Os Millennials podem ser liderados?

Sim, mas você tem que convidá-los.

Fonte: Andrew Noel / Unsplash

Co-autoria com Emily Volpe e Lucy A. Gamble

Apesar de fazer parte da força de trabalho há mais de 10 anos, os Millennials – que em breve serão um terço da população adulta americana e 75% da força de trabalho – ainda recebem uma má reputação de seus gerentes da Geração X e Baby Boomers. Muitas empresas adotaram os interesses do milênio através de políticas que promovem o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, tais como horários de trabalho flexíveis e tecnologia para interagir remotamente com os colegas. Mas muitos gerentes ainda depreciam os Millennials de nível de entrada, lançando o rótulo como se fosse uma palavra suja para descrever slackers desleais, com direito e frágeis.

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Millennials não são nada disso. Eles são, em vez disso, a principal fonte de talentos para o ambiente de trabalho moderno. Para permanecer competitiva e relevante, as empresas devem atraí-las e retê-las. Para fazer isso, eles devem primeiro entender a mentalidade Millennial. Este ensaio fornece uma visão sobre essa mentalidade, abordando três equívocos sobre esta importante geração e oferecendo alguns conselhos modestos para a ação concreta.

Falta de compreensão 1: A geração do milênio é desleal e tem direito.

A verdade é que os Millennials são trabalhadores que são fieis, desde que a lealdade seja recíproca. De fato, uma nova pesquisa da Pew indica que os Millennials podem não trabalhar mais do que seus antecessores da Geração X na mesma idade. Os gerentes precisam reavaliar seu pensamento sobre o que constitui a lealdade, distinguindo entre devoção no trabalho e na empresa. Os gerentes devem ficar entusiasmados quando os Millennials iniciantes passam para outro trabalho dentro da empresa. Por que eles deveriam esperar que alguém permanecesse em uma posição de nível de entrada mais de dois ou três anos? Isso é o equivalente a sufocar o avanço da carreira. Qual pessoa seria leal a uma organização que dificulta seu crescimento? A retenção não deve significar manter alguém em sua equipe, mas manter alguém em sua organização. Os gerentes devem aprender a deixar ir e aceitar o turn-over interno como uma realidade que pode beneficiar a todos. Os millennials são leais às suas organizações, desde que suas organizações estejam comprometidas com o crescimento de seus empregos.

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Além disso, os Millennials são frequentemente criticados por pedir promoções “cedo demais” porque eles se sentem “qualificados”. A realidade é que os Millennials aprendem rapidamente e estão implacavelmente procurando o próximo desafio. Por que eles não deveriam perguntar sobre sua próxima oportunidade? A geração do milênio cresceu em um momento de velocidade sem precedentes no avanço tecnológico, o que significa que eles aprenderam a se adaptar rapidamente a mudanças de ambientes e a reconhecer e abraçar os desafios. [Iv] Além disso, a maioria dos profissionais – independentemente da geração – é motivada pelo reconhecimento e crescimento oportunidades. Quanto mais oportunidades houver, mais os Millennials se vêem crescendo com seus atuais empregadores.

Liberte o seu melhor: Contratando Millennials que são ótimos para o trabalho e para a organização. Ao entrevistar, lembre-se de como essa pessoa nova, brilhante e ansiosa poderia beneficiar toda a empresa, não apenas a equipe de entrada. Espere que essa pessoa esteja na equipe por dois anos, mas invista neles como eles estarão lá por dez. A recompensa de ter uma rede de profissionais experientes em toda a organização que já entende o trabalho de um departamento e está pronta para advogar em toda a empresa superará a frustração do volume de negócios.

Quando estiverem a bordo, desenvolvam caminhos para tornar o crescimento e o desenvolvimento dentro de possíveis e desejáveis. Mantê-los envolvidos, desenvolvendo e ampliando suas habilidades de forma concertada. E cultivar a próxima geração de líderes, oferecendo amplas oportunidades para ser empreendedor.

Falta de compreensão 2: Os millennials querem muito tempo livre e têm expectativas salariais irracionais.

A geração do milênio anseia pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional não porque está relutante em trabalhar duro, mas porque deseja encontrar maneiras de integrar sua vida profissional e pessoal. Desta forma, eles evitam a separação de identidades que há muito caracterizam a força de trabalho. Os millennials querem trabalhar para empresas que compartilham seus valores, paixões, aspirações e motivação. Eles querem contribuir ativamente para atingir metas pessoais e profissionais e coletivas. Eles querem se envolver na tomada de decisões e, assim, contribuir para uma busca conjunta. Eles querem possuir partes do produto, tendo assim a obrigação de realizar algo tangível. E eles querem ver a conexão de seu papel com o quadro maior, para que entendam como suas contribuições são importantes. Se eles se sentirem conectados à empresa por estarem amplamente expostos à estratégia e à direção e serem reconhecidos por suas contribuições, eles serão incentivados a trabalhar mais e de forma mais inteligente, dedicando longas horas e criando problemas de maneira criativa.

