a organização, e isso acontece por duas razões principais.
Quais são os custos do trabalho exatamente?
Primeiro, é importante saber o que compõe o custo do trabalho. Parte do cálculo, é claro, envolve quanto dinheiro a organização realmente gasta para oferecer aos funcionários seus salários, salários e benefícios. A maioria dos gerentes pensa que é aí que a economia de custos pode ser encontrada se eles eliminarem posições. No entanto, essa é apenas uma parte da equação. A outra parte envolve a produtividade dos funcionários, ou seja, quanto os funcionários realmente produzem para esse determinado montante de dinheiro. Portanto, os custos reais do trabalho são calculados como Pay and Productivity.
Para que os empregadores baixem os custos do trabalho, eles devem reduzir o salário e a produtividade, ou devem aumentar a produtividade dos funcionários. Por outras palavras, uma organização pode diminuir o que gasta nos empregados, mas também implica uma diminuição da capacidade de fornecer bens e serviços aos seus clientes. Por outro lado, pode manter os salários dos funcionários iguais e aumentar a produtividade dos funcionários. Qual opção você acha que a maioria das organizações realmente quer? O que você acha que a maioria das organizações realmente faz?
Uma segunda razão pela qual o corte dos custos da mão-de-obra geralmente não funciona a longo prazo tem a ver com o velho ditado, "você obtém o que você paga". Se uma organização reduz o número de funcionários, os funcionários restantes geralmente devem adotar a folga na carga de trabalho , e esta redução geralmente resulta em custos mais altos para horas extras ou tempo de doença (sim, sempre há mais absenteísmo após uma redução). Além disso, às vezes a organização contrata trabalhadores com baixa remuneração (talvez funcionários a tempo parcial ou contratados) com a idéia equivocada de que eles economizarão o dinheiro da organização. No entanto, isso custa à organização em perda de produtividade, porque esses trabalhadores menos remunerados, menos experientes e mais lentos geralmente não são tão produtivos quanto os que eles deixaram, pelo menos no curto prazo. Todo o caminho do downsizing é uma situação ruim, tanto financeira quanto em termos de diminuição do moral.
Como um profissional de RH, você pode fornecer informações úteis aos principais gerentes de sua organização sobre custos reais de mão-de-obra e qualquer potencial de economia real (ou imaginada) de redução de força. Se você estiver em uma organização de fabricação, esta informação pode ser prontamente disponível por funcionários, por máquina, por parte feita, ou por linha de montagem. Nas organizações de serviços, como hospitais, escolas, lojas de varejo, serviços sociais ou serviços financeiros, você precisará escolher métricas específicas para sua indústria que possam capturar a produtividade. Exemplos incluem vendas por empregado, carga de pacientes por enfermeiro, proporção estudante / professora e volume de clientes por empregado. Estes são apenas exemplos, e você provavelmente terá outras medidas mais relevantes em sua organização específica. Quaisquer métricas que você escolher, apresentar os custos reais por funcionário pode ajudar seus gerentes a ver o erro ao assumir que a redução de pessoal é a única opção para reduzir custos trabalhistas.
Quando o downsizing acontece apesar dos seus melhores argumentos
Você não pode sempre ser bem sucedido em convencer os principais gerentes a não reduzir o número de funcionários. Nesse caso, é útil saber como estruturar um evento de downsizing que seja credível para todas as partes interessadas, que preserva a produtividade tanto quanto possível e que reduz a probabilidade de litigação pós-downsizing por funcionários afetados. Anticipar o pior caso na redução do número e tipos de funcionários irá ajudá-lo a prepará-los e sua organização para uma transição mais suave.
Uma das questões mais importantes para perguntar à sua equipe de gerenciamento superior diz respeito às suas metas para o que eles esperam que os downsizing atinjam. Depois de identificar os objetivos de reestruturação, as organizações precisam identificar as funções e habilidades do trabalho que serão essenciais no funcionamento da empresa após as demissões. A chave para um downsizing bem sucedido é usar demissões como parte de um plano de negócios maior para penetrar em novos mercados, atraindo novos clientes e gerando novos fluxos de receita.
Uma vez que os objetivos iniciais são definidos e o processo está no lugar, o próximo passo é criar um comitê para decidir os critérios de demissão. O grupo deve incluir um representante de todas as partes afetadas da organização, bem como representantes de tantas classes protegidas quanto possível. Antes de criar os critérios de despedimento, se a empresa for sindicalizada, o comitê deve primeiro analisar o Acordo de Negociação Coletiva para ver quais critérios já foram estabelecidos e examinar quaisquer políticas existentes que possam influenciar a forma como se deve implementar as demissões. Se nada existe ou não existe uma união, o comitê deve criar um sistema "multi-fatorizado" que examina vários fatores, como duração do serviço, registro de desempenho durante um período de tempo, experiência em vários cargos e funcionários ' habilidades transferíveis.
Outro papel do comitê deve ser avaliar as decisões de seleção para ver se os indivíduos em classes protegidas são afetados desproporcionalmente. Finalmente, o comitê deve criar um conselho de apelação para ouvir as queixas dos funcionários sobre as decisões, sejam elas sindicais ou não. Seguir os próprios procedimentos de demissão não só ajudará a transformar a empresa, mas também poderá ajudar a empresa a evitar litígios dispendiosos e manter a confiança dos funcionários durante este período de tempo difícil … .como essa organização:
Após o 11 de setembro, as vendas da nossa empresa foram drasticamente reduzidas. Tínhamos locais em todo o país. Embora fizemos tudo o que pudermos para fazer mais com menos, acabamos por encerrar todas as nossas operações de satélites. O objetivo era operar a partir da sede. Falamos sobre a maneira mais eficiente de fazer isso. Sabíamos que teríamos que gastar dinheiro para enviar RH a esses locais para realizar as reuniões de redução de capital, mas era o certo. Então, nós fechamos cada escritório gradualmente. A moral estava baixa, e os outros locais estavam esperando para ouvir as notícias que os impactariam. A produtividade foi filmada, então decidimos apenas comunicar nossa decisão final e planejar fechar cada local. Nós oferecemos bônus de estadia, outplacement e pacotes de indenização. Nosso CFO conseguiu acumular essas despesas em um "balde" diferente de dinheiro, o que nos permite fazer a redução no caminho certo. Até realizamos uma feira de trabalho. Liguei para todos os empregadores em cada área que eu vi contratando e eu falei sobre nossa situação. Eles achavam que era uma excelente oportunidade e uma maneira livre de obter bons candidatos. Eles não precisaram anunciar. Até permitimos entrevistas no local no tempo da empresa e, no final, todos os que queriam um emprego encontraram um emprego. Nós até oferecemos deslocalização, pois estes eram trabalhadores bons e treinados. Alguns decidiram voltar para a escola e buscar outra carreira, alguns aposentados, mas aqueles que queriam trabalhar encontraram empregos. A notícia local veio para fazer uma história em outra empresa local saindo do negócio, mas aqueles que entrevistaram nos elogiaram sobre como profissionalmente lidamos com a situação. Mantivemos todos no circuito ao longo do caminho, e fizemos tudo o que pudemos para ajudá-los a tornar a transição tão fácil quanto possível. Até hoje, as pessoas vão comentar sobre o quão bem elas foram tratadas. Realmente não era o "mal vontade" que você ouve frequentemente de onde as pessoas são convidadas a chamar um número gratuito 800 para ouvir uma mensagem especial, apenas para ser informado de que eles são demitidos e ter 30 minutos para deixar o prédio!
