3 maneiras que uma mentalidade de crescimento beneficia empresas e funcionários

A teoria da inteligência de uma empresa influencia a diversidade, a satisfação e muito mais.

Fonte: Trollbackco / Wikimedia Commons

Finja que você está procurando um novo emprego. (Ou talvez você não tenha que fingir.) Agora imagine que há duas empresas procurando alguém com suas habilidades e interesses, oferecendo salários e benefícios competitivos. Quando você vai para a página de Carreiras para cada empresa, você lê o seguinte:

Empresa A : Somos uma empresa de pioneiros. É nosso trabalho fazer apostas arrojadas e nossa energia é inventada em nome dos clientes. O sucesso é medido contra o possível, não o provável. Para os pioneiros de hoje, é exatamente por isso que não há lugar na Terra que eles prefiram construir do que aqui.

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Empresa B : Se você está procurando um lugar que valorize a sua curiosidade, paixão e desejo de aprender, se você está procurando colegas que são grandes pensadores ansiosos para enfrentar novos desafios como uma equipe, então este é o lugar para você . *

Qual empresa você quer trabalhar, A ou B? Depois de ler sobre a Empresa A, você pode se perguntar Sou um pioneiro? ou estou disposto a fazer apostas ousadas? Se isso não soa como você, a empresa B pode se encaixar melhor. Você ficaria animado para aprender coisas novas e colaborar para resolver desafios? Caso contrário, talvez você prefira trabalhar para a Empresa A.

O que cada uma dessas descrições de contratação sugere é a teoria leiga de inteligência da empresa . Segundo a pesquisa da Dra. Mary Murphy, Professora Associada de Psicologia da Universidade de Indiana, as organizações podem exibir uma mentalidade fixa ou de crescimento, assim como os estudantes. Para recapitular esta literatura, os estudantes que acreditam que a inteligência é inata (uma mentalidade fixa) enfrentam dificuldades e transformam sua energia em outro lugar, enquanto os estudantes que acreditam que a inteligência é produto de trabalho duro (mentalidade de crescimento) dobram seus esforços e planejam novas estratégias diante de um desafio. Assim, a busca da Empresa A por “pioneiros” “ousados” sugere que eles querem funcionários com características fixas que possuam mesmo antes de serem contratados. A empresa B, com seu foco em “curiosidade” e um “desejo de aprender”, sinaliza a crença de que os funcionários irão crescer em seus novos papéis. E se uma organização transmite uma mentalidade fixa (como a Empresa A) ou uma mentalidade de crescimento (como a Empresa B) pode ter diferentes efeitos de downstream sobre funcionários atuais e futuros, e ajudar ou atrapalhar metas organizacionais para aumentar a diversidade. A pesquisa do Dr. Murphy, que se concentrou em como os alunos de graduação percebem os potenciais empregadores, produziu três lições importantes sobre a teoria leiga da inteligência de uma organização.

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# 1. A teoria leiga de inteligência de uma organização influencia como seus prospectos e funcionários pensam sobre si mesmos.

Em uma série de estudos, os alunos de graduação leram as atas de uma reunião recente de um clube de tutor de prestígio no campus em que o clube endossou uma teoria fixa ou de crescimento da inteligência. Então esses estudantes solicitaram a entrada no clube. Os alunos preferiam o ‘crescimento’ ao clube ‘fixo’, mas tanto em materiais escritos quanto em entrevistas ao vivo, eles eram mais propensos a se apresentarem como ‘inteligentes’ para o clube fixo, mas como ‘motivados’ para o clube de crescimento. Embora faça sentido adaptar sua estratégia de auto-apresentação para se ajustar ao ethos da organização (ou seja, dizer-lhes o que eles querem ouvir), os alunos também mudaram seu próprio autoconceito em relação aos valores do clube. Em outras palavras, em um curto espaço de tempo, os estudantes que se candidatam ao clube fixo classificaram a inteligência como mais importante para quem são e os alunos que se inscrevem no clube de crescimento classificaram a motivação como mais central para quem são. Essa descoberta tem implicações de longo alcance, já que nossas teorias leigas afetam mais do que apenas o desempenho acadêmico, incluindo nossos níveis de estresse e saúde física geral. Em uma época em que algumas empresas estão fazendo mais e mais para melhorar a qualidade de vida dos funcionários, adotar uma mentalidade de crescimento pode ser uma abordagem negligenciada, mas eficaz.

