Como deixar de ser um micromanager

Perceba os benefícios de gerenciar outras pessoas, dando-lhes autonomia

Fonte: Wikimedia Commons

Você está frustrado com o fato de sua equipe simplesmente não conseguir satisfazer seus padrões. E a menos que você faça você mesmo, nada é realmente feito. Você pede a sua equipe para atualizá-lo constantemente sobre o progresso deles, mas parece que nunca há muito progresso.

A questão pode muito bem ser sua equipe. Mas também pode ser você. Você está microgerenciando sua equipe de tal maneira que eles têm pouca chance de alcançar seus padrões? Você está limitando o crescimento de sua equipe – e de você mesmo – controlando o processo? E se esse for o caso (e às vezes é difícil admitir isso), aqui está um rápido conjunto de etapas que você pode tomar para mudar as coisas.

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Etapa 1: procure sinais.

Olhe para si mesmo: você precisa saber o que todo mundo está fazendo o tempo todo? Você raramente está satisfeito com os resultados? Você espera estar cogitado em tudo? Você acha que, para fazer alguma coisa certa, tem que ser feito por você? Você está constantemente procurando obter feedback de sua equipe? Sua equipe parece ter um volume de negócios excessivamente alto? Eles estão sempre esperando por sua resposta ou aprovação antes de agir – mesmo em questões relativamente pequenas? Se você respondeu sim a mais de uma dessas perguntas, é bem provável que você seja um micromanager.

Passo 2: Largue suas defesas.

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Este é talvez o passo mais importante de todos, e é difícil. Você provavelmente gerencia por uma razão: talvez seja o seu medo de perder o controle; ou talvez você não se sinta confortável em seu papel como gerente – e, portanto, precisa se apegar às suas antigas responsabilidades. Ou talvez você esteja com medo de não ter o que é necessário para fazer o seu novo trabalho – você se preocupa se não é “grande o suficiente” ou um bom pensador estratégico – e ao microgerenciar você consegue se manter ocupado e evitar confrontar realização desagradável. Ninguém gosta de perceber a loucura de suas maneiras, mas é fundamental descascar as camadas para ver por que você está fazendo o que você faz e como – e por que – isso pode ser disfuncional tanto para você como para sua equipe.

Etapa 3: leve a sério a vantagem da mudança.

Sim, o microgerenciamento pode parecer produtivo, já que você tem tudo em mãos. Mas a realidade é que provavelmente não é. Você está provavelmente recebendo menos de sua equipe, micro-gerenciando-os. Você está sufocando seu crescimento e aprendizado e pode até mesmo fazê-los se sentirem desmoralizados. E você também está provavelmente diminuindo seu próprio crescimento como líder também. Micromegurando o trabalho de outras pessoas, você não é capaz de cuidar totalmente do seu. É menos provável que você desenvolva as principais habilidades necessárias para progredir em sua carreira, como um pensador e estrategista, e como mentor e professor de outras pessoas.

Etapa 4: encontre um modo de transição.

É difícil ficar frio com qualquer coisa – e o microgerenciamento não é exceção. Então, encontre um meio-termo. Em vez de ser cc-ed em todos os emails, peça para ser cc apenas em determinados tipos de emails. Ou, em vez de fazer check-in com sua equipe em sua taxa atual, reduza isso em um terço. Ou comece com pessoas e projetos nos quais você tem mais confiança. E, depois de ver alguns resultados positivos – que sua equipe pode realmente funcionar com sucesso sem você, você pode ter mais confiança para deixar entrar outras situações também.

Não é fácil deixar ir como um micromanager. Você se preocupa profundamente com a qualidade de seu trabalho e sua reputação, e sabe que pode fazer muitas coisas melhor simplesmente fazendo-as você mesmo. Mas uma vez que você perceba o lado positivo de dar autonomia aos outros – e deixá-los fazer seus próprios trabalhos – você ficará surpreso com o quão bem sucedido e produtivo você pode se sentir fazendo o seu.

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