Os psicólogos passaram mais de 100 anos investigando os determinantes do sucesso profissional. Sua conclusão permaneceu inalterada há 30 anos: o QI é o preditor mais importante do desempenho do trabalho, seguido da integridade (e o primeiro pode ser medido muito mais precisamente do que o segundo). É tudo o que há? Na verdade, agora temos centenas de meta-análises que mostram que uma ampla gama de variáveis psicológicas e físicas – do carisma ao alto e à atratividade – também determinam o grau em que é provável que você tenha sucesso nos negócios. Infelizmente, houve poucas tentativas para integrar todas essas variáveis e também há uma grande confusão em relação a construções similares que recebem diferentes rótulos (por exemplo, habilidades sociais e inteligência emocional) e diferentes abordagens de medição para as mesmas construções (por exemplo, testes de desempenho , testes de julgamento situacional, auto-relatórios, feedback de 360 graus, etc.). Isso levou os acadêmicos a reafirmar que não há nada tão poderoso quanto o QI, e essa habilidade cognitiva abstrata é o determinante mais importante das diferenças individuais no sucesso profissional.
Por outro lado, os recrutadores e gerentes pareciam ter saído dos testes de QI há algum tempo e, na maioria das vezes, consideram a capacidade cognitiva como uma das muitas competências que eles procuram em empregados e candidatos a emprego. De fato, os dados do mundo real sugerem que as grandes organizações (que são os principais usuários de ferramentas de avaliação psicológica) estão usando cada vez menos testes de QI para seleção e seu uso em treinamento nunca foi promovido, pois os índices de QI permanecem praticamente inalterados na vida adulta. Então, os empregadores ignoram evidências importantes dos "cientistas" do sucesso profissional ou a ciência dos determinantes psicológicos do desempenho do trabalho, um tanto distantes das práticas de negócios do mundo real? A melhor prática deve ser mais alinhada com a evidência empírica ou os acadêmicos devem prestar mais atenção ao conhecimento gerencial?
Provavelmente há duas grandes razões para a discrepância entre recomendações acadêmicas e práticas profissionais em capital humano. O primeiro é que a maioria dos estudos que destacam a importância do QI como preditor do sucesso da carreira usam medidas de desempenho objetivas como critério – e quando foi a última vez que seu desempenho foi avaliado objetivamente? Na maioria dos empregos e para a maioria das pessoas, o desempenho é o que seus gerentes pensam sobre seu trabalho (e essa opinião também depende de quanto eles gostam de seus funcionários). A segunda razão é que os estudos acadêmicos de sucesso profissional tendem a excluir uma proporção substancial de funcionários do mundo real. Pense nisso: o mercado global de testes psicométricos no emprego é provavelmente inferior a 20 milhões de pessoas por ano e 40% da força de trabalho são trabalhadores por conta própria em algum momento de suas vidas (pelo menos em lugares como o Reino Unido e os EUA ). A simples verdade é que a maioria das pessoas nunca completa testes psicométricos como parte de seu processo de treinamento ou treinamento, e uma pequena fração dessas pessoas tem seu desempenho avaliado objetivamente . Essas duas razões podem ser irrelevantes para explicar as principais descobertas de psicólogos acadêmicos, mas são bons candidatos para explicar por que leigos e gerentes são tão desinteressados nos testes de QI.
Por que, então, algumas pessoas são mais bem sucedidas em suas carreiras do que outras? É só sorte, ou as pessoas que você conhece? É um status socioeconômico, ou está no lugar certo no momento certo? A psicologia ainda pode nos ajudar a entender por que algumas pessoas fazem melhor no trabalho do que outras? Eu acho que sim. Mas a chave para entender essas questões é aceitar as realidades subjacentes às práticas de gestão no mundo real. Além disso, seria útil ter um modelo realmente simples, mas integrativo, de psicologia do sucesso profissional. Este modelo precisaria explicar o que os empregadores realmente querem nos empregados, e não o que eles dizem que precisam. Por exemplo, os empregadores dizem que procuram empregados criativos, mas os funcionários criativos são difíceis de gerenciar porque são imprevisíveis. As pessoas previsíveis são muito mais fáceis de gerenciar e constituem menos risco para os patrões. Os gerentes também estão menos interessados no melhor desempenho do que nos funcionários que podem minimizar sua carga de trabalho: de fato, fazer coisas rapidamente, ser eficiente, entregar exatamente o que o seu chefe quer, será recompensado mais do que um desempenho criativo ou excepcional (que pode ser diferente de expectativas dos seus gerentes). E o ponto final é bastante óbvio – mas os acadêmicos raramente o discutem – as pessoas que sugam seus chefes irão inevitavelmente superar aqueles que não o fazem. E não precisamos de estudos acadêmicos para confirmar isso!
Em suma, o segredo para uma carreira bem sucedida é o seguinte: seja previsível, minimize a carga de trabalho dos seus chefes e sugue-os – e é também por isso que a personalidade determina seu sucesso profissional. Pessoas que são simpáticas, confiáveis e trabalhadoras vão fazer melhor em qualquer trabalho, e ser simpático, confiável e trabalhador depende da sua personalidade.
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