Dar comentários é fundamental – Por que é tão difícil?

Fornecer um feedback sincero e sincero é vital para o gerenciamento de som. Então, por que dar feedback como esse? Por que muitas vezes é dito mal?

Recentemente, fiz uma peça para o Forbes , o problema real não é uma avaliação anual do empregado. É simplesmente a gestão, explorando se a atual tendência corporativa em relação ao questionamento / descarte de avaliações de desempenho dos funcionários está focada na direção certa. Mas, independentemente de onde se enxergue essa questão – se a culpa é inclinada para o próprio processo de revisão, ou para gerentes não comunicativos – no seu núcleo, um pedaço chave desse enigma interpessoal sempre envolve feedback ou falta disso.

Fonte: Wikimedia Commons

Em suma, é seguro dizer que o nível e a qualidade dos gerentes de feedback fornecem aos funcionários são deficiências comuns. Durante as minhas décadas de gestão, ouvi essa questão lamentar uma e outra vez. No entanto, o feedback regular significativo do gerenciamento é um elo chave no processo de produtividade. Em um ambiente onde aproximadamente 70% dos funcionários não estão comprometidos emocionalmente com seus empregos, é seguro dizer que esse link nem sempre é forte. Os funcionários querem saber como estão fazendo. É a natureza humana. O feedback positivo (apenas se bem merecido, é claro) é altamente energético. A falta de feedback é igualmente desmotivadora.

Sem comentários ou o tipo de feedback errado – Então, por que dar feedback significativo coloca desafios? Eu acho isso intrigante, já que não é ciência do foguete, como diz o ditado, apenas a comunicação humana básica. No entanto, ouço freqüentemente de pessoas que sabem que estou interessado nas contas do assunto sobre a forma como os comentários da gerência não profissionais são rotineiramente fornecidos. Pode surpreender o que passa pela gestão. Aqui estão alguns exemplos recentes que acabaram de passar para mim na última semana.

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Um jovem, motivado e talentoso, que tem estado em um novo papel há oito meses, ainda não recebeu um único comentário de feedback substantivo e significativo. Tem sido incomodá-lo por um tempo. Ele acha que está indo bem, mas há muito para aprender em sua nova posição, então ele realmente não tem certeza. Na ausência total de comentários, ele ficou cada vez mais ansioso e incerto quanto ao desempenho dele.

Uma jovem, também motivada e talentosa, sentou-se com seu gerente para uma reunião sobre uma questão comercial normal, mas quando, no decorrer da conversa, o funcionário relatou algumas críticas feitas por outros sobre o gerente, o gerente ficou extremamente irritado e a reunião rapidamente se dissolveu em um ataque pessoal contra o empregado. Nenhum detalhe foi oferecido – o discurso foi mais ao longo das linhas de "Você sabe, há uma série de coisas que você faz que realmente me incomodam" – sem entrar no que qualquer uma dessas coisas eram. O gerente saiu, chateado – deixando o empregado ainda mais chateado.

Ambos os cenários não são dignos de nota. O notável é que as suas variantes ocorrem e milhares e milhares de vezes ao dia. Muitas vezes, os funcionários não recebem comentários de gerenciamento ou comentários que são em grande parte emocionais e nem focados em negócios nem perspicazes.

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Então, quais são as características de feedback útil? Embora esta lista não seja de modo algum inclusiva, o feedback construtivo deve ser específico, oportuno, significativo e sincero. Vejamos esses atributos.

Específico – O feedback deve ter um foco comercial claro. Ao contrário do exemplo mostrado acima – "há uma série de coisas que você faz que realmente me incomodam" – o que exatamente são algumas dessas coisas e por que elas incomodam você?

Timely – Feedback deve ser oferecido o mais próximo possível da ação em questão. Não faz sentido dizer, cinco meses depois do fato: "Você sabe, Tom, você fez um trabalho fantástico ao desenvolver essa nova comida para cães em abril". Ou, da mesma forma, para notar: "Você sabe, Tom, eu realmente não era t feliz com essa nova comida de gato que você apresentou em março ".

Significativo – Melhor ainda, adicione conteúdo e precisão à mensagem de gerenciamento. "Thomasina, você fez um ótimo trabalho construindo uma equipe coesa para esse encontro de desenvolvimento de comida para cães ontem!" Ou, da mesma forma, "Thomasina, eu realmente não estava feliz com a quantidade de conflito e o tempo desperdiçado que tivemos na reunião de apresentação de alimentos para gatos ontem."

Candid – É muito fácil picar problemas difíceis quando emergem. Ou para não aproveitar o tempo para louvar, mesmo quando é bem merecido. Nos dois exemplos mencionados diretamente acima, pelo menos o gerente é sincero (tanto positivo quanto negativamente) com Tom e Thomasina.

Como costumo dizer sobre gerenciamento, grande parte disso é de bom senso – mas apenas porque algo é senso comum não significa que seja comumente praticado. O feedback bem colocado é uma ferramenta poderosa, um elo chave no processo de engajamento e produtividade.

Pensamentos dos leitores sobre o porquê isso pode ser difícil?

Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.

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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).