É aquela época do ano de novo. O tempo no mundo dos negócios onde gerentes e funcionários enfrentam, muitas vezes com ansiedade, avaliações anuais de desempenho. O desafio gerencial? Como fazer essas avaliações um evento sincero e construtivo, mas não desmotivador.
Lembro-me de uma avaliação que tive em um ponto da minha carreira. Entrei no quarto, sentei-me e meu gerente me apresentou uma longa lista de itens relacionados ao trabalho, nenhum dos quais eu sabia que estava sendo avaliado. Ela prosseguiu de forma bastante rápida na lista, com uma explicação mínima, colocando ao lado de cada item, um cheque (bom) ou uma cruz (ruim). Havia mais cheques do que cruzes na lista, mas um número razoável de cruzes também. E foi sobre isso. Contexto e conversa mínimos. Lembro-me de sair do escritório literalmente e figurativamente me coçando a cabeça. Eu fiz bem? Não muito bem? E quais foram as implicações para minha carreira? Não tive a menor idéia.
Ao longo do tempo, percebi que este era um exemplo clássico de como não fazer uma avaliação de fim de ano. Eu tinha pouca idéia do que eu estava sendo avaliado, as avaliações eram caprichosas e não baseadas em fato, e o takeaway geral não estava claro.
Com esse pano de fundo, consideremos uma abordagem mais pensativa e construtiva. Embora existam muitas maneiras de lidar com essas avaliações de fim de ano, e diferentes organizações têm formatos diferentes, seja qual for o formato da sua empresa, as seguintes são cinco sugestões que podem ajudar a tornar o evento uma experiência construtiva.
Preparação significativa – As avaliações de fim de ano não são apenas uma reunião única, de uma hora, mas algo para se preparar substancialmente. Um pensamento significativo deve entrar nisso, não apenas sobre os resultados da linha superior … mas quais são as mensagens-chave que você quer transmitir, qual o sentimento geral de que você gostaria que o funcionário saísse da reunião? É uma boa idéia falar com outros funcionários e outros no gerenciamento para obter múltiplas perspectivas sobre o desempenho de um indivíduo. Em um mundo ideal, se você se comunicou regularmente e com um funcionário durante todo o ano, a avaliação final não deve conter surpresas e ser quase uma reflexão tardia. No entanto, uma vez que nosso mundo é real e não ideal, muitas vezes são surpresas e questões sensíveis a serem abordadas.
Claridade sobre os objetivos – Diferentes opiniões sobre os objetivos são muitas vezes os cardumes em que o fundador das avaliações. Se o gerente e o empregado não concordam sobre quais são as expectativas, como alguém pode esperar para acabar com uma reunião construtiva das mentes? Assim, é fundamental que haja clareza sobre os objetivos gerais. Idealmente, eles são mensuráveis (verdadeiramente objetivos , não subjetivos), embora dependendo da função, nem sempre é possível. Idealmente, o funcionário esteve envolvido na sua criação no início do ano e totalmente "compra neles". Se, por algum motivo, isso não ocorreu (reorgs, mudanças de gerenciamento, mudanças de função, etc.), o que, claro, acontece em o mundo real, uma conversa pré-avaliação sobre os objetivos pode ser útil para preparar o cenário antes da avaliação mais formal ter lugar.
Seja sincero sobre os problemas e generoso quando o elogio é devido – Quando eu digo "construtivo, não desmotivando" no título do post, isso não significa, claro, que a conversa simplesmente deve ser positiva. (A gestão sem controle não é gerenciamento, não cometer erros – no final do dia, esta é a sua avaliação do seu funcionário). Uma avaliação efetiva deve ser uma contabilidade sincera e imparcial dos resultados em relação aos objetivos. Como tal, é uma excelente oportunidade de louvor quando os resultados excedem as expectativas. Para um funcionário que recebeu um excelente esforço de um ano (como muitos na minha experiência fez), não há nenhum ponto emocionalmente mesquinho. Deixe o funcionário saber o quanto ele ou ela é valorizado. Mais importante ainda (ao contrário da avaliação aleatória e confusa descrita no início), um funcionário deve entender de onde os comentários estão vindo. Todos deveriam ter um bom senso lógico.
Um diálogo, não um monólogo – Novamente, ao contrário do exemplo anterior, em que basicamente estava sentado silenciosamente e me apresentando uma recitação de cheques e cruzes, a avaliação de fim de ano é um bom momento para o diálogo. É uma chance para um funcionário dar sua própria perspectiva em muitas coisas: o trabalho, a empresa, você como gerente, seus próprios sentimentos sobre o desempenho, maneiras de melhorar as operações, e assim por diante. É uma chance de dar um passo atrás e rever o ano a partir de um alto nível: o que funcionou e o que não, e como as coisas funcionam melhor no futuro. Sem exceção, os melhores gerentes que conheci eram bons ouvintes. Eles estavam genuinamente interessados no que seus funcionários deveriam dizer. O próprio ato de ser cuidadosamente ouvido é uma experiência positiva – potencialmente transformando o que pode ser percebido como crítica unilateral em uma troca de idéias respeitosa.
Dê tempo a uma conversa de desenvolvimento (futura) – Um aspecto final que eu pessoalmente senti como um elemento valioso do processo foi deixar claro que você também configuraria em breve uma conversa de desenvolvimento separada. Esta seria uma chance de discutir os objetivos de carreira do curto e longo prazo do empregado, habilidades para adquirir, oportunidades de interesse, possibilidades de orientação e assim por diante. Isso mostra o seu sincero interesse no futuro do empregado (o que em si mesmo, se percebido como genuíno, vai um longo caminho para a construção da lealdade ). E é outra maneira de dar ao encontro uma orientação orientada para o futuro e construtiva.
Avaliar o desempenho dos funcionários é um processo complexo central para o gerenciamento. Atualmente, há uma escola de pensamento que as avaliações de desempenho tradicionais podem ser excessivamente focadas em críticas, prejudiciais ao desempenho e tornando-se obsoletas. Pessoalmente, não estou convencido de que existam alternativas melhores e acredito que, se bem feito, as avaliações de fim de ano são uma valiosa ferramenta de gerenciamento. Mas, por enquanto, sinta-se livre para comentar – eu sempre estou interessado em ouvir os pensamentos e as experiências dos leitores sobre este importante tópico de gerenciamento.
Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.
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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).
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