Avançando Mulheres de Cor: Carga ou Oportunidade?

Retendo mulheres de cor não é tão difícil quando você sabe como. Aqui estão 7 dicas.

Hoje tenho a honra de ter a Dra. Kristin Powell como minha convidada blogueira. Ela é uma psicóloga, coach e consultora que atuou em vários cargos de gerência e liderança por mais de 12 anos no governo federal. Ser uma das únicas mulheres afro-americanas em seus ambientes de trabalho em uma posição de liderança deu-lhe uma perspectiva única sobre o confronto com os desafios do trabalho que as mulheres de cor enfrentam.

Fonte: área de atuação / Pexels

Desde o início, tive uma vantagem que muitas mulheres que se parecem comigo não têm. Fui criado em torno de mulheres e homens de cor que foram bem educados, bem sucedidos e respeitados em suas comunidades. Ensinaram-me lições importantes sobre a vida, como o valor da identidade própria, o orgulho e a busca da excelência. Embora eu fosse muito isolado dentro da minha comunidade de origem, também aprendi a navegar e a prosperar em diversos ambientes, o que beneficiou minha carreira e minha busca por papéis que me permitiram causar impacto.

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Não há uma resposta simples para a pergunta: “Por que mais mulheres, especialmente mulheres de cor, lutam ou não conseguem obter posições de liderança?” Apesar das vantagens de meus antecedentes e experiências, tem havido incontáveis ​​vezes em que ainda me sinto sem apoio. , invisível e desconfortável durante a minha busca para desenvolver e avançar minha carreira. É difícil lutar por algo quando você duvida de sua “pertença” e se pergunta se está sendo injustamente tratado ou negligenciado.

Minhas experiências não são tão diferentes das experiências de outras mulheres de cor. Está bem documentado que mulheres sub-representadas de cor enfrentam um “duplo fardo” de discriminação e estereótipos.

O primeiro ônus é a bem documentada discriminação baseada em gênero: por exemplo, em uma pesquisa de 2017 com 786 altos executivos do sexo masculino e feminino, quase metade achava que o preconceito continuado contra as mulheres como diretores-executivos era a principal razão de que mais mulheres não conseguiam para o topo de suas empresas, e um terço pensava que as mulheres em suas empresas não tinham oportunidades suficientes para se tornarem líderes.

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O segundo fardo é a discriminação racial em cima dessa discriminação baseada em gênero. As mulheres de cor enfrentam mais obstáculos e um caminho mais íngreme para a liderança em comparação com as mulheres brancas, desde receber menos apoio dos gerentes até ser promovido mais lentamente. Por exemplo, um estudo de 2017 da Lean-In / McKinsey & Company, baseado em dados de funcionários de 222 empresas que empregam mais de 12 milhões de pessoas, constatou que, em média, as mulheres continuam sendo contratadas e promovidas a taxas mais baixas do que os homens , a diferença nas promoções é muito maior para as mulheres de cor. Na verdade, o mais novo relatório da McKinsey de 2018 sugere que o progresso não é apenas lento – está parado: apenas um em cada cinco líderes seniores é uma mulher e apenas um em vinte e cinco é uma mulher de cor.

Ao continuar refletindo mais sobre meus antecedentes e experiências, percebi que a maioria das mulheres profissionais de cor que conheço são muito capazes de liderar, seja em suas comunidades, igrejas ou em suas profissões. No entanto, eles nem sempre receberam os títulos (CEO, presidente, diretor etc.) que normalmente associamos à liderança. Eles tinham as habilidades, mas podem ter sido ignorados, fazendo o trabalho silencioso de um líder sem o reconhecimento de ser a cabeça.

Por que líderes e chefes de organizações devem se preocupar em aumentar a representação diversificada de lideranças, e o que sabemos que ajuda?

A diversidade fortalece os resultados organizacionais e a falta de diversidade é cara para as empresas, especialmente para aqueles que lutaram com questões de discriminação racial e de gênero. A diversidade está associada a uma maior criatividade, inovações e maior lucratividade. Quando uma empresa possui um conjunto diversificado de experiências, é mais provável que atendam às diversas necessidades de clientes e partes interessadas.

Uma pesquisa de 2015 com mulheres formadas em faculdades – incluindo 1370 mulheres de cor – conduzida pelo Working Mother Research Institute descobriu que 74% das mulheres negras perceberam os estereótipos raciais ocorrendo no local de trabalho. Muitos também relataram não ter ou receber recursos e apoio suficientes para se destacar, levando à insatisfação do trabalho e problemas com a retenção desses funcionários talentosos.

Dois fatores-chave foram consistentemente selecionados por mulheres de cor que influenciam a intenção de permanecer dentro de uma empresa: um sentimento de pertencer e satisfação com a capacidade de alcançar objetivos de carreira de longo prazo. Agir para manter as mulheres de cor concentrando-se nessas áreas-chave deve ser um componente essencial do plano de negócios de qualquer empresa.

