Até agora, muitas pessoas ouviram falar do tweet racista de Roseanne Barr sobre Valerie Jarrett, uma influente advogada afro-americana que serviu como assessora sênior do presidente Obama. Francamente, considerando as opiniões políticas muito públicas de Barr, declarações ofensivas anteriores e persona bombástica, poucas pessoas ficam surpresas que ela twite uma declaração racista. No entanto, o que surpreende muitas pessoas é a rapidez e o nível em que os principais executivos da Disney e da ABC responderam ao seu tweet racista. Em poucas horas, Robert Iger, CEO da Walt Disney, twittou uma citação do presidente de entretenimento da ABC, Channing Dungey, que declarou: “A declaração de Roseanne no Twitter é repugnante, repugnante e inconsistente com nossos valores e nós decidimos cancelar seu programa.” afirmando: “Havia apenas uma coisa a fazer aqui, e essa era a coisa certa.” Concordo que cancelar o show de Barr era a coisa certa para a ABC fazer neste caso.
A decisão da ABC, no entanto, levanta questões importantes para outros líderes organizacionais. Barr não é o único empregado que publicamente publicou uma declaração fanática e, infelizmente, ela não será a última (Avery, Volpone & Holmes, 2018). Como tal, muitos líderes organizacionais podem se perguntar como devem responder se seus funcionários fizerem declarações fanáticas. Embora não haja respostas do tipo “tamanho único” para essas situações e minhas perguntas não sejam uma lista exaustiva de todas as perguntas que os líderes devem fazer, vou oferecer dois pontos-chave que os líderes devem considerar se se encontrarem nessa situação.
1. Examine o contexto.
O contexto é extremamente importante e molda como as pessoas interpretarão qualquer evento dado (Johns, 2006; Weick, 1995). Sem dúvida, o que se qualifica como uma declaração intolerante pode variar entre pessoas bem-intencionadas dentro da mesma organização ou mesmo do grupo de identidade social, o que sempre aumenta a complexidade dessas situações (Holmes, Whitman, Campbell, & Johnson, 2016). Os líderes devem se perguntar: “Quem fez a declaração e qual é o trabalho e / ou a história pessoal dessa pessoa em torno desta questão?” “A pessoa é um membro do grupo ou fora do grupo?” “Qual é a história do status, poder dinâmica, e opressão do grupo de identidade alvo da declaração e do grupo de identidade do membro que fez a declaração? ”“ Em que cenário foi feita a declaração? ”“ Quais intenções, se alguma, podem ser identificadas pessoa que fez a declaração? ”“ Quais são as normas típicas esperadas das pessoas quando fazem referência a esse grupo de identidade social? ”“ Quais são as potenciais consequências para a sua organização para várias ações que você pode tomar? ”O exemplo mais rápido que posso dar Destacar este ponto é o impacto diferente, interpretações e conseqüências sobre quando membros em grupo e fora do grupo usam a palavra N (grupo de identidade racio-étnica), a palavra B (grupo de identidade de gênero) e palavra-F (grupo de identidade de orientação sexual). Evidentemente, os exemplos não se limitam a epítetos controversos. Por exemplo, é comum os atletas (membros do grupo) darem tapa na bunda dos jogos por “fazer um bom trabalho”, mas seria altamente ofensivo e polêmico se um repórter (membro de fora do grupo) desse um tapinha naqueles mesmos atletas em suas bundas por “fazer um bom trabalho” depois de entrevistá-los. O contexto é importante.
2. Identifique seu (s) objetivo (s) e busque a congruência.
As organizações muitas vezes têm valores elevados, mas muitas vezes são insuficientes para representá-los (Gruys, Stewart, Goodstein, Bing e Wicks, 2008). Isto é verdade para os indivíduos também. Valores esposados destacam o que uma organização ou pessoa acredita, representa, apóia e valoriza. Os valores comuns adotados pelas organizações incluem seu compromisso com a “diversidade ou segurança” ou serem “amigas do ambiente ou de caridade”. Os valores comuns defendidos pelas pessoas afirmam incluir justiça, diversidade, honestidade e lealdade. Embora a maioria das pessoas espere que as organizações (e outras pessoas) expressem esses elevados valores adotados, a verdade é que muitas pessoas perdoarão ou negligenciarão algumas ações que estão desalinhadas com os valores adotados por alguém. Por exemplo, você seria duramente pressionado para encontrar qualquer companhia aérea ou empresa de automóveis que não tenha a segurança como um valor adotado. Mas há várias instâncias documentadas com resultados catastróficos que podemos apontar onde executivos de companhias aéreas e de automóveis tomaram decisões que sabiam que comprometeriam a segurança de suas aeronaves ou veículos. No entanto, muitas organizações sobrevivem a esses infortúnios. Da mesma forma, muitas pessoas negam o racismo e expressam crenças profundas na diversidade, mas se envolvem em ações que são incongruentes com esses valores adotados. Por exemplo, muitas pessoas orgulhosamente apóiam e patrocinam equipes profissionais e não profissionais e organizações que usam ou aceitam o uso de nativos americanos como mascotes ou nomes de equipes, uma ofensa que é racista e uma causa que os nativos americanos e seus apoiadores têm lutado para final por décadas (Moya-Smith, 2014).
