O Futuro das Carreiras, Parte 2

Em "The Future of Careers, Part 1", discutimos os quadros cognitivos do meio do século XX que prejudicam o sucesso em uma ordem econômica alterada. O primeiro quadro cognitivo é o pressuposto de ter carreiras em uma organização durante um longo período de tempo. Isso foi substituído por um modelo que chamamos de curta duração do emprego / idade média alongada. A segunda estrutura que discutimos foi o Modelo de Agente Gratuito: funcionários competentes se movem sem esforço de empresa para empresa através da assistência de pessoas que trabalham na colocação ou pesquisa retida. Esse modelo acabará por levá-lo a sentir que você é um "perdedor" porque o modelo só funciona para algumas pessoas o tempo todo.

Ambos esses frameworks são consistentes com o trabalho de Diane Mulcahy, Senior Fellow na Kauffman Foundation e um investidor de private equity. Seu livro sobre Gig Economy está programado para publicação em 2016.

Hoje, analisaremos as implicações de trabalhar em uma Gig Economy com base em nossa pesquisa com cinquenta pessoas que desenvolveram excelentes carreiras da Gig Economy.

Escaladas corporativas de escalada:

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Um componente do início a meados do século XX, pensando em carreiras, foi o conceito de "escalar a escada do sucesso". Esse quadro usou a corporação ou a instituição como base econômica para a mobilidade ascendente: o sucesso significa níveis cada vez maiores de títulos de trabalho, salários, e responsabilidades dentro da mesma instituição.

Este cenário de escada também pode ser viável para grandes empresas / instituições com abordagens sofisticadas para o desenvolvimento de gerenciamento. Quantos deles existem? Qual é a probabilidade de você trabalhar para um deles?

A maioria dos leitores da Psychology Today está trabalhando para empresas de pequeno a médio porte com uma abordagem "Just in Time" para a liderança.

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Quando um importante papel de liderança se abre na empresa, o CEO e o conselho querem encontrar alguém que possa "virar o truque". Eles fazem isso empregando empresas de busca retida para encontrar os candidatos mais qualificados dentro ou fora da empresa.

Quanto maior a organização "escada", maior o viés para a contratação fora da empresa: dado o impulso de "fazer mais com menos", os funcionários internos estão lutando para simplesmente realizar os trabalhos que foram contratados para fazer. Eles não têm tempo e a empresa não fornece os recursos para demonstrar aptidão para empregos de nível superior.

O diabo que você conhece está em desvantagem:

Nessas circunstâncias, a promoção do candidato interno a papéis superiores de gerenciamento às vezes pode ser percebida como um salto de fé como a contratação de uma pessoa externa.

Considere o termo popular "The Peter Principle". Isso se refere à promoção de um empregado altamente competente para um nível de incompetência. Por exemplo, seria um erro assumir que o melhor profissional de vendas da empresa será o melhor gerente de vendas. Seria um erro assumir que o melhor lançador da equipe de baseball será o melhor treinador. À medida que se alcança a escada corporativa, os empregos aumentam a responsabilidade, mas também exigem diferentes conjuntos de habilidades. Assim, o risco de contratar um candidato interno é que a autoridade de contratação violou o princípio de Peter.

Outro problema para os candidatos internos é que é mais arriscado contratar autoridades para promover candidatos internos do que candidatos externos. O clichê popular é que "o diabo que você conhece é melhor que o diabo que você não conhece". Esse clichê quebrou na contratação.

Descobrir o diabo que não conheceu teve problemas que abre a autoridade de contratação para acusações de tomar decisões ruins em condições de informação incompleta. Encontrar o diabo que você conhece tem problemas abre a autoridade de contratação para acusações de tomar decisões ruins em condições de informação completa. "Você sabe que ela veio com 'bagagem' e você a contratou de qualquer maneira ??? !!!"

