Depois de uma dúzia de anos que passaram a registrar longas horas, trabalhando nos fins de semana e fazendo outros sacrifícios em nome da pesquisa sobre câncer, Natalie obteve um novo emprego, juntando-se a um grande laboratório como chefe de departamento e pesquisador-chefe em sua sub-especialidade. Foi uma grande promoção. Desde o início, Natalie sentiu uma imensa pressão para convencer seus novos chefes e colegas de trabalho – talvez até ela mesma – de que ela era inteligente e talentosa o suficiente para liderar uma equipe inteira. Que ela merecia estar lá. Ela era, afinal, a única chefe do departamento feminino, e lembrou-se constantemente desse fato.
E então, Natalie deu-se regras rígidas sobre como ela pensava que um gerente deveria se comportar. Ela não se socializou depois de trabalhar com qualquer um que relatou a ela, ou até brincar muito enquanto estava no escritório. Ela nunca compartilhou detalhes de sua vida pessoal com seus funcionários, nem pediu a deles. Ela queria ser levada a sério. Ela queria o respeito de sua equipe, não sua amizade. Mais, ela queria ficar a cargo deles.
O que também significava que ela precisava sentir que era melhor do que eles e acreditar que eles pensavam que ela era, também. Para este fim, ao longo de seu primeiro ano, Natalie promoveu um departamento conhecido por ser agressivo e competitivo. Todos trabalharam duro, e ninguém se divertiu. Ela fez suas expectativas muito elevadas – para ela e para os outros – conhecidas, mas estava tão consumida por manter seu próprio trabalho que não tentava orientar, nem mesmo ensinar, a ninguém. Seu pensamento: se eles não fossem bons o suficiente para cortá-los por conta própria, então eles não deveriam estar aqui. Foi, afinal, um campo altamente competitivo, e ela passou muitos anos trabalhando muito para conseguir tudo o que tinha. Ela era especialmente difícil para as mulheres, argumentando que eles, como ela, precisavam ser mais resistentes do que os homens para se mostrarem dignos de suas posições, só que porque havia muito menos mulheres entre elas.
"E então, um dia eu percebi que não conseguia me lembrar da última vez que elogiei alguém no trabalho", ela me disse. "Eu nunca defendei por ninguém ou pensei que alguém que trabalhasse para mim era bom o suficiente para merecer um aumento ou promoção. Eu era um verdadeiro biscoito de chicote, e também meio meio. "A atitude obteve resultados de curto prazo, mas ela teve alta rotatividade de pessoal. Sempre que alguém desistiu, naturalmente ela jogou um jeito e deixou-o saber que eles nunca foram muito bons de qualquer maneira. "Eu me preocupava que meus patrões vejassem a falta de um funcionário como uma deficiência em mim, então eu tirei muito, muito pessoalmente", disse ela. Na verdade, ela estava certa em se preocupar – e levá-la pessoalmente. Seus colegas de funcionários, eu suspeitava, estavam desistindo porque Natalie, uma rainha Bee clássica, criara um ambiente de trabalho que era impossível permanecer.
Eu ultimamente estudei o fenômeno Queen Bee em relação ao local de trabalho moderno. Durante décadas, testemunhamos esse fenômeno, que é definido por mulheres que alcançam sucesso em oposição ao aumento semelhante de outras mulheres, mais tipicamente em campos dominados pelos homens. Embora se possa pensar que essas mulheres estariam ansiosas para apoiar outras mulheres por um sentimento de solidariedade, muitas vezes as culturas de trabalho patriarcais criam uma situação em que as poucas mulheres que se elevam ao topo ficam obcecadas com a manutenção da autoridade. Como Natalie, essas mulheres não são necessariamente nascidas abelhas da rainha, mas se tornam elas. Agora, com o número de mulheres em cargos de administração que aumentam, também são os incidentes de chefias femininas que abusam, abusam, criticam demais ou pior.
