Continuamos a revisar a questão da motivação e, especificamente, o aspecto da "cenoura e da vara". Nova pesquisa parece indicar que os produtos químicos do cérebro podem controlar o comportamento e que as pessoas aprendam e se adaptem no mundo; portanto, tanto a punição como a recompensa podem ser necessárias. Esta conclusão certamente irá contrariar a tendência de motivação positiva sem recompensas ou punições extrínsecas.
Você pode influenciar ou mesmo mudar o comportamento de uma pessoa através do condicionamento? A verdadeira questão é, qual rota você escolheria – positivo ou negativo? A maioria das pessoas é ensinado a abster-se de se engajar em um determinado comportamento ao receber punições que criam sentimentos negativos. Isso ajuda a manter a disciplina em casa, na escola e até nas organizações. No entanto, tem sido debatido quanto a qual funciona melhor em termos de comportamento.
Existem fatores de química genética e cerebral que poderiam influenciar nossa perspectiva sobre esta questão?
Hanneke den Ouden e Roshan Cools e seus colegas do Instituto Donders em Nijmegen e na Universidade de Nova York publicaram suas pesquisas na revista Neuron . Eles concluíram que os produtos químicos do cérebro, a serotonina e os genes relacionados à dopamina, influenciam a forma como baseamos nossas escolhas em punições ou recompensas passadas. Essa influência depende de qual variante de gene você herdou de seus pais. Den Ouden explica: "Usamos um jogo de computador simples para testar a influência genética dos genes DAT1 e SERT , pois esses genes influenciam a dopamina e a serotonina. Descobrimos que o gene da dopamina afeta a forma como aprendemos com as conseqüências a longo prazo de nossas escolhas, enquanto o gene da serotonina afeta nossas escolhas no curto prazo ".
Den Ouden continua dizendo: "Diferentes jogadores usam estratégias diferentes. Tudo depende do seu material genético. A tendência das pessoas de mudar suas escolhas imediatamente após receber uma punição depende da variante do gene da serotonina que eles herdaram de seus pais. A variante do gene da dopamina, por outro lado, exerce influência sobre se as pessoas podem parar de fazer a escolha que foi previamente recompensada, mas já não é ".
Quais são as implicações sobre a questão da motivação dos funcionários no local de trabalho?
Motivar as pessoas a fazer o seu melhor trabalho, de forma consistente, tem sido um desafio duradouro para executivos e gerentes. Mesmo entendendo o que constitui a motivação humana tem sido um enigma de séculos, abordado até Aristóteles.
Quando Frederick Herzberg pesquisou as fontes de motivação dos funcionários durante a década de 1950 e 1960, ele descobriu uma dicotomia que ainda intriga e confunde os gerentes: as coisas que tornam as pessoas satisfeitas e motivadas no trabalho são diferentes em espécie das coisas que as deixam insatisfeitas. Peça aos trabalhadores o que os deixa infelizes no trabalho, e você os ouvirá falar de salário insuficiente ou um ambiente de trabalho desconfortável, ou regulamentos e políticas "estúpidas" que estão restritivas ou a falta de flexibilidade e liberdade de trabalho. Portanto, fatores ambientais podem ser desmotivadores, mas mesmo que sejam geridos de forma brilhante, corrigir esses fatores não motivará as pessoas a trabalharem mais ou mais de forma inteligente.
Acontece que as pessoas estão motivadas por trabalhos interessantes, desafio e responsabilidade crescente – fatores intrínsecos. As pessoas têm uma profunda necessidade de crescimento e conquista. O trabalho de Herzberg influenciou uma geração de estudiosos e pesquisadores – mas nunca pareceu ter impacto nos gerentes no local de trabalho, onde o foco na motivação permaneceu a abordagem "cenoura e palmeira", ou motivações externas.
O que queremos dizer com motivação? Foi definido como uma predisposição para se comportar de forma proposital para alcançar necessidades específicas, não atendidas e a vontade de alcançar, e a força interna que leva os indivíduos a atingir objetivos pessoais e organizacionais. E por que precisamos de funcionários motivados? A resposta é a sobrevivência. Os funcionários motivados são necessários em nossos locais de trabalho em rápida mudança e para serem eficazes, os gerentes precisam entender isso e fazer algo sobre isso.