De Escalada Escalada para Percorrer:

As 50 pessoas bem-sucedidas que entrevistámos não pensaram em termos de escadas. Eles pensaram em termos de percurso. O termo de esqui "atravessando" significa mover-se em um padrão em ziguezague ao longo de um terreno de neve diferente. Durante uma corrida de esqui alpina, você pode atravessar manchas de gelo, neve em pó ou enfrentar mogul.

A subida de uma escada exige uma disciplina constante e uma persistência diante de obstáculos. Traversing requer disciplina combinada com manobrabilidade.

As escolas são excelentes para educar os alunos sobre como ser disciplinado e persistente diante dos obstáculos: do jardim de infância ao Ph.D. cerimônia, há uma hierarquia de cursos eletivos obrigatórios que é preciso passar para chegar à próxima hierarquia de cursos obrigatórios. Através do sistema educacional, uma jogada é uma demonstração de inteligência, disciplina e persistência.

As escolas tradicionais são muitas vezes pobres ao ensinar os alunos sobre como ser ágil diante de obstáculos. E, no entanto, essa habilidade é o que é preciso para ter sucesso em uma economia gig.

Voltar ao caso de Jack:

Em "The Future of Careers Part 1" discutimos o caso de Jack:

Jack precisava entender e aceitar que sua carreira talvez tenha começado como empregado, mas certamente terminará como um consultor. A carreira de Jack não seria uma carreira única composta por uma série de empregos corporativos. É mais como gerenciar duas vidas profissionais – uma focada nas atribuições de emprego e a outra focada nas atribuições do projeto. Isto é o que chamamos de percurso ao invés de gerenciar uma única carreira. O novo modelo pode envolver zig zag entre o tempo integral e o trabalho do projeto. Envolve mover-se de W-2 para 1099 e voltar para W-2.

Os formulários W-2 são formulários de impostos atribuídos a funcionários em tempo integral. Os formulários 1099 são formulários de impostos concedidos a consultores ou funcionários intermediários.

Aprendemos três lições de nossa pesquisa de amostra: atravessamos a sua carreira, as necessidades mestres de afiliação e atravessamos o conhecimento provincial / cosmopolita.

Neste artigo, vamos nos concentrar na primeira questão.

Lição 1: Traverse with Your Edge

Ao atravessar, você lidera com a borda de seus esquis. Seu limite de esqui dá-lhe manobrabilidade. Na carreira que atravessa, você lidera com a vantagem de suas habilidades. Sua vantagem lhe dá manobrabilidade através de diferentes terrenos. James é um exemplo de um dos nossos 50 executivos:

Depois de receber seu MBA da Universidade de Columbia, James entrou na banca. Diversas atribuições no Mellon Bank e Bank of America acabaram levando James a ser contratado como presidente / CEO de um banco da Califórnia. Em 2009, o banco de James foi adquirido e ele estava sem emprego. Houve uma consolidação dos bancos para que a continuação da carreira fosse impossível. James criou uma empresa de consultoria de uma pessoa, cujo foco inicial era o que James chamou de "empresas dependentes de crédito". Usando suas relações pessoais com os presidentes dos bancos da Costa Oeste, James conseguiu negociar acordos para que ambos os lados pudessem ter algo de valor.

Até 2013, a recessão levantou-se, e um dos clientes de James veio a ele para obter assistência. Uma oportunidade de consultoria levou a uma oferta para se tornar Diretor de Operações. Sua tarefa era duplicar o tamanho da empresa de distribuição de produtos médicos e depois vender a empresa a um jogador nacional. Esta tarefa foi concluída dentro de dezoito meses. Mais uma vez, James abriu sua prática de consultoria. Um de seus clientes era uma organização sem fins lucrativos. Esta tarefa de consultoria tornou-se exposto a novas áreas como levantamento de fundos e trabalho com agências em Washington, DC. Esta tarefa foi completada após dois anos. Os contatos que James desenvolveu levaram-no ao aviso de um membro do conselho de uma empresa sem fins lucrativos em sua cidade. James recebeu o cargo de diretor executivo de uma organização de serviços humanos da Califórnia com um orçamento de US $ 265 milhões.

