Diversidade Cognitiva

Normalmente, eu não escrevo nem comento em questões de diversidade e inclusão. Mas um aspecto muitas vezes negligenciado do tema – a diversidade cognitiva – está começando a se destacar, e tenho algumas informações sobre isso por causa do foco do meu trabalho. Na minha experiência, eu vi que as empresas produzem os melhores resultados e são mais capazes de inovar quando os membros da equipe não pensam, processam informações ou vêem o mundo da mesma forma. Líderes que inovam e fazem um impacto buscam aqueles que não compartilham suas opiniões e resistem à tendência de depender demais de sua experiência e do que funcionou no passado.

Escrevendo na Harvard Business Review, os pesquisadores Alison Reynolds e David Lewis relatam algumas descobertas fascinantes que fazem eco da minha experiência. Reynolds e Lewis estudaram o quão bem as equipes executivas poderiam completar uma tarefa de execução estratégica sob pressão de tempo. Eles descobriram que os tipos de diversidade que mais comumente pensamos – gênero, raça, idade – não tinham correlação com os resultados de uma equipe. O que fez a diferença era se os membros da equipe tinham diferentes perspectivas e diferentes estilos de conhecimento de processamento.

Você provavelmente já viu o impacto da baixa diversidade cognitiva em seu próprio trabalho. Talvez você tenha interagido com uma equipe que trabalhou harmoniosamente, mas que negligenciou uma ameaça comercial ou uma oportunidade de inovar.

O que o conceito de diversidade cognitiva significa para os líderes? Como afirmam Reynolds e Lewis, "nós recrutamos em nossa própria imagem". É importante abordar esse viés quando se trata de fatores como raça, gênero e idade. Mas os líderes também devem estar cientes de que eles favorecem pessoas que pensam como também.

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Fonte: Sara Canaday

Vivek Bapat, vice-presidente sênior e chefe global de estratégia de marketing da SAP SE, escreve na Harvard Business Review. Quando isso acontece, líderes, equipes e organizações inteiras perdem o caminho, diz Bapat.

Os líderes também podem incentivar a diversidade cognitiva nas práticas do dia-a-dia. Por exemplo, quando todos parecem estar de acordo com uma decisão, "encontre alguém que discorda e ameje-os", escrevem Reynolds e Lewis. Cultive um ambiente onde os membros da equipe sabem que podem falar, fazer perguntas e expressar discordância. Treine os funcionários para que reconheçam seus preconceitos inconscientes para que eles possam colaborar melhor com outros que diferem deles. Ambas as ações são pilares do CEO Action for Diversity & Inclusion ™.

Uma cultura que incentiva (de forma explícita ou implícita) a conformidade do pensamento gera estagnação e põe em risco uma empresa. Por essa razão, as iniciativas para construir a diversidade em como os funcionários pensam merecem um lugar ao lado dos programas de diversidade demográfica.

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^{Como palestrante principal e consultor de liderança, trabalho com líderes em ascensão que querem ser levados a sério e estarem posicionados idealmente para cargos seniores. Para acompanhar notícias sobre liderança e gestão de carreira, inscreva-se aqui ou me siga no @saracanaday.}