Você sabe como ter uma conversação de pontos fortes?

Quando você se senta com seu gerente para falar sobre como você está se apresentando no trabalho, qual é o foco de sua conversa? Eles falam principalmente sobre o que você está fazendo bem ou o que você está falhando em entregar? Eles estão interessados ​​em ajudá-lo a encontrar maneiras de construir o que você faz melhor ou encontrar maneiras de corrigir suas fraquezas?

Pergunto porque em uma pesquisa recente de mais de 1.000 empregados americanos selecionados aleatoriamente, o Instituto VIA e eu descobrimos que a maioria dos gerentes está tendo conversas erradas com seus funcionários.

Fonte: Pressmaster / Canva

Você vê os dados sugerem que com ou sem seus gerentes, os funcionários estão silenciosamente liderando uma revolução de pontos fortes em muitos dos nossos locais de trabalho. Por exemplo, enquanto apenas 2 em cada 10 pessoas disseram ter a oportunidade de fazer o que melhor fazem todos os dias no trabalho em 2001, nossa pesquisa descobriu que, durante a última década, esse número cresceu para 5 em cada 10 pessoas. Isso é um aumento de 30%.

Em comparação com as estimativas de uma década atrás que relataram que apenas um terço dos funcionários poderia nomear seus pontos fortes, hoje 56% dos funcionários dizem que podem nomear seus cinco melhores pontos fortes.

• Experiências de crianças com etiquetas ADHD que deixam a escola típica
• Como sobreviver em um hospital e queimar um médico
• Não pode perder peso? É provavelmente o seu metabolismo!
• Apenas um em nove crianças é prescrita Medicações controladas! Isso não é nada!
• Casamento, Uniões Civis, Parceria Doméstica – Coabitação – A Intimidade do Novo Smorgasbord

E, enquanto em 2006, 63% de nós acreditavam que cresceríamos mais nas áreas de nossas fraquezas, hoje, 64% dos funcionários acreditam que aproveitar seus pontos fortes irão torná-los mais bem sucedidos no trabalho.

Mas aqui está a melhor parte.

Como resultado de fazer o que eles fazem no trabalho todos os dias, 78% dos funcionários relatam sentir-se comprometidos e energizados em seus empregos porque acreditam que estão fazendo a diferença e que seu trabalho é apreciado. E 70% desses funcionários se descrevem como florescendo no trabalho nos últimos seis meses.

• Ingerindo e Digesting Feedback: assumindo isso sem ser assumido
• Incivilidade no local de trabalho
• Wanna Be Zesty ou Testy?
• A opção Recluse
• O lado mais leve dos alimentos compulsivos

Dado que muitos gerentes foram deixados riscando suas cabeças quando se trata de encontrar maneiras de melhorar o engajamento, fornecendo um senso de propósito e aumentando o bem-estar para seus funcionários, o que os gerentes podem fazer para suportar essa revolução de pontos fortes e obter os resultados que foram esperando?

Infelizmente, a pesquisa sugere que a maioria dos gerentes precisa começar a ter uma conversa diferente com seus funcionários.

Você vê, apesar do crescente apetite dos funcionários em fazer mais do que fazem melhor a cada dia, os dados sugerem que 68% dos gerentes continuam falhando ao ter discussões significativas com seus funcionários sobre seus pontos fortes. Em vez disso, a maioria dos gerentes está simplesmente dando tapinhas nas costas dizendo que eles estão "fazendo tudo bem" e outros não estão dizendo nada ou apontando suas falhas sem orientação sobre melhorias.

Isso continua apesar das descobertas de inúmeras fontes, como The Corporate Leadership Council, que descobriram que, quando os gerentes se concentram nas fraquezas de um empregado, seu desempenho declina em média em até 27%, enquanto que quando se concentram nos pontos fortes de um empregado, em média O desempenho melhora até 36%.

Gallup Research também descobriu que os funcionários que se sentem ignorados por seus gerentes são duas vezes mais propensos a se desativar ativamente no trabalho. Em contraste, os gerentes que se concentraram na fraqueza de seus funcionários reduziram o desengate ativo para vinte e dois por cento (indicando que mesmo a atenção negativa é melhor do que nenhuma atenção), enquanto os gerentes que se concentraram nos pontos fortes de seus funcionários reduziram o desengate ativo para um por cento.

Agora, para ser justo, não é inteiramente da culpa dos gerentes que eles tenham conversas erradas.

A verdade é que nossos cérebros são naturalmente conectados para procurar o pior nas pessoas, não o melhor. Vocês descobriram que os pesquisadores sugerem que a gente parece gastar cerca de 80% do nosso tempo focado em encontrar fraquezas e apenas cerca de 20% do nosso tempo procurando forças. E não tendo sido treinados para ter uma conversação de pontos fortes, muitos gerentes temem que essa abordagem seja julgada como "suave" e não está claro como abordar a necessidade de melhorias de desempenho através desta lente.

Então, o que os gerentes podem fazer para reverter esse índice e passar um pouco mais de tempo conversando com funcionários sobre maneiras de desenvolver seus pontos fortes?

• Comece a procurar os pontos fortes em seu povo. Cuidado com quando eles estão comprometidos, energizados e curtindo o que estão fazendo – mesmo que seja só por um momento. Você pode ver sua curiosidade, criatividade, humor, honestidade ou perseverança em ação? Se você não tem certeza, pergunte ao seu pessoal para completar o levantamento gratuito de força de dez minutos no viacharacter.org e tenha uma discussão sobre os resultados.

• Tente dar às pessoas oportunidades para desenvolver seus pontos fortes todos os dias à medida que andam sobre seu trabalho. É importante ajudar sua equipe a entender que seus pontos fortes não são instrumentos contundentes para serem aplicados em todas as situações. Em vez disso, ofereça orientação sobre quando eles estão sendo minimizados, superando e obtendo seus pontos fortes simplesmente.

Você vê ser focado em pontos fortes, não significa que você deva ignorar o mau desempenho. O que isso significa é que, ao invés de tentar fazer alguém reafirmar seu cérebro, abordando uma fraqueza percebida, é que você tem outras ferramentas, como procurar maneiras de marcar uma força existente para cima ou para baixo para melhorar o desempenho um pouco e mais eficaz e agradável.

• Ofereça feedback baseado em pontos fortes. Todos nós compartilhamos uma profunda necessidade psicológica de ser respeitados, valorizados e apreciados. Então, em vez de apenas dizer "Obrigado", e deixar alguém se perguntando o que eles fizeram corretamente, tente dizer-lhes quais os pontos fortes que você viu e porque você valorizou o que eles fizeram para se sentir confiante para replicar o comportamento novamente. Por exemplo, "Obrigado por usar sua força de curiosidade nessa reunião, as perguntas que você fez nos ajudaram a ter uma conversa mais robusta".

Também é importante que os gerentes estejam conscientes de que, embora as abordagens baseadas em pontos fortes tenham muitos benefícios em potencial, as pessoas podem se sentir decepcionadas, desengatadas ou de alguma forma angustiadas como resultado de tentar usar seus pontos fortes e depois sofrerem falhas. Portanto, fique atento à vulnerabilidade psicológica das pessoas ao fracasso e ajude a reformular o fracasso – mesmo ao usar nossos pontos fortes – como uma oportunidade de aprendizagem, por isso não é uma ameaça à sua identidade ou a quem eles estão no seu melhor.

Como o desempenho e o bem-estar do seu povo podem melhorar se você começou a tentar ter conversas de pontos fortes mais significativas com eles no trabalho?

Você pode baixar os resultados da pesquisa Strengths @ Work aqui.