James é presidente do banco, COO da empresa de distribuição e CEO da organização sem fins lucrativos. Entre essas atribuições de emprego W-2, tem havido um tema constante de 1099 trabalhos de atribuição de projetos. Cada tarefa 1099 levou-o para a próxima atribuição W-2.

Se você vê a carreira de James a partir da perspectiva de um escalador, James parece ter tido uma carreira de "hodge podge".

James, no entanto, vê que ele está atravessando com sua vantagem:

"Concentrei minha vida profissional em um tema forte: resolvo problemas financeiros / organizacionais a partir de uma perspectiva de um banqueiro. Se eu me identifiquei como um "banqueiro", meu ganso teria sido cozinhado enquanto o setor bancário continuou sua consolidação. Em vez disso, trabalhei com produtos médicos, empresas de varejo, empresas de construção civil, uma empresa de brindes e produtos de cuidados de saúde. Foi divertido, uma experiência de aprendizagem real. Mas a minha identidade central continua a ser a mesma. Isso nunca muda: resolvo problemas financeiros e organizacionais na perspectiva de um banqueiro ".

O caso de Ted:

Ted começou sua carreira de TI trabalhando com uma variedade de grandes corporações, começando pela EDS, a empresa global de terceirização de TI e a Honeywell. Cinco anos depois, mudou-se para Monchik Weber, uma empresa de consultoria. Seu sucesso como consultor em uma tarefa envolvendo problemas de carga oceânica levou a uma oportunidade de se tornar o CIO para uma empresa no setor de transporte marítimo de mercadorias. Cinco anos depois, ele estava novamente consultando. Mas a tarefa de consultoria o ajudou a ganhar credibilidade no setor de serviços financeiros. Ted agora é CIO para uma empresa global de serviços financeiros.

Ao comentar sua vida profissional, Ted descreve sua vantagem como uma constante enquanto as atribuições sempre mudam:

"Minhas habilidades são coaching e desenvolvimento de pessoas em ambientes técnicos. Interno ou externo, uso as mesmas ferramentas. Eu simplesmente aplico essas ferramentas de maneiras diferentes. "

O Futuro das Carreiras Parte 3

Para dominar uma economia gig, pare de pensar em termos de escadas centradas na empresa de sucesso. O conceito poderia ter sido apropriado nos países desenvolvidos do meio do século XX, mas já não se aplica. Mova sua estrutura conceitual para esquiar e tenha a agilidade para atravessar entre os mundos W-2 e 1099. O sucesso requer o uso de sua vantagem. Encontrar sua vantagem que não é específica da empresa ou da indústria será crítico se você for um artista transversal bem-sucedido que se mova entre W-2 para 1099 para W-2.

A partir de uma perspectiva de planejamento de aposentadoria, o modelo tradicional de planejamento de aposentadoria tem sido freqüentemente baseado em contribuições disciplinadas para um plano de aposentadoria patrocinado pela empresa. Esse modelo de financiamento do café da manhã de aposentadoria já não se aplica em uma Economia de Gig, onde você zig zag entre W-2, 1099 e W-2 atribuições. E sempre haverá períodos de desemprego entre atribuições. O planejamento de aposentadoria tradicional não é responsável por isso. Novos modelos precisam ser desenvolvidos pelo setor de serviços financeiros para planejamento de aposentadoria em uma Economia Gig.

Na última parte de sua série, vamos discutir as duas últimas lições aprendidas na gestão de carreiras em uma economia gig: como dominar as necessidades de afiliação e como percorrer o conhecimento provincial / cosmopolita.

Fonte: "Telemarker HQ". Licenciado em CC BY-SA 3.0 via Wikimedia Commons