Incivilidade no local de trabalho

Fonte: Photo by Dreamstime. Usado com permissão

por Alan Cavaiola, Ph.D.

No 21 de junho de 2015, o New York Times, havia um artigo muito interessante escrito pela Dra. Christine Porath, professora associada da McDonough School of Business da Georgetown University. Seu artigo intitulado "Sem tempo de ser amável: somos rudes no trabalho e está prejudicando lucros, saúde e felicidade" explora o impacto de "chefes significativos" e colegas de trabalho desagradáveis ​​e como o estresse gerado por esses tipos de indivíduos pode impacto no sistema imunológico do colega aumentando os níveis de glucocorticóides. O cortisol é o hormônio do estresse que resulta em uma série de problemas de saúde, incluindo aumento do apetite e obesidade. O Dr. Porath lembra que seu pai foi vitimado durante vários anos por dois chefes incivilizados e como isso resultou em problemas cardíacos em desenvolvimento.

Porath cita um estudo de 2012 em que as mulheres que trabalharam em empregos estressantes tiveram um risco aumentado de doença cardiovascular de 38% quando acompanhadas durante um período de 12 anos. Sabemos que o estresse não é bom para nós, mas a pesquisa de Porath elucidou vários tipos de condições estressantes no local de trabalho que contribuem para o desenvolvimento de condições de saúde relacionadas ao estresse. Em um de seus estudos de pesquisa, ela pesquisou 605 pessoas em 17 indústrias diferentes e encontrou os seguintes "comportamentos grosseiros" pelos chefes como os mais citados: interrompe as pessoas, julga aqueles que são diferentes, presta pouca atenção ou mostra pouca atenção aos outros opiniões, leva as melhores tarefas e deixa o pior para os outros, não consegue transmitir as informações necessárias, negligencia dizer "por favor" e "obrigado", fala com as pessoas, tem muito crédito por coisas, jura, coloca outros. Os seguintes eram "comportamentos rudes" que os trabalhadores observavam em si mesmos: hiberna em e-gadgets, usa jargão quando exclui outros, ignora convites, julga aqueles que são diferentes, agarra tarefas fáceis e deixa difíceis para os outros, não escuta, e-mails ou textos durante as reuniões, presta pouca atenção aos outros, aceita as contribuições de outros, deprecia os outros de forma não verbal, negligencia dizer "por favor" e "obrigado". Assim, esses comportamentos grosseiros são um reflexo da "cultura corporativa" ou da nossa cultura em geral, em que parecemos ter retirado de interações amigáveis ​​ou civis com outras pessoas e recuado para tecnologia, concentrando-nos mais nos nossos i-phones e i-pads do que em aqueles que nos rodeiam.

Quando escrevemos colegas de trabalho tóxicos em 2001, descrevemos como os chefes, supervisores, colegas de trabalho e subordinados tóxicos poderiam gerar estresse através de um meio de comportamentos que muitas vezes refletiam vários traços de transtornos de personalidade. É interessante notar que, antes do lançamento do nosso livro, uma pesquisa da Gallup havia sido divulgada afirmando que uma das coisas que as pessoas mais gostavam sobre seus empregos eram seus colegas de trabalho. Em primeiro lugar, isso parecia antitético em nossa pesquisa, que pesquisou aproximadamente 1200 indivíduos em 10 ambientes ocupacionais diferentes. Mas então, percebemos como aqueles colegas de trabalho com os quais gostamos de trabalhar são as pessoas com quem brincam, ou estamos ansiosos para contá-las sobre o que fizemos durante o fim de semana. Eles são os tampões de estresse, enquanto colegas de trabalho tóxicos são geradores de estresse. Eles parecem prosperar na criação de drama e submeter os outros a comportamentos grosseiros ou incivilizados, como os descritos pelo Dr. Porath. Sua pesquisa, no entanto, indica ainda que mais de 40% dos funcionários sentem que não têm tempo para ser legal devido à sobrecarga de trabalho. No entanto, como afirma Porath, "… o respeito não exige necessariamente mais tempo. É sobre como algo é transmitido: o tom e a maneira não-verbal são importantes ".

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Incivilidade tem outras conseqüências prejudiciais. Os trabalhadores descobrem que faltam informações importantes ou não são capazes de processá-lo de forma eficiente quando estão "sob a arma" de um chefe ou colega de trabalho áspero ou insensível. Mesmo os clientes são menos propensos a patrocinar empresas onde são tratadas rudemente. Esse tipo de comportamento afeta a linha de fundo da empresa, assim como os funcionários que deixam trabalhar em outros lugares negativamente negativamente devido ao tempo que freqüentemente leva para entrevistar candidatos e treinar novos funcionários.

Porath descobriu que a incivilidade no local de trabalho geralmente resulta da ignorância e não necessariamente é feita por malícia. Eu recentemente tive a oportunidade de revisar uma excelente dissertação de doutorado escrita por Jennifer Ellison. Sua pesquisa examina como a estrutura ou características da personalidade podem determinar o resultado da mediação no local de trabalho. Ela estava especificamente interessada em saber se os traços específicos do transtorno da personalidade responderiam favoravelmente ou não aos esforços de mediação. Houve vários resultados notáveis ​​de sua pesquisa. Primeiro, aqueles com traços particulares de desordem de personalidade (por exemplo, narcisismo, histriônico, limite), eram, de fato, menos propensos a considerar as tentativas de mediação como satisfatórias. Outra descoberta interessante que apóia a afirmação de Porath de que os trabalhadores às vezes são "ignorantes" do que maliciosos, foi que muitos trabalhadores que participaram da mediação não tinham idéia de como eles estavam se deparando com os outros ou com a inciência em que estavam agindo. Um dos fatores comuns para a maioria, se não todos os transtornos de personalidade (como descrito no DSM-5) é que indivíduos com esses transtornos muitas vezes não têm percepção ou consciência dos traços de caráter. Portanto, o narcisista pode ver-se confiante ou seguro de si mesmo do que como sendo egocêntrico e egoísta.

Estamos cientes de várias corporações e outras organizações que exigem que seus gerentes participem do que alguns se referem como "terminar a escola", o que, basicamente, oferece treinamento sobre como jogar de bom e se dar bem com os outros. Isso junto com as empresas que oferecem mediação, como descrito na pesquisa de Ellison, podem fornecer medidas valiosas para reduzir a incivilidade no local de trabalho.

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