Contas de trabalho contrárias

As pessoas roubam coisas no trabalho. Eles participam de "a apropriação não autorizada de propriedade da empresa para uso pessoal, não relacionada ao trabalho". Eles roubam de seu empregador, seu chefe e seus clientes. É muito comum e pode ser dispendioso.

Temos uma variedade de palavras para disfarçar o problema: roubar e encolher, pegar e libertar coisas. Muitas pessoas pensam que levar em casa algumas canetas e envelopes não contam.

Há uma longa lista dos chamados "comportamentos de contra-tarefa" (CWBs). Eles incluem engano, espionagem, fraude, sabotagem, abuso de substâncias e denúncias. Há, para o politicamente correto, outras coisas como "padrões pessoais baixos", "evitação de trabalho" e "indolência".

Os CWBs incluem:

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Comportamento anti-social: geralmente restrito ao local de trabalho.

Crime Blu- e- chollar: tudo, desde roubo, destruição de propriedades e fabricação de registros até a luta e o jogo por pessoal semi-qualificado, muitas vezes não assalariado.

Comportamento de trabalho disfuncional: comportamento intencional e insalubre que é prejudicial para indivíduos particulares que fazem isso para si ou para outros.

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Desvio do empregado: atos não autorizados, mas pretendidos, que prejudicam propriedades, produções ou reputação.

Inconveniência incorreta do empregado: o uso indevido de recursos, do absentismo a aceitação de mão-de-obra.

Não desempenho no trabalho: ambos não realizam o que é necessário, ao mesmo tempo em que realizam atos que não são desejosos.

Desvantagem agressiva do crime agressivo: comportamentos negativos, ilegais, prejudiciais e tortuosos realizados no local de trabalho.

Comportamento organizacional: comportamento que viola as normas societárias e organizacionais.

Comportamentos Retaliativos Organizacionais: trata-se de um comportamento organizacional deliberado baseado em percepções de injustiça por funcionários descontentes.

Comportamento " político": comportamento autônomo, não sancionado, muitas vezes ilegítimo, voltado para pessoas dentro e fora da organização.

Práticas de trabalho não convencionais: simplesmente estranhas e incomuns, mas mais como comportamentos ilegais e disruptivos.

Agressão no local de trabalho, hostilidade, obstrucionismo: comportamentos prejudiciais pessoais no trabalho.

Comportamento de trabalho não ético: comportamento que infringe deliberadamente e obviamente o código ético / moral aceito.

Os acadêmicos tentaram classificar esses comportamentos errôneos em várias categorias: intra-pessoal (bebida e drogas), interpessoais (agressão física e verbal), produção (ausência, atraso), propriedade (roubo, sabotagem, vandalismo) e político (denúncia e decepção).

O termo Comportamento de trabalho improdutivo (CWB) é freqüentemente usado de forma sinônima com comportamento anti-social, desviante, disfuncional, retaliante e não ético no trabalho. Custa a organizações bilhões a cada ano e muitos deles investem maneiras de prevenir, reduzir ou capturar aqueles que são mais propensos a ofender. Existem muitas palavras diferentes para descrever CWBs, tais como: delinquência organizacional, produção e desvio de propriedade, desvio do local de trabalho. É uma síndrome multifacetada caracterizada por hostilidade à autoridade, impulsividade, insensibilidade social, alienação e / ou falta de integridade moral. As pessoas se sentem frustradas ou impotentes, ou tratam injustamente, e agem em conformidade.

A CWB, no entanto, é intencional e contrária aos interesses da organização. A CWB não pode, a curto prazo, ser refletida na contra-produtividade, que é o custo final dos CWBs. A essência de um CWB é uma falta. Assim, ter licença médica quando não está doente pode ser uma ocorrência comum, de fato a norma, mas ainda é um CWB.

Cheats no trabalho

Em uma série de livros e artigos, o antropólogo Gerald Mars mostrou que muita trapaça no trabalho era uma conseqüência de como os trabalhos eram organizados. Seu foco inicial era o tipo de pessoas que receberam recompensas no trabalho. Estes dividiram-se em três categorias: recompensas oficiais e formais, tanto legais (salários, horas extras) quanto ilegais (prostituição, venda de drogas); não oficiais, informais, legais (vantagens, dicas) e recompensas ilegais (roubantes e de curta duração); e recompensas alternativas, legais, de economia social (troca) e recompensas ilegais (iluminação da lua).

Quando as pessoas não podem facilmente aumentar suas recompensas formais no trabalho, elas podem tentar aumentar os outros dois tipos de recompensas, que podem então contribuir significativamente para a sua renda total. Além disso, é a natureza do trabalho que determina o número e o tipo de recompensas informais e ocultas.

