A neurociência demonstrou de forma convincente o que muitos psicólogos sempre conheciam: o viés é inevitável e sempre presente. Agora, as grandes empresas estão cientes de seu alto custo para a produtividade.
Usando novos programas que treinam as pessoas para aprender sobre seus preconceitos incorporados, eles esperam maximizar a contribuição de grupos tão freqüentemente ignorados como introvertidos, minorias étnicas e simplesmente estranhos – para não mencionar superar os problemas de discriminação muito mais flagrantes e omnipresentes contra mulheres e negros. O Wall Street Journal informou: "Até 20% dos grandes empregadores dos EUA com programas de diversidade agora oferecem treinamento de preconceito inconsciente, acima de 2% cinco anos atrás, e essa cifra poderia atingir 50% em cinco anos".
Ele descreveu um programa no BAE, um dos principais contratados de defesa, e descreveu a abordagem de Melissa Lambert, uma das formadoras: "Eu não quero que você se sinta culpado por quaisquer distúrbios que você tenha", disse ela ao grupo. Ao longo de duas horas, os participantes assistiram a vídeos breves, participaram de exercícios de parceiros e discutiram sumários de pesquisa para entender por que os chefes tomam decisões de emprego que, inadvertidamente, dão preferência a indivíduos altos, magros, sem tatuagens de armas ou extrovertidos ".
"É um ponto cego", observou Lambert. O truque é "acertar o botão de pausa e questionar as coisas" antes de agir, disse ela. Esta abordagem "sem culpa" é vital, não só para evitar que as pessoas sejam defensivas, mas também para ajudá-las a entender o quão inevitável e normal são tais vieses.
O jornal notou: "A BAE lançou seu treinamento de preconceito inconsciente em meio a um impulso múltiplo para levar mais mulheres e minorias a suas fileiras gerenciais". Isso não era apenas para cumprir os regulamentos que proíbem a discriminação, mas, mais importante, recrutar o tipo de pessoas talentosas que já havia sido eliminado durante o processo de contratação.
Os painéis de contratação anteriormente "tinham tendência para selecionar homens brancos", lembra o oficial de talentos principal da BAE. Entre maio de 2011 e maio de 2013, diz BAE, o número de mulheres e pessoas de cor na alta administração aumentou quase 10%.
Mas, para alcançar esses números, a BAE teve que fazer mais que capacitar os funcionários a estar conscientes de seus preconceitos inconscientes. Entre os esforços que o executivo-chefe Linda Hudson liderou em 2011: "Uma mulher ou uma pessoa de cor agora participa de painéis de entrevistas para potenciais gerentes e executivos intermediários". Isso não só fornece uma perspectiva mais ampla sobre possíveis contratações, mas também pode inibir a Expressão de preconceito entre brancos. Além disso, o BAE está se movendo para aplicações color-blind, de modo que os criadores são privados das informações que podem desencadear seus preconceitos desde o início. (Veja, "Trazendo preconceitos ocultos na luz").
O treinamento não permite preconceitos, discriminação e discriminação. Muitas dessas atitudes estão profundamente enraizadas e muitas vezes também são apoiadas por interesses próprios. Os membros de grupos que beneficiaram de acesso privilegiado a determinados empregos, por exemplo, não querem renunciar às suas vantagens. Além disso, as identidades são muitas vezes profundamente enraizadas e vinculadas a atitudes em relação a outras identidades. A remoção do viés para outros prejudicará a própria identidade. Mas estes são passos na direção certa.
Em última análise, os viés desaparecerão quando as diferenças que fazem a diferença não são mais percebidas, e isso não é provável que aconteça em breve.
