Debate Scorecard para a Presidência: Trust

À medida que nos movemos para os debates presidenciais e ficamos mais inundados com comerciais, o que e quem é quem acredita ou confia? Como você vai decidir sobre quem votar nesta importante eleição?

Como psicólogo, consultor de liderança e treinador mestre executivo a cada quatro anos, eu fico desanimado e enojado com os nossos modelos de liderança com intenção de campanhas negativas, atuando como adolescentes e inculcando medo básico sobre os candidatos opostos.

Aqui, eu quero dar-lhe um scorecard para ajudá-lo a ser mais objetivo sobre suas decisões usando algumas das competências de liderança de Inteligência Emocional e devolvidos descarriladores que traga para as organizações. Este é um blog de duas partes, onde abordarei primeiro os problemas de confiança com um scorecard e, em seguida, no próximo blog, adicione outras competências de liderança a um quadro de classificação maior, onde você pode avaliar os candidatos.

Pensando em seu pensamento

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A maioria de nós está no piloto automático e realmente não pensa muito e há muito tempo sobre as coisas, que realmente precisamos para essa seleção do nosso próximo presidente. Daniel Kahneman, que escreveu Thinking, Fast e Slow, diz que não gostamos de pensar devagar, quais são os momentos em que analisamos, avaliamos e comparamos, porque somos "cognitivamente preguiçosos". Em vez disso, preferimos tomar atalhos ou acreditar nas mordidas de som do que realmente pensar. Quanto tempo você quer pensar sobre um provocador de cérebro quando um amigo lhe dá um, antes de dizer apenas "me diga a resposta?"

Kahneman diz que "os julgamentos e as decisões são guiados diretamente por sentimentos de gostar e não gostar, com pouca deliberação ou raciocínio".

Em seu livro Decisive , Chip e Dan Heath dizem: "Por que temos dificuldade em fazer boas escolhas? … Quando se trata de tomar decisões, é claro que nossos cérebros são instrumentos defeituosos ".

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Este Debate Scorecard é para você fazer algum pensamento lento, raciocinar e envolver o seu funcionamento executivo versus tomar um corte curto informado por seus preconceitos.

Preconceitos

Uma das avaliações que uso com os líderes é o Inventário de Quociente Emocional, 2. 0 e tem uma competência chamada Reality Testing , que define como "a capacidade de permanecer objetiva ao ver as coisas como realmente são. Essa capacidade envolve reconhecer quando as emoções ou o viés pessoal podem causar um menos objetivo. "(EQi, 2.0, 2011)

Você

Reconheça seus próprios preconceitos? Saiba quando suas emoções afetam sua objetividade?

Nosso sistema político destaca a falta de testes de realidade, uma vez que cada parte vê novas informações ou dados através da lente de suas convicções e preconceitos políticos. O psicólogo chama isso de viés de confirmação, procuramos o que confirma nossas opiniões existentes.

Portanto, para minimizar os viés, identifiquei as principais competências a serem consideradas no processo de seleção de seus candidatos. Três são da experiência de David Gergen, como assessor dos presidentes Richard M. Nixon, Gerald R. Ford, Ronald Reagan e Bill Clinton e um analista político hoje. Eles são caráter, ambição e julgamento. Os outros são da minha experiência trabalhando com inteligência emocional e liderança. Confiança, Likeability, Liderança inspiradora e limitando os Derailers. Cada uma dessas competências influencia os outros, todos se sobrepõem. Este blog abordará a competência de confiança e depois lerá o próximo blog para ver a lista de verificação completa com as outras competências de liderança mencionadas acima.

Esta lista de verificação é projetada como um ponto de partida, e não como um fim. Sinta-se livre para adicionar suas próprias competências, pois meu objetivo é dar-lhe uma ferramenta para ser objetivo e lento pensando que você classifica os candidatos para o maior emprego na terra.

A confiança é a primeira competência e exploraremos melhor poder avaliar os candidatos nela.

Você pode avaliar Hillary Clinton e Donald Trump abaixo em um 1-10, quando 10 é alto. Você também pode usar isso para classificar outros candidatos ou novas contratações ou funcionários no trabalho ou usar em suas relações pessoais.

Confiança: Esta é a base de qualquer relacionamento, seja o seu líder, o líder ou o seu presidente. É a luz verde que permite que o relacionamento avance, cresça e se aprofunda. Sem confiança, há dúvida, ceticismo e incerteza e é como dirigir com seu freio de emergência e limita sua aceleração e avançar o progresso.

