O bullying no local de trabalho tornou-se uma epidemia silenciosa na América do Norte, que tem enormes custos ocultos em termos de bem-estar e produtividade dos funcionários. Também conhecido como assédio psicológico ou abuso emocional, o bullying envolve o esforço repetido consciente para ferir e prejudicar gravemente outra pessoa não com violência, mas com palavras e ações. O bullying prejudica a saúde física, emocional e mental da pessoa alvo.
O bully do local de trabalho abusa o poder, traz miséria ao seu alvo e se esforça para roubar a autoconfiança do alvo. Os atormentados muitas vezes envolvem outros usando muitas táticas, como culpar por erros, demandas de trabalho não razoáveis, insultos, instigações, roubar crédito, ameaçar a perda de emprego e descontar as realizações.
Quão grave é o problema do bullying no local de trabalho?
Em dois inquéritos pelo Workplace Bullying Institute (WBI) e Zogby International, onde o bullying foi definido como "maus-tratos repetidos: sabotagem por outros que impediram que o trabalho fosse feito, abuso verbal, conduta ameaçadora, intimidação e humilhação", 35% dos trabalhadores experimentaram bullying em primeira mão, e 62% dos valentões eram homens. Uma pesquisa Harris Interactive realizada em 2011 revelou que 34% das mulheres relataram terem sido atacadas no local de trabalho.
Quem são esses valentões? O WBI concluiu que, enquanto os perpetradores podem ser encontrados em todas as fileiras dentro das organizações, a grande maioria são chefes – gerentes, supervisores e executivos.
Qual o impacto do comportamento de bullying?
Bullies criam um pedágio terrível dentro de uma organização. Seu comportamento leva ao aumento do nível de estresse entre os funcionários, taxas mais altas de absenteísmo e atrito maior do que o normal. Porque os agressores geralmente obtêm resultados obtendo mais produção a curto prazo dos funcionários, eles são tolerados. Um estudo de John Medina mostrou que os trabalhadores estressados pelo bullying realizaram 50% pior em testes cognitivos. Outros estudos estimam os custos financeiros do bullying em mais de US $ 200 bilhões por ano.
Um estudo do Dr. Noreen Tehrani, que aconselhou as vítimas de violência na Irlanda do Norte e soldados que retornaram do combate no exterior e vítimas do local de trabalho, concluiu que o bullying exibia sintomas psicológicos e físicos semelhantes – pesadelos e extremas ansiedades e uma variedade de doenças físicas.
Pesquisadores suecos, liderados por Anna Nyberg no Stress Institute em Estocolmo, publicaram um estudo no Journal of Occupational and Environmental Medicine sobre a questão do comportamento dos líderes e da saúde dos funcionários. Estudaram mais de 3.100 homens durante um período de 10 anos em configurações de trabalho típicas. Eles descobriram que os funcionários que possuíam gerentes incompetentes, inconsiderados, secretos e pouco comunicativos, os funcionários tinham 60% de probabilidades de sofrer um ataque cardíaco ou outra condição cardíaca potencialmente fatal. Em contrapartida, os funcionários que trabalharam com líderes "bons" tinham 40% menos probabilidades de sofrerem problemas cardíacos. Nyberg disse: "para todos aqueles que trabalham sob gerentes que percebem se comportam estranhamente, ou de qualquer forma que não entendem, e eles se sentem estressados, o estudo confirma que este se desenvolve como um risco para a saúde".
Um estudo de 6.000 trabalhadores de escritório britânicos descobriu que os funcionários que sentiram que seus supervisores os tratavam de forma justa tinham um risco 30% menor de doença cardíaca. Uma meta-análise de 2008 da conexão entre saúde e liderança por Jana Kuoppala e associados concluiu que a boa liderança foi associada a uma redução de 27% na licença por doença e a uma redução de 46% nas pensões de invalidez. O mesmo estudo concluiu que os funcionários com bons líderes eram 40% mais propensos a reportar os mais altos níveis de bem-estar psicológico, incluindo menores níveis de ansiedade e depressão.