Há evidências de que programas de mentoring bem desenvolvidos melhoram significativamente a diversidade de liderança dentro das empresas. Por exemplo, um estudo descobriu que um programa formal de orientação aumentou a representação minoritária na administração em 9-24%.

As minorias nos níveis inicial, emergente e de nível médio beneficiariam especialmente com orientação e apoio adicionais, e essa é uma grande oportunidade perdida pela maioria das empresas. Devido a uma variedade de fatores, existe atualmente uma preocupação generalizada de que alguns líderes masculinos possam se sentir hesitantes em orientar as mulheres ou dar feedback honesto às mulheres sobre o desempenho (uma necessidade para elas ascenderem). Isso pode ser ainda mais proeminente para as minorias que podem ter menos acesso a fortes relações de orientação que podem ajudá-las a progredir.

Embora eu tenha tido o benefício de ser orientado às vezes, houve outras ocasiões em que não havia um mentor claro à vista. Eu me pergunto se eu poderia ter perdido uma oportunidade de ser orientado por alguém que poderia ter influenciado positivamente minha carreira ao longo do caminho (particularmente nos estágios iniciais). Embora a tutoria seja algo que eu poderia ter buscado de forma mais consistente ao longo de toda a minha carreira, acredito que mais foco poderia ter sido colocado na tutoria pela alta liderança ou mais claramente disponível também.

Então, como empregadores, supervisores e chefes de organizações podem ajudar a reter e promover mulheres de cor?

1. Demonstrar uma cultura em que a liderança vem em diferentes formas, tamanhos e tons. Certifique-se de que as mulheres de cor em uma empresa possam se ver como líderes e que as definições de liderança e os caminhos para a liderança sejam amplos e estejam disponíveis para todos.
2. Ofereça múltiplas oportunidades de treinamento. Considere várias “rampas de acesso” à liderança, como treinamento formal de liderança ou experiências de alongamento de curto prazo. Estes fornecem novas experiências de treinamento para líderes em potencial de alto potencial, com exposição prévia mínima a funções de liderança formal.
3. Reconheça que as experiências e os títulos são importantes. Revise o organograma. Há alguma discrepância entre funções e cargos entre os funcionários? Algumas das mesmas pessoas estão sendo rotineiramente selecionadas para novas oportunidades de expandir sua liderança e visibilidade, apesar de haver vários candidatos qualificados para essas oportunidades?
4. Aumentar a conscientização do poder do feedback (as palavras também são importantes) . Homens e mulheres em posições poderosas nem sempre percebem que algumas palavras podem estar afirmando, enquanto outras, muito prejudiciais, em avaliações de desempenho. Um aprendiz de cor pode entrar com cautela nas relações de tutoria e supervisão se suspeitar que é ou já foi visto através das lentes de um estereótipo, em vez de ser julgado por seus próprios méritos. Para ajudá-la a confiar na intenção sem descartar o feedback potencialmente útil, uma cultura de respeito mútuo e confiança deve primeiro ser estabelecida. Por exemplo, há benefícios documentados para fornecer feedback que seja honesto, mas oferecido de uma maneira que ofereça garantia de confiança no alto potencial do aprendiz e capacidade de alcançar altos padrões.
5. Avaliar se pode haver desvios sistemáticos que exigem uma intervenção ampla. A pesquisa mostrou que, às vezes, há vieses e suposições implícitos sistemáticos que afetam a tomada de decisões e a contratação e não são totalmente reconhecidos imediatamente por uma empresa. Esses vieses comunicam mensagens negativas e depreciativas a pessoas de cor. Externamente, isso pode reduzir o número de candidatos talentosos e qualificados no quadro de contratação e criar uma imagem ruim para a empresa. Internamente, isso reduz os benefícios obtidos por ter um grupo de funcionários mais diversificado e impedir que funcionários talentosos e qualificados busquem novas oportunidades ou sejam contratados pela empresa. Também pode afetar o moral do empregado a jusante.
6. Crie um programa de orientação formal bem desenvolvido que incorpore um caminho para obter patrocínio. Formalizar experiências de orientação e criar uma cultura de orientação é uma ferramenta chave para ajudar mulheres e minorias a acelerar suas carreiras. No entanto, sem patrocínio (um relacionamento em que o aprendiz vai além de dar feedback e usa sua influência para defender o mentorando), muitas mulheres são menos propensas a serem promovidas a cargos de destaque. Muitos líderes podem se beneficiar da assistência para determinar o uso apropriado e eficaz de orientação e / ou patrocínio que seja consistente com sua cultura e valores organizacionais.
7. Prosseguir com treinamento de liderança executiva ou oportunidades de coaching com foco em diversidade e inclusão. É difícil para a maioria dos líderes permanecer na vanguarda das questões de gênero e diversidade e inclusão no local de trabalho e muitos não tiveram acesso a oportunidades de treinamento formal sobre como liderar grupos ou pessoas diferentes. O treinamento em desenvolvimento de liderança inclusiva e a execução de soluções para a discriminação e o preconceito inconsciente podem ajudar os líderes a aprender maneiras eficazes de liderar, reter e capacitar diversos grupos de funcionários.