Merriam-Webster define como: a crença de que alguém ou algo é confiável, bom, honesto, eficaz, etc.

A confiança permite que você dê à pessoa o benefício da dúvida, você está confiante no que são e o que eles representam. Geralmente é uma das primeiras questões que ouvimos em campanhas de difamação. Você pode realmente confiar …? O resultado é inculcar medo e duvida sobre o candidato.

Quando estamos com medo, a parte da amígdala do cérebro está envolvida e podemos fazer algum pensamento descuidado. Com executivos falo sobre perder alguns pontos de QI temporariamente, quando a amígdala é ativada. Tomar uma decisão informada com base em critérios que você avalia ajuda a ativar seu córtex pré-frontal na parte do cérebro que possui o funcionamento executivo e ajuda a manter seus pontos de QI.

Veja o meu blog anterior sobre Onde foram os Meus Pontos de QI: https://www.psychologytoday.com/blog/leading-emotional-intelligence/201104/where-did-my-iq-points-go

Gergen em seu livro Eyewitness to Power, escreveu sobre confiança: "Primeiro, os líderes devem ganhar a confiança das pessoas. Então eles podem mobilizá-los. A integridade pessoal é, obviamente, o suporte fundamental. Poucas coisas podem sabotar um líder de forma mais eficaz do que ser percebido como um mentiroso, como o presidente Nixon e, em menor grau, o presidente Clinton descobriu ".

Em Michael Weisman's Choosing Higher Ground , ele afirma que a confiança não se encontra e, em seguida, cita Warren Buffett, "Honestidade é um presente muito caro, não espere que seja de pessoas baratas".

Jim Kouzes e Barry Posner encontraram em quase 40 anos de pesquisas de mais de 75 mil pessoas em seus livros Leadership Challenge que duas das quatro principais características dos líderes admirados são # 1 Honesty and # 4 Competent, que são dois dos componentes da confiança abaixo.

Como você pensa em classificar os candidatos em confiança.

1. Eles admitem em público erros?

O Hay Group descobriu esse comportamento diferenciando os melhores desempenhos de artistas comuns quando pesquisaram a Inteligência Emocional. Se uma pessoa não pode admitir que cometeu um erro, eles não estão se responsabilizando por isso, portanto, pode acontecer novamente aumentando a sua imprevisibilidade abaixo. Além disso, você se tornou pré-ocupado atendendo ao que eles não estão atendendo. Quando as celebridades cometem um erro, todos nós estamos esperando por eles pedir desculpas e avaliar se isso parece sincero. Pense nos incidentes Lance of Armstrong ou Tiger Woods.

2. Honestidade: Eles são desonesto ou não parecidos?

"Unhonest" é um termo elaborado. Nós sabemos se alguém é considerado honesto, nós confiamos neles, desonesto, desconfiamos deles. A unhonesty é muito comum quando alguém omite, minimiza, exagera pontos e realmente não responde às perguntas. Eles não estão sendo absolutamente desonesto, mas os efeitos são os mesmos – não confiamos neles. Nos debates, há muitas meias verdades, mentiras brancas, sobre afirmações exageradas e evitando a questão. Eles são mentirosos, provavelmente não, mas eles caem na categoria de ilonestidade e isso afeta nossa confiança para eles. O que mais eles não estão sendo diretos?

Como classificá-los com honestidade?

Três comportamentos que avaliei com os líderes, uma vez que ler um artigo da Psychology Today sobre os anos de confiança são: Competência, Previsibilidade e Confiabilidade . Descobriu esta discussão com os líderes muito útil para a área em que eles deveriam se concentrar em si mesmos e em seus relatórios diretos.

3 . Eles são competentes nas habilidades e experiência necessárias para liderar o país?

A presidência é um trabalho quase impossível com a quantidade de variáveis ​​VUCA apresentadas diariamente a eles. A VUCA é das forças armadas e representa situações de volatilidade, incerteza, complexidade e ambigüidade. Os antecedentes do candidato permitem que eles navegem neste "Whitewater". Seu passado os prepara para o inesperado? Eles têm um histórico de sucesso? Esse componente geralmente obtém boas classificações para líderes no mundo corporativo quando comparados aos outros dois abaixo. Para a presidência, porém, a quantidade de complexidade, conseqüências não desejadas, partes móveis e a volatilidade de cada decisão que o presidente faz tem essa competência crítica para não apenas os EUA, mas a segurança, a paz, o crescimento econômico e a estabilidade a nível mundial.

