É possível que demonstrar muita justiça – um assumisse uma qualidade fundamental de boa gestão – poderia estar trabalhando contra os líderes empresariais em suas carreiras? Esse pensamento perturbador foi a conclusão intrigante de um estudo que passei recentemente em Harvard Business Review.
O ponto central do "Why Fair Bosses Fall Behind" de HBR, por Batia Wiesenfeld, Naomi Rothman, Sara Wheeler-Smith e Adam Galinsky, era que os gerentes que eram altamente considerados por serem justos, muitas vezes perdidos para outros, percebidos como menos legais, mas mais poderosos . Divulgação completa: este não é um novo estudo; Foi publicado em julho de 2011. Mas eu nunca tinha visto isso, ou algo parecido, antes. E tendo acabado de se aposentar do mundo corporativo no ano passado, ele ressoou intuitivamente comigo. Quando pensei em vários casos ao longo de uma longa carreira … por que certos indivíduos avançados e outros mais respeitados não … sentiu que essa dinâmica sutil poderia ter sido parte dessas situações.
"Descobrimos que, embora os gerentes justos ganhem respeito, eles são vistos como menos poderosos do que outros gerentes", observou o artigo HBR, "menos controle dos recursos, menos capaz de recompensar e punir – e isso pode prejudicar suas chances de atingindo certos papéis de liderança chave e contenciosos ".
A pesquisa incluiu situações laboratoriais e respostas de tomadores de decisão corporativos e funcionários.
"Você pode ter respeito e poder? Descobrimos que é difícil ganhar ambos ", afirmou o artigo. "Os gerentes vêem o respeito e o poder como duas avenidas mutuamente exclusivas para influenciar, e muitos escolhem o último".
Embora seja difícil para mim imaginar a escolha como sendo muitas vezes bastante clara, mesmo a possibilidade suscita perguntas provocativas. Considere a possível conexão com o envolvimento dos funcionários. Tendo acabado de deixar a vida corporativa e ter pesquisado e escrito uma série de artigos no ano passado relacionados ao envolvimento dos funcionários, é claro para mim que a falta generalizada de envolvimento é um problema caro e substantivo.
Um recente estudo nacional de Dale Carnegie sobre o envolvimento dos funcionários, por exemplo, mostrou que apenas 29% dos funcionários estavam "altamente comprometidos" (código de gerenciamento altamente produtivo). Em outras palavras, mais de 70% dos funcionários provavelmente não estão trabalhando na capacidade produtiva total – uma estatística que deve concernente a administração em todos os lugares . Naturalmente, existem muitas razões para isso: pressões financeiras, demissões, cortes de benefícios, reorganizações, etc. – mas dada a importância sempre central da relação gerente-empregado, eu sugeriria que as empresas preocupadas com uma epidemia de desengajamento de funcionários pensem Este estudo Harvard Business Review.
Se um número significativo de gerentes "justos" (ou seja, respeitados e bem-gostados) estão rotineiramente perdendo para gerentes poderosos que são "menos justos" (isto é, controlando e menos bem-gostado), o que isso diz sobre as implicações de como produtivamente os funcionários funcionará em um ambiente potencialmente "menos justo"?
Perguntamos a agressividade quanto à eficácia?
Estamos confundindo e controlando a competência?
Estamos escolhendo os líderes certos pelas razões corretas?
No mínimo, estas são questões que os executivos-chefe, os conselhos de administração e os departamentos de RH, especialmente em organizações com forças de trabalho desativadas cronicamente, devem estar perguntando.
Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.
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