# 2. A teoria leiga da inteligência de uma organização afeta como seus prospectos e funcionários vêem a empresa.

Uma mentalidade fixa ou de crescimento sugere como uma empresa trata e valoriza seus funcionários e é interpretada de forma diferente por diferentes grupos de pessoas. Em outra série de estudos envolvendo estudantes de graduação, a declaração de missão de uma empresa foi estruturada em termos fixos ou de crescimento. Embora homens e mulheres confiassem mais na empresa de crescimento do que na empresa fixa depois de ler sua declaração de missão, a diferença entre as mulheres era muito maior em magnitude e estatisticamente significativa. Mais importante ainda, a desconfiança das mulheres em relação à empresa fixa era motivada pela crença de que sua administração não perceberia as mulheres como competentes. Esse padrão se manteve verdadeiro mesmo quando o site da empresa os retratou como tendo equidade de gênero em suas fileiras. Este achado sugere que uma mentalidade fixa sinaliza às mulheres que a gerência pode aderir aos estereótipos sobre a inferioridade das mulheres no local de trabalho e, portanto, as mulheres não serão tratadas tão bem quanto os homens e correrão para o infame teto de vidro.

# 3. A teoria leiga da inteligência de uma organização influencia a diversidade.

Enquanto a maioria das pessoas prefere um ambiente organizacional que promova o crescimento, essa perspectiva pode ter um impacto especialmente profundo sobre as mulheres e pessoas de cor no local de trabalho. Os membros desses grupos podem sofrer ameaças de identidade social quando uma organização considera as pessoas naturalmente talentosas (ou não). Essa mentalidade fixa implica que os estereótipos culturais negativos podem prejudicar o trabalho árduo de um funcionário e, em última análise, determinar se a administração os considera bons o suficiente para o trabalho, um aumento ou uma promoção. Dependendo de quando e como essas mensagens são transmitidas, uma empresa pode afastar os candidatos femininos e minoritários que vivenciam essa ameaça no processo de inscrição ou aumentar a rotatividade desses funcionários que se sentem maltratados ou retidos em projetos, promoções e outros elogios desejáveis. .

Então, o que isso significa para empregadores e trabalhadores?

Promover uma mentalidade de crescimento no nível organizacional pode fomentar uma maior confiança na empresa, bem como um ambiente de trabalho mais diversificado e inclusivo. Esses esforços começam com os materiais escritos de uma empresa, incluindo declaração de missão e descrições de cargos, e se estendem aos recursos disponíveis para os funcionários. Por exemplo, o investimento no desenvolvimento de funcionários, como o Plano de Realização da Faculdade Starbucks, que paga aos funcionários da Starbucks para a Universidade Estadual do Arizona, sinaliza a crença de uma empresa no crescimento. E sabemos que incutir mentalidades de crescimento motivará os funcionários a participar e concluir seu treinamento.

Além disso, recompensas (monetárias e sociais) devem ser dadas por idéias originais, trabalho árduo e esforços persistentes, não apenas por resultados. De fato, muitas organizações abraçaram a ideia de recompensar o fracasso. Por exemplo, a NixonMcInnes realiza mensalmente uma “Igreja do fracasso”, na qual os funcionários “confessam” seus erros no trabalho a aplausos exuberantes. Mais importante, os funcionários discutem como lidarão com a situação de maneira diferente da próxima vez, tornando isso uma oportunidade de crescimento para todos. Ao adotar essas medidas e muito mais, as organizações podem estar em melhor posição para recrutar o melhor dos melhores, independentemente de sexo ou cor, e melhorar a visão geral dos funcionários de seu empregador.

* Nota . Contratação de descrições retiradas de páginas de Carreira de empresas reais, editadas apenas para anonimato: Empresa A, Empresa B

Referências

Emerson, KT U e Murphy, MC (2015). Uma empresa em quem posso confiar? Teorias organizacionais leigos ameaça estereótipo moderado para as mulheres. Personality and Social Psychology Bulletin, 41 (2), 295-307.

Emerson, KT U, & Murphy, MC (2014). Ameaça de identidade no trabalho: como as ameaças de identidade social e as pistas situacionais contribuem para as disparidades raciais e étnicas no local de trabalho. Diversidade Cultural e Psicologia das Minorias Étnicas, 20 (4), 508-520.

Murphy, MC & Dweck, CS (2010). Uma cultura de gênio: como a teoria leiga de uma organização molda a cognição, o afeto e o comportamento das pessoas. Personality and Social Psychology Bulletin, 36 (3), 283-296.