Como mencionado em postagens anteriores, o crédito e a culpa são o cerne da psicologia organizacional, para melhor ou para pior. O "quem, o quê, onde, por que, quando e como" a tarefa de consideração positiva ou feedback negativo no local de trabalho é um dos principais fatores da dinâmica produtiva ou disfuncional e do desempenho nos níveis individual, de equipe e organizacional.
Aqui está um Crédito e Culpa 360 que avalia como justamente ou injustamente um gerente atribui crédito e / ou culpa a seus colegas e subordinados:
Vamos começar com o primeiro "item" neste 360:
"Atribui crédito e culpa com base em fatos e não em preconceitos pessoais"
É um gerente raro que é capaz de se concentrar completamente nos fatos sem ser indevidamente influenciado por preconceitos pessoais de todos os tipos, sejam os preconceitos sobre pessoas, situações ou o significado de informações sobre pessoas ou situações. Na minha experiência, os gerentes esclarecidos estão conscientes de seus preconceitos pessoais e trabalham para corrigi-los. Por exemplo, ao avaliar o desempenho de um subordinado, um gerente consciente considerará como ele ou ela teria avaliado a qualidade, quantidade ou oportunidade do trabalho do subordinado se tivesse sido completado por outra pessoa. Isso é análogo ao conselho de "separar a pessoa do problema" fornecido por Fisher e Ury em seu livro "Getting to Yes".
Infelizmente, muitos de nós temos chefes que atribuem crédito e culpa com base em preconceitos pessoais e não em fatos. Alguns gerentes têm "in-groups" que não podem fazer erros e "out-groups" que não podem fazer nenhum direito. Os seus preconceitos pessoais sobre os indivíduos que se dão bem com os que não se dão bem fornecem uma lente através da qual eles interpretam a informação e avaliam o desempenho.
Estou ansioso para ouvir de você, leitores, sobre experiências que você teve com os patrões que se elevaram acima de seus preconceitos ou aqueles que não o fizeram.