Assim, na indústria hoteleira e de restauração, os garçons receberão salários básicos e formais sob a forma de salários e pagamentos de horas extras. Isso será complementado por recompensas informais de dicas e as vantagens de refeições "gratuitas" e possivelmente acomodações "gratuitas". Eles também podem ser autorizados a entrar em alimentos roubados ou ser oferecidos um "piscadinho" para clientes de curto prazo ou de curto prazo.

Marte registrou quatro tipos de truques no trabalho. First Hawks , que prosperam em ocupações que enfatizam individualidade, autonomia e competição. O controle que os membros têm sobre os outros é maior que o próprio controle individual. As profissões para os falcões enfatizam o comportamento empresarial, onde a liberdade do indivíduo para transacionar em seus próprios termos é altamente avaliada. O toque individual é um prémio. O sucesso é indicado pelo número de seguidores que uma pessoa controla. Recompensas aqui vão para aqueles que encontram formas novas e melhores de fazer as coisas e onde o impulso para a inovação bem sucedida é primordial. Hawks são individualistas, inventores, pequenos empresários. Eles estão com fome "na marca".

Os falcões são tipicamente gerentes empresariais, proprietários empresários, acadêmicos bem-sucedidos, especialistas, os principais donos entre os vendedores e os profissionais e jornalistas mais independentes. A atividade empreendedora falcosa também é encontrada em garçons, acampadores de feiras e motoristas de táxi proprietários. As alianças entre os falcões tendem a mudar com a conveniência e um clima de suspeita é mais comum do que um de confiança. São solitários, individualistas.

Em segundo lugar, os burros são caracterizados por isolamento e subordinação. Os burros estão na posição paradoxal de ser um ou ambos impotentes e poderosos. Eles são impotentes se aceitarem passivamente as restrições que enfrentam. Eles também podem ser extremamente perturbadores, pelo menos por um tempo. O ressentimento nas imposições do trabalho no empregado é comum e a resposta mais típica é mudar de emprego. Outras formas de "retirada do trabalho", como a doença e o absenteísmo, também são superiores ao normal. Onde as restrições são mais fortes, a sabotagem não é infreqüente como uma resposta, particularmente quando as restrições são mecanizadas.

Terceiro, os Lobos, que prosperam nas ocupações da classe trabalhadora "tradicionais", que desaparecem rapidamente, como a mineração. Os lobos são encontrados em ocupações baseadas em grupos com papéis interdependentes e estratificados, por exemplo, equipes de coleta de lixo, tripulações de avião e grupos estratificados que vivem e trabalham em "instituições totais", como prisões, hospitais, plataformas petrolíferas e alguns hotéis. Onde os trabalhadores vivem em ou perto das instalações em que trabalham, atividades de grupo em uma área são reforçadas pela coesão em outros. Tais grupos, então, possuem um controle considerável sobre os recursos de seus membros individuais. Uma vez que eles se juntam a esses grupos, os indivíduos tendem a permanecer como membros.

Quarto, Abutres. Os abutres são encontrados em empregos que oferecem autonomia e liberdade de transação, mas essa liberdade está sujeita a um controle burocrático abrangente que trata coletivamente os trabalhadores e emprega-os em unidades. Os trabalhadores nessas ocupações são membros de um grupo de colegas de trabalho apenas para alguns propósitos e podem agir de forma individual e competitiva para outros. Eles não são tão livres de restrições quanto os falcões, mas tampouco são tão constrangidos quanto os burros. O grupo também não é tão intrusivo e controlador quanto os pacotes de lobo.

Os empregos de abutres incluem representantes de vendas e viajantes de vários tipos, como os distribuidores de motoristas, ligados coletivamente por seu empregador comum, base de trabalho comum e tarefa comum, mas que têm liberdade e discrição consideráveis ​​durante o dia útil.

Esses diferentes tipos de truques no trabalho formam sua própria ideologia, visão do mundo e valores. Eles fazem sentido de sua situação particular e seus valores então seguem disso. Assim, os lobos valorizam o controle, a disciplina e a ordem. Hawks valoriza autonomia, liberdade e independência. Os abutres tendem a ser intrusos suspeitos.

O ponto crucial que Marte está fazendo é que o próprio trabalho determina em grande parte quais tipos de comportamentos corruptos são possíveis e preferidos. Além disso, alguns deles são efetivamente realizados em grupos com trabalho em equipe coordenado.

