A espinha dorsal do recrutamento corporativo consiste em revisões de currículo, entrevistas de trabalho e verificações de referência. Se essa espinha dorsal fosse parte do sistema de esqueleto humano, diríamos que essa espinha dorsal sofre de deficiência de cálcio. Neste artigo, nos concentramos em verificações de referência: por que o sistema está falho e como você pode melhorá-lo.
O que está errado?
Uma meta-análise de 1984 sobre a validade preditiva das verificações de referência sugeriu que as verificações de referência têm um valor um pouco maior do que os auto-relatórios dos candidatos a trabalho. Mas a diferença não é significativa. A validade preditiva foi definida operacionalmente como acordo entre dados de referência antes da contratação e avaliações de desempenho do supervisor um ano depois. (Schmidt & Hunter, 1998).
Dado o tempo e o custo envolvidos para verificações de referência, uma validade "um tanto maior" do que os auto-relatórios não é exatamente um voto de confiança sobre verificações de referência.
Nesse sentido, vemos um problema com toda a empresa de verificações de referência.
Vemos quatro questões que criam problemas para verificações de referência: gerenciamento de riscos, conversas peer-to-peer, competência e comunidade. Após uma discussão sobre esses problemas, iremos fornecer recomendações que você possa considerar implementar na realização de verificações de referência.
Gerenciamento de riscos
Quando alguém chama um funcionário de uma empresa para fazer perguntas sobre um antigo empregador, esse funcionário pode ou não ser colocado em situação de risco. Os Estados Unidos são um país onde o risco tende a estar no lado alto. Poderia haver circunstâncias em que os candidatos vejam as referências fornecidas e possam processar a antiga empresa, bem como o funcionário que forneceu a referência.
Para gerenciar esses riscos reais, algumas de nossas empresas clientes exigem que os funcionários apenas forneçam verificadores de referência com datas de emprego e se a partida foi uma rescisão ou demissão. Todos sabemos quantas "demissões" oficiais são realmente rescisões.
Em outras palavras, se você passar pelos canais oficiais, você não pode obter nada além de informação suave.
E se você chamar pessoas que não trabalham mais em uma empresa, eles também podem estar preocupados com a responsabilidade pessoal. Eles podem se recusar a responder ou fornecer informações sem graça. Vimos vários casos em que as pessoas nos forneceram informações enganosas deliberadas.
Pessoa errada que faz as perguntas certas
Qual é o status da pessoa que faz as perguntas de referência? Nós achamos que os sócios de gerenciamento de firmas de advocacia serão mais honestos com outros sócios de gerenciamento de firmas de advocacia do que estarão com verificadores de referência profissionais. Os CEOs serão mais honestos com outros CEOs.
Muitas empresas de recrutamento terceirizam a verificação de referência para uma pessoa júnior. Isso pode ser um erro. Nós temos parceiros firmes para fazer a chamada, mas não o parceiro que fez a pesquisa. Queremos uma nova perspectiva. Queremos que a pessoa que recebe a ligação saiba que está falando com um parceiro.
Às vezes, recomendamos que a autoridade de contratação seja a única a fazer a chamada, pois é mais provável que ela obtenha informações úteis. Os pares serão mais abertos com os colegas.
Competência
Existe uma variabilidade na competência daqueles encarregados de obter referências. As perguntas de verificação de referência estruturada e os procedimentos de pontuação mostraram validade preditiva quando usados com candidatos de nível inicial. (Taylor et al, 2004).
Em geral, se você fizer uma pergunta geral, espere uma resposta geral. Por exemplo, se perguntarmos: "Com o que esta pessoa gosta de trabalhar", podemos obter uma resposta vaga como "Um profissional real".
Recomendamos que as questões específicas sejam desenvolvidas e anotadas com antecedência. Todas as pessoas entrevistadas devem ter as mesmas perguntas na mesma ordem.
Comunidade
Vimos situações em que os provedores de referência nos forneceram informações falsas sobre os candidatos. Por exemplo, uma referência dizia do candidato que suas maiores fraquezas era que ele precisava ser "persuadido a falar honestamente sua mente". Uma vez que ele foi contratado, no entanto, o problema era fazer com que o VP parasse de falar.
A pessoa que fornece a referência pode não ter uma relação de relatório com o candidato, mas ainda faz parte da mesma comunidade. Por que queimar pontes?
A implicação é que você quer conversar com várias pessoas além dos nomes fornecidos pelo candidato a emprego. Você quer ouvir os mesmos temas uma e outra vez. Não é importante o que uma pessoa diz em uma verificação de referência. O que é importante são os temas que são descobertos por várias pessoas entrevistadas.
