Em 2014, escrevi um artigo para a Psychology Today, "Por que as avaliações de desempenho não melhoram o desempenho". Minha perspectiva foi baseada em pesquisas recentes e duas décadas de experiência como treinador executivo. Eu disse no artigo: "A realidade é que a avaliação de desempenho tradicional, praticada na maioria das organizações de hoje, é fundamentalmente imperfeita e incongruente com nossos ambientes de trabalho baseados em valores, visão e colaborativo".
As revisões de desempenho têm sido em torno de idades, aparentemente até a China do terceiro século, mas foram divulgadas durante a Revolução Industrial. Certamente, as avaliações de desempenho da década de 1980 sob a forma de sistema de "jerarquivo" de Jack Welsh, CEO da GE, eram amplamente utilizadas em organizações.
Pesquisas de psicólogos da Universidade Estadual do Kansas, da Universidade Oriental do Kentucky e da Universidade Texas A & M examinaram como as pessoas respondem ao feedback negativo que recebem em avaliações de desempenho. A sabedoria convencional é que as pessoas que estão realmente motivadas para melhorar seu desempenho responderão bem a obter feedback crítico em uma revisão de desempenho. A pesquisa demonstrou que essa sabedoria está errada. Os funcionários que desejam aprender e crescer – presumivelmente os melhores empregados – foram significativamente incomodados pelo feedback negativo recebido. Um dos autores do estudo argumenta que, se o feedback negativo tiver o potencial de desencorajar até mesmo os melhores resultados, os gerentes precisam estar conscientes de que o que foi louvado não é interpretado como crítica.
Agora, um novo relatório, de David Rock, co-fundador do Neuroleadership Institute, um consultor e autor de Your Brain at Work e Beth Jones, um consultor sênior do NeuroLeadership Institute e encaminhando sua prática de gerenciamento de desempenho, publicado na Harvard Business Review, fornece suporte para minha perspectiva. A Rock and Jones descreve como empresas como a Juniper e a Adobe deixaram de dar às pessoas uma avaliação de um a cinco ou avaliar funcionários em uma "curva de desempenho", também conhecida como a abordagem do "ranking forçado". O sistema de classificação foi melhor exemplificado – criticamente – em uma exposição do New York Times sobre o ambiente de trabalho tóxico na Amazônia.
No início de 2015, cerca de 30 grandes empresas, o relatório Rock and Jones, que representa mais de 1,5 milhão de funcionários, reduziu as avaliações de desempenho tradicionais. Já não definimos o desempenho por um único número, essas empresas estavam enfatizando conversas em andamento e de qualidade entre os gerentes e suas equipes. "No entanto, em meados de 2015, a tendência começou a acelerar. As empresas de consultoria Deloitte e Accenture, o cliente global de serviços de saúde Cigna, e até a GE – a empresa que popularizou a idéia de forçar as pessoas a uma curva de desempenho – tudo anunciou mudanças em seus sistemas de gerenciamento de desempenho. Em setembro de 2015, 51 grandes empresas estavam se movendo para um sistema sem classificações. De acordo com a firma de pesquisa Bersin da Deloitte, cerca de 70% das empresas agora estão reconsiderando sua estratégia de gerenciamento de desempenho, "relatório Rock and Jones.
Os autores propõem que existem várias razões convincentes pelas quais as empresas estão se afastando do ranking ou sistemas tradicionais de revisão de desempenho, entre os quais:
Rock e Jones concluem que "As empresas que substituíram classificações tendem a estar ansiosas sobre isso de antemão e entusiasmadas com isso depois. Seus funcionários estão mais felizes, o que incentiva mais engajamento e melhor desempenho ".
Claramente, a revisão de desempenho anual foi projetada para um ambiente de trabalho onde o controle do desempenho individual dos funcionários era uma função fundamental. No ambiente colaborativo de hoje, essa perspectiva já não faz sentido. Algumas questões-chave que precisam ser respondidas são: Por que estamos perpetuando um sistema que a pesquisa (incluindo pesquisa recente do cérebro) mostra não só é ineficaz, mas contraproducente; e quais são os melhores processos para substituir a revisão do desempenho?