Julie, uma diretora criativa de uma agência de publicidade, percebeu que ela era uma rainha Bee no dia em que notou que ela havia causado um argumento gigante entre dois dos designers em seu time – novamente. "Eu criei essa atmosfera de competição que as pessoas estavam constantemente lutando", disse ela. "Mas o problema real era que eu gostei secretamente disso." Quanto mais seus funcionários lutaram, mais forte e mais precisava se sentir como líder.
Reconhecer que você se tornou um Queen Bee, ou um chefe ruim de qualquer tipo, é, claro, o primeiro passo para fazer uma mudança. Como você pode dizer se você é uma rainha abelha? Você acha que sabe tudo. Você se sente mais seguro quando outros falham. Você micromanage. Seus funcionários sempre o decepcionam. Você propugnadamente torna as coisas difíceis para aqueles que você não gosta.
E mudar você deve. Em uma pesquisa Gallup 2012, 60% dos funcionários do governo dos EUA relataram ser miseráveis no trabalho, não por causa de salários baixos ou benefícios ruins, mas por causa de seus chefes. Estudos mostram que os chefes negativos não são apenas um golpe para a moral; Eles são um sucesso para negócios e rentabilidade. Um relatório da Harvard Business Review 2012 observou que mesmo as vantagens da empresa caras, como o excelente seguro de saúde e os sistemas de recompensas, não significam nada por produtividade e lealdade se o chefe for um líder ruim. Os bons chefes, entretanto, levam os funcionários a aumentar a receita, conforme comprovado por vários estudos realizados em grandes lojas de caixa como Sears, JC Penney e Best Buy. No caso da Sears, quando a satisfação dos funcionários melhorou em 5%, a satisfação do cliente melhorou o suficiente para levar a um aumento significativo na receita. É por isso que, cada vez mais, os subordinados não são apenas sujeitos a revisão, mas também são solicitados seus comentários sobre seus supervisores.
Algumas maneiras simples de lançar o título de Queen Bee e começar a ser um chefe melhor:
Aprenda a ensinar. As abelhas da rainha acham que manter os outros de volta assegura sua própria posição. Mas, de fato, os estudos mostram que aqueles que são mentores são mais profissionais do que aqueles que não o fazem. Um estudo de 2012 na Universidade do Texas, Austin, descobriu que aqueles que encorajavam adquiriram uma melhor compreensão de seus próprios pontos fortes e limitações, solidificaram sua compreensão de certos conceitos relacionados à carreira e ficaram mais felizes além disso.
Pipe Down-And Then Up. É fácil perceber uma rainha abelha grosseira e depreciativa, seja aquela Bee é sua chefe ou você mesmo. Mas as rainha-abelhas também são definidas pelo que não fazem – isto é, faça boas perguntas, alcance os outros e elogie e reforce o bom comportamento. Com o objetivo de reconhecer o bom trabalho ou esforços de pelo menos um funcionário por dia. Se você não consegue encontrar nada para cumprimentar, sente os funcionários e descubra por que eles estão lutando e como você pode ajudar.
Tratar os funcionários como indivíduos, não um grupo. Muitas vezes, as abelhas da rainha agem do jeito que elas fazem porque se sentem sobrecarregadas. Em vez de dirigir um grupo, pretenda ter relações individuais com cada membro da equipe – conheça seus pontos fortes, suas fraquezas e as prioridades específicas que você mantém para ela. Seu trabalho – sua responsabilidade para com seu próprio chefe – é melhorar a empresa, em vez de reter isso. As falhas de outros não refletem bem em você. A linha inferior é que, como chefe, você é, verdadeiramente, tão bom quanto seu pior empregado.
Peggy Drexler, Ph.D. é psicólogo de pesquisa, professor assistente de psicologia da Weill Medical College, Universidade de Cornell e autor de dois livros sobre famílias modernas e as crianças que produzem. Siga a Peggy no Twitter e no Facebook e saiba mais sobre Peggy em www.peggydrexler.com