Tenha em mente que, assim como os salários estagnaram, os preços da habitação dispararam nas áreas urbanas que atraem os recém-formados Millennials. Esta geração também tem a maior dívida estudantil de todos os tempos. [Viii] Em conjunto, isso significa que os Millennials de nível iniciante muitas vezes têm dificuldade em se sustentar em seus “trabalhos diários” sozinhos. Assim, muitos contam com segundas funções, contratações secundárias ou com a economia do trabalho para pagar o aluguel. É uma condição necessária da economia moderna; um trade-off entre estilo de vida e estilo de trabalho. Para ter o trabalho que querem e a vida que querem viver onde querem viver, a “iluminação da lua” faz parte da cena. Para melhor ou pior, esta é a realidade desta geração.

Mantê-los investidos por: Projetando empregos que têm toda a discrição possível e através do qual contribuição pode ser identificada e conectada à busca geral da empresa. Gerencie por desempenho, não por tempo no escritório. Os millennials trabalharão muito, mas eles querem tempo para renovar e recarregar, especialmente porque eles podem estar trabalhando em outro emprego para sobreviver. Use horários flexíveis o máximo possível e, claro, pague um salário vital competitivo. Permitir, não, encorajá-los a engajar suas paixões fora do local de trabalho. Isso permitirá que eles sejam funcionários mais produtivos e mais capazes de articular onde querem que suas carreiras sigam.

Fonte: Alex Kotiarsky / Unsplash

Falta de compreensão 3: Millennials têm disposições delicadas de floco de neve que os tornam fáceis de ofender.

Com certeza, os Millennials foram ensinados a ser mais diplomáticos ao se comunicarem. Muito disso tinha a ver com o contexto de sua criação. Os movimentos de auto-estima, juntamente com o aumento das normas socioculturais em torno do respeito aos outros, traduzem-se em uma maior consciência de si próprios e de outros sentimentos. Isso, por sua vez, provavelmente estimula a inteligência emocional; uma habilidade altamente valorizada no ambiente de trabalho atual. Além disso, eles foram encorajados a se comunicar “para cima”. Permitir que aqueles acima deles conheçam seus pensamentos. O feedback foi tanto vertical quanto horizontal.

Mas os Millennials não são flores frágeis que são avessos a críticas. Eles estão confortáveis ​​em receber e fornecer feedback construtivo quando o ambiente está aberto e eles apreciam o feedback como um sinal de investimento. A mídia social é uma máquina gigante de feedback e o amadurecimento nesse ambiente permite que eles recebam e compartilhem feedback com mais frequência do que os membros da equipe de gerações mais antigas. A geração do milênio pode ficar desapontada com suas derrotas – talvez em demasia – mas isso é porque elas são difíceis para si mesmas. Eles querem ter sucesso e, se tiverem os recursos necessários, podem prosperar em um ambiente que lhes permita aprender com o fracasso.

Construa a confiança: Criando uma cultura de feedback respeitoso e construtivo que é livremente dado e recebido. Abra abertamente e recompense o feedback sobre você. Se eles podem suportar, você também pode. O intercâmbio informal e cuidadoso não precisa tirar a diversão das brincadeiras no local de trabalho ou a seriedade das críticas. Costura bem-humorada e repreensão aguda são boas, desde que sejam respeitosas e não se destinem meramente a reforçar a dinâmica de poder. Cultivar esse ambiente requer tempo e liderança real, mas todos se beneficiarão da confiança que vem dos relacionamentos honestos.

Seria loucura e polarização tratar uma demografia etária inteira, uma geração, como se fossem todos iguais. De fato, existem tantas variações em crenças, atitudes, preferências e inclinações entre os Baby Boomers e as Gerações X, como existem entre os Millennials. Vamos deixar claro que estamos lidando com generalidades aqui. Mas vamos também deixar claro que não devemos trabalhar com a suposição de que os Millennials exigem “tratamento especial”. Não são necessariamente as peculiaridades de uma geração para a qual devemos mudar o local de trabalho, mas o local de trabalho está mudando como resultado de uma revolução social e tecnológica mais ampla. Precisamos nos adaptar para atrair novos talentos. Tratar novos talentos como um espécime diferente baseado no ano em que nasceram é um passo para trás, mas reconhecer novas pressões, competição e forças de influência é obrigatório para uma empresa se adaptar e sobreviver. A geração do milênio quer se envolver e trabalhar duro, mas os gerentes precisam deixar de lado as idéias antiquadas de antiguidade que reinam suprema e abandonar os antigos arquétipos do bom funcionário. Só então a perspectiva e a abordagem da lealdade do milênio por meio do desenvolvimento, reconhecimento e confiança – que podem agregar valor genuíno aos acionistas, lucro, produtividade e bem-estar – serão totalmente capitalizadas.

Emily Volpe é gerente de operações de uma organização sem fins lucrativos internacional em Washington, DC, e recém-formada em MBA pela George Washington University. Lucy A. Gamble é escritora e pensadora freelancer que vive em São Francisco.

Referências

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