Em um artigo de Richard Williams, Wallace Higgins e Harvey Greenberg, publicado no Boston Globe , citaram numerosos estudos de pesquisa sobre estilo de liderança e saúde dos funcionários. Eles concluíram que "seu chefe pode causar estresse, induzir depressão e ansiedade ou mesmo desencadear o aparecimento de doenças graves. Não são apenas os gerentes ruins que podem afetar negativamente a saúde dos funcionários, mas também é o meio e medíocre que coloca os funcionários na lista de doenças ". E o custo é enorme em termos de perda de produtividade, custos de saúde e rotação de funcionários. Os autores argumentam que um novo campo de litígio nos EUA está em desenvolvimento – "ações judiciais contra" chefes ruins "e as organizações que negligentemente lhes permitem supervisionar".
De acordo com o WBI, 40% dos alvos de bulling nunca contaram aos seus empregadores, e dos que o fizeram, 62% relataram que foram ignorados. De acordo com o Dr. Gary Namie, Diretor de Pesquisa da WBI, e autor The Bully at Work: o que você pode fazer para parar o dano e recuperar a sua dignidade no trabalho, 81% dos empregadores não estão fazendo nada para lidar com o bullying ou, na verdade, com a ação de resistência quando solicitado a fazer alguma coisa.
Quais são os motivos desse comportamento de bullying?
Dr. Robert Sutton da Universidade de Stanford e autor da Regra The No Asshole: Construir um local de trabalho civilizado e sobreviver que não é, argumenta que, nos negócios e nos esportes, presume-se que, se você for um grande vencedor, você pode fugir com sendo um idiota. E esmagadoramente, esses "empurrões" [sua palavra é mais forte] são os patrões. Sutton afirma que este comportamento afeta a linha de fundo através do aumento do volume de negócios, do absenteísmo, da diminuição do compromisso e do desempenho. Ele diz que o tempo gasto em aconselhar ou apaziguar essas pessoas, consolar funcionários vitimados, reorganizar departamentos de equipes e organizar transferências produzem custos ocultos significativos para a empresa.
Como John Baldoni, autor de nove livros sobre liderança, incluindo Lead By Example , e Lead Your Boss , diz que os valentões podem "conseguir que os funcionários cumpram, mas não cometer. A conformidade está correta para as operações do dia-a-dia, mas quando uma organização é confrontada com um desafio ou mesmo com uma crise, você precisa de funcionários que estão dispostos a ir além. As pessoas que trabalham para um valentão estão aguardando seu tempo buscando uma saída, ou um momento em que o valentão será substituído ".
Que tipo de pessoas são agressores no local de trabalho?
Lisa MS Barrow, autora de In Darkness Light Dawns: Exposing Workplace Bullying, diz que "Bullies tipicamente possuem uma personalidade de Tipo A; eles são competitivos e parecem orientados, operando como eles fazem por um senso de urgência. Isso tem suas vantagens no local de trabalho, mas o lado som do Tipo A é a tendência de se tornar frustrado e verbalmente abusivo quando as coisas não vão de acordo com o plano. A impaciência e os berrinches são comuns para os indivíduos de Tipo A que não se comprometeram no crescimento pessoal necessário para obter autoconsciência, manter a estabilidade emocional e considerar situações de múltiplos pontos de vista. Por causa da "natureza de duas faces" do valentão – considere se as coisas estão indo bem e abusivas, caso contrário – sua presença em uma organização pode fazer com que o ambiente de trabalho fique tenso. As pessoas sentem como se estivessem andando em cascas de ovo ao redor do valentão. Eles sentem que ele / ela é um gigante adormecido, que poderia, ao acordar, explodir de raiva. Acima de tudo, os valentões desejam poder e controle, e esse desejo está subjacente muito do que eles fazem, dizem e não conseguem fazer e dizer. Os valentões usam charme e engano para promover seus próprios fins e parecem inconscientes da trilha de danos que eles deixam para trás, desde que seus apetites de poder e controle sejam cumpridos ".
Lynn Taylor, autor de Tame Your Terrible Office Tyrant, escreve em um artigo em Psychology Today relata que um estudo nacional de 5 anos de bullying de 2004 a 9 de traços psicológicos dos patrões mostrou que "auto-orientado" aumentou 50% para reivindicar O primeiro lugar em relação a outras características. Taylor relatou que 70% dos americanos em sua pesquisa disseram que "chefes e crianças com muito poder, atuam de maneira semelhante".
Ao contrário da sabedoria convencional, os alvos dos valentões de escritório não são os novos empregados, inexperientes e menos confiantes. Os objetivos, de acordo com a pesquisa, são os funcionários altamente competentes, realizados, experientes e populares. E torná-los metas torna mais difícil para eles obterem aviso ou indulto. Trabalhadores independentes e experientes representam a maior ameaça para os agressores. E quando os valentões encontram alvos que se recusam a ser controlados e intimidados, eles aumentam o comportamento.