Justiça no trabalho

Muitos CWBs podem ser vistos como uma forma de justiça restaurativa: obter as próprias costas em vários indivíduos ou instituições. As pessoas não têm códigos de justiça semelhantes, podem diferir na sensibilidade e reatividade à injustiça. No entanto, uma das razões mais constantes, poderosas e persuasivas que as pessoas dão para os comportamentos contraproducentes vingativos no trabalho é restabelecer a justiça distributiva. Certamente, o conceito de equidade é o coração de muito CWB do lado escuro. As pessoas podem sentir que é justo roubar para compensar seu salário injusto; sabotagem "paga" outros pelo que fizeram.

Se as pessoas acreditam que eles (seus pais, grupo, antepassados) foram tratados de forma injusta (sua terra foi levada, sua mobilidade bloqueada, vitimada em geral), eles são motivados para corrigir o equilíbrio e restaurar a justiça. A restauração da justiça pode ocorrer através de propaganda ou força ou CWBs. Pode envolver punir os perpetradores ou seus herdeiros ou simplesmente mudar o equilíbrio das coisas. Assim, se sua terra foi "roubada", o motivo para recuperá-lo levará as pessoas a vários atos até que isso seja alcançado. Inevitavelmente, as pessoas percebem a situação justa ou injusta de forma muito diferente, além disso, alguns atos de restituição são conduzidos pela culpa, onde as pessoas vêem sua posição (privilegiada) como sendo adquirida de forma injusta (por exemplo, através da herança).

Justiça, justiça, honra, direitos e reconciliação são os motivos aqui. Quanto mais estas palavras ocorrem nos discursos, escritos de indivíduos ou grupos, mais o motivo de justiça deve ser considerado importante. Como veremos, as pessoas usaram a teoria da equidade para explicar o roubo como sabotagem no trabalho. Certamente, o conceito de justiça e justiça que é o cerne da teoria da equidade é para todas as pessoas um poderoso motivador. O fato de ser considerado injustamente tratado é um principal motivador para se vingar.

Mais do que qualquer outra causa de "mau comportamento" no trabalho, é a questão das pessoas que se sentem injustamente tratadas e se vingando ou tentando restaurar a justiça diante da injustiça. Case after case of 'insider dishonesty' cita equidade. Os pesquisadores nesta área chamada Justiça Organizacional, há 40 anos, realizaram pesquisas sobre as conseqüências econômicas e sócio-emocionais da injustiça percebida. Ao fazê-lo, distinguiram entre quatro tipos de justiça relacionados:

Justiça distributiva

A alocação de recompensas de resultados de acordo com normas implícitas ou explícitas, como igualdade e equidade

Justiça processual

A precisão da consistência, a falta de polarização, a correção e a representação em todos os processos de tomada de decisão no trabalho

Justiça interpessoal

A forma como as pessoas são tratadas (isto é, com respeito, sensibilidade, dignidade), enquanto os procedimentos de justiça são promulgados

Justiça informativa

A precisão, o tempo e a abrangência das explicações para todos os procedimentos de justiça e distribuição

Embora exista, ou seja, um critério geral de equidade independente do contexto, sempre há casos especiais. Todos os funcionários estão preocupados com a justiça interacional, que é a qualidade do tratamento interpessoal que eles recebem nas mãos dos tomadores de decisão. Duas características parecem importantes aqui: a sensibilidade social ou a medida em que as pessoas acreditam que foram tratadas com dignidade e respeito, e justificativa informacional, ou até que ponto as pessoas acreditam ter informações adequadas sobre os procedimentos que as afetam.

Os procedimentos são importantes porque um bom sistema pode levar as pessoas a ter uma visão de longo prazo, tornando-se tolerante com as perdas econômicas de curto prazo para obter vantagens a longo prazo. A pesquisa demonstrou muitas aplicações práticas ou conseqüências da justiça organizacional. O uso de procedimentos justos aumenta a aceitação dos funcionários pelas autoridades dos estabelecimentos. Além disso, os procedimentos de pessoal (percepções de equidade dos dispositivos de seleção) podem ter consequências perniciosas.

As pessoas no trabalho freqüentemente falam de tipos particulares de injustiça: acusação / culpa injustificada; classificação / classificação injustas e / ou falta de reconhecimento por esforço e desempenho; e violações de promessas e acordos.