Uma revisão da literatura de pesquisa por James R. Lindner na Ohio State University concluiu que a motivação dos funcionários foi motivada mais por fatores como o trabalho interessante do que a compensação financeira. John Baldoni, autor de Great Motivation Secrets of Great Leaders , concluiu que a motivação vem de querer fazer algo de vontade própria, e essa motivação é simplesmente um comportamento de liderança – querendo fazer o que é certo para as pessoas e a organização.
Em seu livro, Drive, Daniel Pink, descreve o que ele diz é "a verdade surpreendente" sobre o que nos motiva. Pink conclui que os motivadores extrínsecos funcionam apenas em uma faixa de circunstâncias surpreendentemente estreita; As recompensas muitas vezes destroem a criatividade e o desempenho dos funcionários; e o segredo para o alto desempenho não é recompensa e punição, mas aquele impulso intrínseco invisível – o impulso de fazer algo porque é significativo. Pink diz que a verdadeira motivação resume-se a três elementos: a autonomia, o desejo de dirigir nossas próprias vidas; o domínio, o desejo de melhorar continuamente em algo que interessa a nós, e o propósito, o desejo de fazer as coisas em serviço de algo maior que nós mesmos. Pink, se juntando a um coro de muitos outros, adverte que os métodos tradicionais de gerenciamento de "comando e controle" em que as organizações usam o dinheiro como uma recompensa contingente por uma tarefa, não são apenas ineficazes como motivadores, mas são realmente prejudiciais.
Nitin Nohria, Boris Groysberg e Linda-Eling Lee, na Harvard Business Review, descrevem um novo modelo de motivação dos funcionários. Eles descrevem os quatro movimentos emocionais fundamentais que subentendem a motivação como: O impulso de adquirir (a aquisição de coisas materiais escassas, incluindo compensação financeira, para se sentir melhor); o impulso ao vínculo (desenvolvimento de laços fortes de amor, carinho e pertença); a unidade para compreender (para dar sentido ao nosso mundo para que possamos tomar as ações certas); e a unidade para defender (defendendo nossa propriedade, nós mesmos e nossas realizações).
Norhria e associados argumentam que os gerentes que tentam aumentar a motivação devem satisfazer todas essas quatro unidades. As empresas de melhores práticas iniciaram sistemas de recompensa com base no desempenho. Eles abordaram o vínculo através do desenvolvimento de uma cultura corporativa baseada na amizade, confiança mútua, colaboração e compartilhamento; abordou o modo de compreensão instituindo um sistema de design de trabalho onde os empregos são projetados para papéis específicos, e eles tentaram criar empregos são significativos e promovem um senso de contribuição para a organização. E, finalmente, abordar a unidade de defesa, as empresas de melhores práticas reestruturam suas abordagens de liderança para aumentar a transparência de todos os processos, garantir a equidade em toda a organização e criar confiança e abertura com todos.
A abordagem de cenoura e amizade funcionou bem para tarefas típicas do início do século 20 – rotineiras, incontestáveis e altamente controladas. Para essas tarefas, onde o processo é direto e o pensamento lateral não é necessário, as recompensas podem fornecer um pequeno impulso motivacional sem efeitos colaterais nocivos. Mas os empregos no século 21 mudaram drasticamente. Eles se tornaram mais complexos, mais interessantes e mais auto-dirigidos, e é aí que a abordagem da cenoura e do pau tornou-se irrelevante. Em resumo, as implicações para os gerentes nas organizações são significativas. Os líderes hoje não devem apenas conhecer as últimas pesquisas sobre motivação, mas tomar medidas para fazer as mudanças organizacionais e de relacionamento para tirar proveito desta pesquisa. E deve-se ter cuidado em simplesmente concluir que nossa motivação é conduzida cegamente por produtos químicos cerebrais.