É possível, também, que o bullying faz parte de uma questão maior de uma crescente cultura de incivilidade.
Pesquisadores da Universidade da Califórnia, Berkeley e da Universidade do Sul da Califórnia mostram que os chefes que estão sobre suas cabeças são mais propensos a intimidar subordinados. Isso porque os sentimentos de inadequação desencadearam-no a atacar os outros. Os pesquisadores encontraram uma ligação direta entre os supervisores e a administração superior entre incompetência e agressão percebidas. Os resultados foram extraídos de quatro estudos separados, publicados na revista Psychological Science.
Existe uma relação entre o comportamento de bullying dos chefes e o narcisismo? Os incidentes de chefes narcisistas como Bernard Madoff ou Ken Lay parecem estar aumentando. De acordo com Jim Moral, professor de Gestão no Estado da Flórida, 31% dos funcionários entrevistados relataram que seu chefe estava propenso a exagerar suas realizações e minimizar as contribuições dos outros. O estudo concluiu que os chefes narcisistas criaram ambientes tóxicos, resultando em uma diminuição da produtividade.
A recessão econômica recente, com demissões e pressões financeiras sobre os gerentes para executar, pode ter agravado o problema do bullying. Pesquisas realizadas por Wayne Hochwarter e Samantha Englehardt na Florida State University concluíram que "as relações empregador-empregado estão em um dos pontos mais baixos da história", com um declínio significativo na civilidade básica.
O bullying é o reflexo de um declínio geral da civilidade? Na pesquisa após a pesquisa, os americanos expressaram preocupação com a erosão da civilidade. De acordo com uma pesquisa de Weber Shandwick, 65% dos americanos dizem que a falta de civilidade é um grande problema no país e que o tenor negativo piorou durante a crise financeira e a recessão.
Pier M. Forni, autor da solução de civilização: o que fazer quando as pessoas são rudes e o diretor da Iniciativa de civismo da Universidade Johns Hopkins diz: "Na América de hoje, a incivilidade está em exibição proeminente: nas escolas, onde o bullying é penetrante; no local de trabalho, onde um número crescente está mais estressado pelos colegas de trabalho do que seus empregos; nas estradas, onde a raiva da estrada mutila e mata; na política, onde a intolerância estridente toma o lugar de um diálogo sério; e na web, onde muitos verificam suas inibições na porta digital ".
De acordo com um estudo de 2008 publicado na Revista Canadense de Estudos Culturais , a fidelidade a muitas virtudes públicas antigas, como a Declaração de Direitos, a Convenção de Genebra e a regra do direito interno e internacional, agora é comummente escarnecida ou descartada como pitoresca por pessoas significativas em poder e persuasão.
Alguns também sugerem que existe uma mentalidade de "culpar a vítima" no país, que de alguma forma afirma que as vítimas do crime, a violência doméstica, a pobreza, o conflito no local de trabalho e as populações civis estrangeiras "vieram", racionalizadas pela justificativa artificial de "Dureza" ou "responsabilidade".
Então, o que está sendo feito sobre o bullying no local de trabalho?
Sutton incentiva organizações a fazer algo sobre isso. Entre as empresas que mantêm os sacudidas, a política e a empresa de softwares de negócios da empresa de software de negócios " Successful Factors" do Google , que institui uma regra similar, que inclui longas entrevistas de trabalho e perguntas de sondagem, projetadas para descobrir tendências de lágrimas.
Robert Mueller, autor de Bullying Bosses, e Marilyn E. Veincentotzs, autor de How Organizations Empower the Bully Boss afirmam que tanto as organizações como os funcionários precisam enfrentar chefes de bully e se recusam a aceitar seu comportamento de bullying.
Nos EUA, 20 estados agora estão explorando uma legislação que colocaria o bullying na tela de radar legal. No Canadá, as províncias de Ontário, Saskatchewan e Quebec aprovaram uma legislação que aborda o bullying no local de trabalho, embora ambos os países estejam longe dos países da Europa e da Nova Zelândia.
Uma coisa é certa; o problema do bullying no local de trabalho não desaparecerá em breve e talvez nunca seja totalmente corrigido até que pessoas suficientes exigem um retorno a uma cultura de civilidade e exijam que os governos e as organizações atuem.
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