Uma série de fatores se relacionam com as reações das pessoas à injustiça. Estes incluem a percepção dos motivos / estado de espírito do autor errado (eles o fizeram intencionalmente e com previsões das conseqüências). Além disso, a justificativa e desculpas dos infratores desempenham um papel junto com a forma como os outros reagiram ao acto injusto. A relação entre o prejudicial e a vítima também é importante, assim como a natureza pública da injustiça. As vítimas da injustiça querem restaurar sua auto-estima e "educar" o agressor. Normalmente eles retaliam por retirada ou ataque. O que é claro no entanto é que a percepção das pessoas de justiça e justiça no trabalho é um poderoso motivador e desmotivador e, muitas vezes, uma grande causa de comportamentos negativos de retaliação.

Houve estudos que examinaram a "vingança" dos funcionários como uma conseqüência do que consideram um comportamento injusto. Em um estudo americano, os autores estavam interessados ​​em saber o que os trabalhadores predizeram para se queixarem de que eles haviam sido "injustamente" terminados depois de serem demitidos. Eles levantaram a hipótese de que, de forma razoavelmente, os trabalhadores sentiram que tinham sido testados no decorrer do seu emprego e no encerramento previsto o tipo de reclamação que eles fizeram. Além disso, eles testaram tais reivindicações, porque reclamar está relacionado à percepção de que a rescisão do emprego é a culpa dos empregadores. Além disso, a relação entre queixa e culpa é mais forte naqueles demitidos do que simplesmente demitidos. Seu estudo mostrou que três fatores eram diretamente relevantes para se as pessoas considerassem reclamar: tratamento justo no término, expectativa de ganhar o caso e percepção de justiça / justiça no trabalho.

Eles concordaram que os resultados deste estudo, que envolveu entrevistar 996 adultos empregados, têm implicações práticas claras para todas as organizações, que incluem: tratar os funcionários de forma justa ao longo de seu emprego e promover a impressão de que a organização está interessada na justiça (processual e distributiva); Ao terminar as pessoas, seja honesto e trate-as com dignidade e respeito; Ser honesto sobre as causas do desemprego resulta em uma economia legal de cerca de £ 10.000 por pessoa; A dignidade e o respeito próprio daqueles rescindidos podem ser aprimorados por coisas como o status de alunos transitórios, símbolos / dons de consideração positiva e ofertas de aconselhamento; As tentativas de controle de litígios através de lobby e práticas específicas de liquidação têm apenas sucesso limitado.

Então o que fazer:

Considere o problema comum do roubo. Os pesquisadores da área recomendam o seguinte.

Primeiro, deixe as pessoas saberem o quanto isso é incomum. Não é a norma: todo mundo não está nisso. É uma minoria que fala como essa. Dê algumas estatísticas. Ladrões, pois isso é o que é, são a exceção e um grupo que não será tolerado.

Em segundo lugar, explique as conseqüências de ser pego com alguns "estudos de caso", mas não ultrapasse o topo. Explicar o primeiro aviso para as seqüências de saque. Tenha cuidado com a possibilidade de consequências não intencionais, onde a punição é tão grave que simplesmente faz com que as pessoas assumam riscos maiores com os montantes que reivindicam.

Em terceiro lugar, explique os sistemas e a metodologia pela qual as pessoas são pego. Deixe-os saber que existem métodos confiáveis ​​e justos que mostrem aqueles que tentam vencer o sistema.

Em quarto lugar, realize alguns programas internos onde os funcionários em todos os níveis discutem o código de ética da empresa e como, quando e por que os fraudadores devem ser tratados. Envolva todas as pessoas envolvidas: informe-se que os fraudadores estão custando a todos os que trabalham para a empresa.

Em quinto lugar, revisar os programas de compensação e benefícios que consideram a equidade interna e externa, significa como as pessoas se "acumulam" em relação a outros na organização, bem como aqueles que trabalham em empregos similares em diferentes organizações. Não permita que a fraude de despesas seja vista como uma forma de conciliar os diferenciais de remuneração adequados. Alguns supervisores fecham a visão porque sentem-se incapazes de recompensar os funcionários de maneiras que eles pensam equitativas e justas.

Algumas Referências

Furnham, A. (2014). Backstabbers e Bullies. Londres: Bloomsbury

Furnham, A. & Taylor, J. (2011). Maças ruins. Basingstoke: Palgrave MacMillan

Greenberg, J. (1993). Roubando em nome da justiça: moderadores informativos e interpessoais de reações roubadas à iniquidade do pagamento insuficiente. Processo Organizacional e Processos de Decisão Humanos, 54, 81-103.

Mars, G. (2006). Mudanças no Desvio ocupacional. Crime, Direito e Mudança Social, 4455 (4), 283-296.

Mars, G. (1984). Cheats at Work. Londres: Unwin.