Líderes que lidam com essas questões devem identificar quais são seus objetivos e tomar ações que sejam congruentes com eles. Muitas vezes, essas questões impactam as metas concorrentes das organizações, por isso os líderes precisam priorizar algumas metas em detrimento de outras. Embora a decisão da ABC possa lhes custar uma receita significativa, sua decisão de cancelar o show de Barr não ameaça a existência da empresa nem sua posição competitiva geral. Este também é o caso da Starbucks, outra grande empresa que recentemente se envolveu em uma situação relacionada à raça e respondeu adotando medidas que resultariam na perda de milhões de dólares em receita potencial. Embora maximizar o lucro seja um objetivo comum, essas empresas escolhem e têm o luxo de priorizar seu objetivo de promulgar seus valores adotados. De fato, a decisão da ABC de cancelar a Roseanne envia um forte sinal para seus funcionários e para o público em geral de que as declarações racistas feitas por seus funcionários terão sérias conseqüências. Mas e as organizações que podem ir à falência ou comprometer seriamente sua posição competitiva? Eles devem ser aconselhados a fazer a mesma coisa que empresas como a ABC e a Starbucks fizeram em resposta a uma ação racista de seus funcionários? A resposta é, depende. Aqui os líderes precisam se perguntar: “Quais objetivos podemos dar ao luxo de priorizar?” “O que provavelmente será o dano colateral de nossa escolha de alguns objetivos em detrimento de outros?” “Que tipo de sinais queremos enviar?” “Desejamos para estabelecer uma precedência com esta ação / decisão? ”Embora possa ser louvável sempre aprovar os valores adotados por alguém, simplesmente não é sempre a coisa mais prudente ou prática a ser feita. Para ser claro, essa percepção não dá a uma organização ou pessoas um reinado livre para justificar qualquer mau comportamento no qual eles querem se envolver ou perder todos os seus valores. Significa simplesmente que o mundo é complexo e que as pessoas muitas vezes precisam tomar decisões difíceis, e, às vezes, essas decisões podem ser incongruentes com seus valores adotados.
Hoje, mais do que nunca, as ações que as organizações realizam e as reações que elas têm quando se trata de questões baseadas em identidade são amplamente escrutinadas pelos funcionários e pelo público em geral. Isso aumenta muito as apostas para as organizações e deve lembrar os líderes de que quem é e quem não é um stakeholder importante deve ser visto de forma muito mais ampla do que o que é comumente ensinado nas escolas de administração. Os líderes que se encontram nessas situações controversas baseadas na identidade devem analisar seu contexto e identificar seus objetivos e responder de forma congruente.
Referências
Avery, DR, Volpone, SD e Holmes IV, O. (2018). Discriminação racial nas organizações. Em AJ Colella & EB King (Eds.), The Oxford Handbook of Discrimination Workplace (pp. 89-109). Nova York: Oxford University Press. http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.8
Gruys, ML, Stewart, SM, Goodstein, J., Bing, MN e Wicks, a. C. (2008). Valores Promulgação em Organizações: Um Exame de Múltiplos Níveis. Journal of Management (Vol. 34). http://doi.org/10.1177/0149206308318610
Holmes IV, O., Whitman, MV, Campbell, KS e Johnson, DE (2016). Explorando a resposta de ameaça de identidade social. Igualdade, Diversidade e Inclusão: An International Journal, 35 (3), 205–220. http://doi.org/10.1108/EDI-08-2015-0068
Johns, G. (2006). O impacto essencial do contexto no comportamento organizacional. Academy of Management Review, 31 (2), 386-408.
Moya-Smith, S. (2014). Nativos americanos: Nós não somos seus mascotes. Retirado 19 de setembro de 2017, de http://www.cnn.com/2014/05/19/opinion/moya-smith-native-american-racism/…
Weick, KE (1995). Sensemaking nas organizações. Mil Carvalho, CA: Sábio.