4. Eles são previsíveis?

Você sabe quais resultados você obterá deles? Eles são consistentes e confiáveis ​​em seu comportamento. Eles fazem o que dizem que farão? Você está preocupado que você possa ser decepcionado?

Se for previsível, você não precisa ocupar seu espaço do cérebro, pergunte-se se você conseguirá o que espera. Se não, algum espaço do seu cérebro está ocupado com o preenchimento do que se eles não aparecem, perder uma entrega, ou isso é realmente verdade o que eles disseram? Na eleição, temos pesquisadores de fato para pesquisa que aconteceram quando relataram. Em nossos relacionamentos, não temos esse recurso profissional e, portanto, nos tornamos pré-ocupados em tentar controlar o que a pessoa não está fazendo. A falta de previsibilidade que encontrei é a característica fundamental que destrói, deteriora e mina a confiança nos relacionamentos.

O jogo e os vícios são repletos de imprevisibilidade. Vemos as pessoas que jogam máquinas caça-níqueis por horas por causa do reforço intermitente que sabem que irão ganhar em algum momento, a 5ª vez, 50ª ou 500ª, mas estão prestes a ser a próxima vez. A loteria na Califórnia usa mesmo essa linha de etiqueta "Quem é o próximo?

Esta antecipação mantém a dopamina que nos informa o neurocientista. Com alguém imprevisível, estamos prestes a ser decepcionados novamente. Portanto, não podemos confiar neles.

Algumas pessoas dizem que é previsível que serão imprevisíveis. Eles são então imprevisíveis porque você não sabe "quando o outro sapato vai cair" e, assim, parte do seu cérebro está "em guarda" que esgota seu combustível cognitivo para eles em vez de esforços mais criativos.

5. Eles são confiáveis ​​e você pode contar ou depender deles para estar lá quando ocorre uma crise?

Eles aparecem e fazem a coisa certa quando em uma crise. A previsibilidade é sobre a consistência ao longo do tempo e a confiabilidade é quando eles são necessários, a maioria deles não só aparece, mas brilha.

Eles aumentam quando necessário. Rudy Giuliani tornou-se "Mayor da América" ​​e cristalizou seu legado em 911. Winston Churchill pisou no momento certo na Segunda Guerra Mundial. George W. Bush perdeu pontos com o furacão Katrina ao não agir com rapidez suficiente. Se você tem dúvidas, então é uma nota menor.

Aqui está o primeiro Scorecard que tem apenas as competências Trust.

Debate ScoreCard para a Presidência: Trust

Avalie cada candidato em 1-10, onde 10 é alto usando seu melhor julgamento e pensamento lento.

Característica: HC DT

Confiar em

1. · Confirmar em público erros
2. · Honestidade
3. · Competência
4. · Previstibilidade
5. · Confiabilidade

Total

Então tome algum tempo para contemplar suas pontuações e o que elas significam para você?

Quando você lê o próximo blog, você pode avaliar os candidatos nas outras Competências de Liderança do EI para ajudar a tomar uma decisão informada por você mesmo.

Em Leading with Emotional Intelligence, existem mais de 100 estratégias que os líderes podem fazer para aumentar e sustentar seu desempenho. Algumas micro iniciativas podem ter um impacto macro. Para ferramentas EI gratuitas, acesse: www.truenorthleadership.com/ei-central

Referências:

Gergen. D. (2001) Testemunha ocular do poder. Nova York: Simon e Shuster

Heath, C. e Heath D. (2013) Decisive. Nova York: Crown Publishing Group

Hay Group (2001), Inventário de Competências Emocionais, Boston, MA.

Kahneman, D. (2011) Pensando: rápido e lento, Nova York: Farrar, Straus e Giroux

Kouzes, J e Posner, B (2012) The Leadership Challenge: Como fazer coisas extraordinárias acontecerem na organização, Nova York: Jossey-Bass

Merriam-Webster Dictionary por Merriam-Webster, http://www.merriam-webster.com

Nadler, RS (2011) lidando com a inteligência emocional: estratégias para desenvolver artistas estrelados confiantes e colaborativos. Nova Iorque: McGraw-Hill

Weisman, M. (2016) Escolhendo o solo mais elevado. Santa Ana, CA: Nortia Press