O que as referências não podem fazer
Seja apropriadamente humilde sobre o que as verificações de referência podem e não podem realizar. Provavelmente não é um preditor útil de competência técnica. Melhores medidas de competência seriam amostras de trabalho trazidas ou dando casos / vinhetas para resolver.
Por exemplo, o Serviço de Relações Exteriores dos EUA quer que seus oficiais possam organizar informações adequadamente e escrever de forma coerente em inglês sobre o que observam. A verificação de referência é uma maneira ruim de obter essa informação. Uma abordagem mais eficaz seria fornecer aos candidatos um breve caso cheio de informações relevantes e irrelevantes. Os candidatos devem seguir escrevendo um memorando descrevendo o que aconteceu. Os produtos escritos são classificados na qualidade da escrita e a capacidade dos candidatos para distinguir fatos de suposições. Em outras palavras, se a boa capacidade de escrita é importante, então, ofereça aos candidatos a oportunidade de escrever bem.
Se a compreensão de um balanço é importante, crie um caso curto com informações financeiras e peça ao candidato para fornecer uma análise.
As referências fornecem informações úteis sobre o estilo de comunicação importantes para o sucesso do trabalho. Três desses comportamentos são Consciência, Abertura para Novas Experiências e Cidadania Corporativa.
Conscienciosidade. Esta é a característica mais desejada do funcionário em todo o mundo. As verificações de referência têm validade comprovada na captura deste importante atributo (Hunter & Hunter, 1984). Considere perguntar a seguinte pergunta: "Este trabalho exige um alto nível de conscientização. E isso significa uma atitude "você pode contar comigo para fazer o trabalho". Você pode me contar uma história na sua experiência direta com este candidato que demonstra conscienciosidade?
Abertura para Novas Experiências . Ser inovador é um valor cada vez mais importante em muitas indústrias, mas não necessariamente em todos os empregos. Certos trabalhos são feitos com pessoas que gostam de trabalho repetitivo e previsível. Há uma suposição de que, à medida que as pessoas envelhecem, estão menos abertas a novas experiências. Mas isso pode não ser válido. Os jovens podem estar fechados para novas experiências que os trabalhadores mais velhos podem abraçar. Considere perguntar a seguinte pergunta: "Este trabalho requer um estar aberto a novas experiências e descartar hábitos bem sucedidos de sucesso passado. Você pode me contar uma história em sua experiência direta sobre este candidato sobre como o candidato estava aberto a novas experiências?
Cidadania corporativa. Se o trabalho for realizado sozinho, a cidadania corporativa é irrelevante. Mas se o trabalho é realizado em equipes, a cidadania torna-se uma habilidade crítica. Nós ainda não conhecemos um candidato a emprego que não se vangloria de "habilidades colaborativas". Claro, isso é um conceito difuso. Isso poderia significar: "o que é bom para mim é bom para a empresa. Por isso, sou colaborador ".
Cidadania corporativa é um conceito mais preciso. Considere perguntar: "Corporate significa fazer algo para a equipe boa ou a empresa que pode não beneficiar o indivíduo ou sua área funcional. A cidadania corporativa pode significar que um funcionário da companhia aérea ajuda um passageiro a mudar um pneu furado no estacionamento do aeroporto. Você pode me contar uma história em sua experiência direta sobre como o candidato demonstrou comportamento de cidadania?
Me conte uma história
Você notará que, nos três exemplos que fornecemos, pedimos referências para contar histórias
As histórias não precisam ser sobre situações de trabalho. Assim, uma mãe que não teve um emprego remunerado por sete anos ainda pode ter histórias maravilhosas sobre Consciência quando ela era a Mãe Den de uma unidade Cub Scout.
As referências são um dos backbones do sistema de recrutamento corporativo. Mas essa espinha dorsal apresenta uma grave deficiência de cálcio por razões descritas neste artigo. Sugerimos algumas maneiras de melhorar as verificações de referência.
Nosso tema é fazer perguntas específicas para respostas específicas. E espere respostas gerais se você fizer perguntas gerais. Na verdade, se você fez uma verificação de referência sobre nós usando perguntas gerais, você provavelmente encontrará que somos confiáveis, leais, úteis, amigáveis, cortês, alegre, econômico, corajoso, limpo e reverente!
Referências:
Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). A validade e utilidade dos métodos de seleção na psicologia pessoal: implicações práticas e teóricas de 85 anos de resultados da pesquisa. Boletim psicológico, 124 (2), 262.
Taylor, PJ, Pajo, K., Cheung, GW, & Stringfield, P. (2004). Dimensionalidade e validade de um procedimento de verificação de referência de telefone estruturado. Psicologia do pessoal, 57 (3), 745-772.
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