7 maneiras que os líderes podem atrair e reter os melhores talentos

Ao avaliar o talento em perspectiva, há certas palavras que nunca devemos dizer.

Fonte: Slidebot / usado com permissão

O papel dos líderes empresariais e executivos seniores no processo de aquisição de talentos é frequentemente enfatizado como um critério de sucesso. Muitos líderes inadvertidamente renunciam ao seu vasto poder de ajudar nos esforços de recrutamento e retenção organizacional. A longevidade dos funcionários começa muito antes de o possível funcionário cruzar a porta da frente para começar a trabalhar. A lealdade ao líder e à organização começa com o contato inicial e amadurece à medida que o processo de recrutamento evolui.

Os líderes têm a capacidade (vasto conhecimento da empresa), a responsabilidade (defendendo a organização) e o incentivo (diminuindo as posições abertas e minimizando os custos de recrutamento) para ajudar a identificar e avaliar os melhores talentos possíveis. Da perspectiva dos recrutas, os líderes incorporam o clima organizacional e a cultura. As expectativas comunicadas durante a entrevista inicial influenciam o mandato da empresa e podem ser um forte catalisador para o comportamento normativo nos próximos anos.

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Embora muitos fatores primários que atraem funcionários para organizações como desenvolvimento de carreiras e sistemas de recompensas geralmente estejam fora do controle direto de um indivíduo, há muitas coisas que um líder pode comunicar durante o processo de recrutamento. Alguns dos mais fáceis de implementar estratégias de recrutamento e retenção incluem:

Definindo expectativas realistas – os líderes devem prestar atenção especial às “visões da realidade” ao falar com funcionários em potencial. Definir expectativas irrealistas, como conseguir uma promoção de três níveis em um ano, é inadequado para praticamente qualquer pessoa. Objetivos elevados e irreais de candidatos que aparentemente são endossados ​​pela liderança podem causar frustração quando os cronogramas não são cumpridos, o que acaba resultando na rotatividade de funcionários. Em vez de exagerar, comunique o realismo durante uma entrevista e deixe a hipérbole para o departamento de marketing.

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Dando uma divulgação completa – se a empresa está enfrentando problemas econômicos que podem influenciar o crescimento ou a satisfação dos funcionários, é muito melhor discutir os candidatos com antecedência. A maioria das pessoas toma decisões com base na totalidade das informações que recebem. Decisões tomadas com base em informações seletivas podem criar surpresas após o emprego. As surpresas podem levar a sentimentos de desconfiança e incerteza, que podem ser um catalisador para seguir em frente. Não faça previsões que possam estar além do controle organizacional.

Enfatizando as oportunidades de desenvolvimento – incentive os candidatos a articular seu próprio plano de desenvolvimento de carreira com prazos durante o processo de entrevista. Esta informação do candidato permitirá que a organização integre as expectativas do candidato com a realidade do desenvolvimento de carreira na empresa. Além disso, discuta a estrutura salarial e não apenas a taxa – diga aos funcionários o que é importante para o sucesso dentro da organização. Ao divulgar o processo completo de recompensa aos candidatos, eles entenderão não apenas o que é necessário para alcançar o sucesso, mas também como o processo funciona. Com as informações corretas, eles não ficarão impacientes com os procedimentos de recompensa da empresa porque foram divulgados antes da decisão de contratação.

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Explicando como as coisas são feitas – converse com os candidatos sobre como o fluxo de trabalho e o processo de tomada de decisões operam em sua empresa. Contingente à experiência anterior, alguns candidatos podem não ter a disposição ou a tolerância para lidar com a burocracia, construção de opinião consensual, autocracia ou qualquer outro estilo que seja mais prevalente em sua empresa. É importante que o novo funcionário entenda o que a organização considera comportamento normativo, para que não pareçam resistir à cultura típica da empresa.

Conhecendo seu pool de candidatos internos – envolva-se no desenvolvimento organizacional. A razão mais frequente para a rotatividade de funcionários é a falta de oportunidade promocional. Ao envolver-se no planejamento e revisão da sucessão organizacional, os líderes podem estar mais sintonizados com o talento interno. Posições podem ser preenchidas com menor custo e com o aumento da satisfação do crescimento interno. Promessas realistas de crescimento ascendente não podem ser comunicadas se o líder não tiver clareza sobre a estrutura organizacional da linha de frente.

Usando táticas de entrevista comportamental – os líderes devem se esforçar para detectar a agitação dos funcionários em trabalhos anteriores. Faça perguntas do tipo: “Por que você atendeu a chamada do headhunter quando sua posição anterior era tão satisfatória?” Ou “Como você acha que as pessoas agem de maneira diferente no trabalho quando estão procurando um novo emprego?” As respostas a esses tipos de perguntas ilustrar como os possíveis empregados podem responder a situações de frustração e mudança organizacional. Os líderes que se concentram na compatibilidade, na tolerância pessoal e nas razões para sair durante o processo de avaliação podem decifrar chaves para incompatibilidade e partida prematura.

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O sucesso a longo prazo do relacionamento do empregado é baseado em muitos fatores além da remuneração básica. Expectativas claras com os candidatos são o verdadeiro catalisador para a comunicação aberta. Ao conduzir uma divulgação detalhada durante o processo de entrevista, os líderes podem ser fundamentais para aumentar a retenção de candidatos a longo prazo e agregar ainda mais valor a suas empresas. Finalmente, coloque-se no lugar do candidato. Pergunte a si mesmo “que impressões o candidato terá depois de passar meia hora comigo?” Se a resposta for imprecisa ou irrealista, pense em fazer mudanças para evitar contribuir para a rotatividade no mercado de trabalho altamente competitivo de hoje.