O mundo dos testes psicométricos no trabalho é um boom ou busto; mercado de touro ou urso. Ou o teste é 'in', e é essencial para treinamento, seleção etc., ou então é visto como tendencioso, superficial e sem valor (problemas falsos). Vocês conversam entusiastas, que não sonhariam em contratar nem uma nanny de meio período sem ensaios abrangentes, e os cínicos mordidos, que pensam que esses testes são pouco mais do que uma versão moderna de ler as folhas de chá ou analisar as entranhas de frango
A questão para os psicométricos que elaboram os testes é obter provas de confiabilidade (você obtém pontuações semelhantes em diferentes ocasiões) e validade (evidência de que o teste mede o que ele diz que mede). O último é surpreendentemente difícil. O que os formadores de testes realmente gostariam de ter provas de algumas organizações grandes e diferentes que os resultados dos exames prevêem todos os tipos de comportamento no trabalho: vendas, produtividade, acidentes, geração de receita, absenteísmo, promoção. O problema é que poucas organizações têm esses dados.
Portanto, leva os anos para os psicométricos a reunir todos os dados que realmente gostariam de escrever um bom manual: investigar as diferenças de sexo, raça e idade, por exemplo, o que é um problema muito importante quando se trata de processos de discriminação em seleção. Os fabricantes de testes estão interessados em vários tipos de validade: concorrentes (os resultados do teste concordam com os outros que medem o mesmo?), Discriminantes (são as pontuações diferentes de outros testes?) Preditivo (os resultados do teste predizem o comportamento ao longo do tempo?) etc. Isso leva muito tempo.
É um pouco como colocar uma nova droga através de seus testes. Você precisa de provas de mais de um estudo randomizado, duplo-cego e bem controlado para mostrar que a droga realmente funciona. Este processo pode custar mais de um milhão de libras e levar cinco anos. A coleta de dados é difícil e demora e os dados devem ser cuidadosamente analisados. Mas, se você tiver um vencedor, ele irá reembolsar o investimento generosamente. A droga torna-se conhecida, confiável, prescrita por todos.
O negócio de testes psicométricos parece se apoiar mais fortemente para os novos produtos excitantes do que os bem estabelecidos. Isso ocorre em parte porque algumas pessoas fizeram o mesmo teste meia dúzia de vezes em vários programas de treinamento e estão entediados com ele. Então, há mais a ser feito com novos testes. E o mais fácil de fazer é reaquecer e reembalar algumas idéias antigas. Apesar do fato de que existem literalmente milhares de testes de personalidade no mercado, todos estão medindo o mesmo: cerca de meia dúzia de traços de personalidade e um número similar de habilidades.
Um novo mercado a ser explorado é encontrar um bom conceito e medida de talento. Talento, ou alto potencial, o gerenciamento é uma nova moda. Há muito dinheiro a ser feito se você conseguir uma medida dessa qualidade indescritível. Avance para a frente … … agilidade visual. O que é isso? "A capacidade e a vontade de uma pessoa de aprender com a experiência e aplicar as lições da experiência para melhorar o desempenho futuro". Isso pode ser dividido em agilidade das pessoas (conheça-se, trate os outros de forma construtiva, legal e resiliente sob pressão); agilidade de resultados (obtenha resultados em condições difíceis, inspire outros a realizar) agilidade mental (confortável com complexidade, ambigüidade, explicação) e mudança de agilidade (paixão por idéias, construtores de habilidades).
E há um bom teste para isso? Depende do que você quer dizer com o bem. O periódico acadêmico Industrial e Organizacional Psicologia (2012) volume 5 deu aos acadêmicos e consultores a oportunidade de avaliar o conceito de agilidade de aprendizagem. Alguns artigos de pesquisadores estabelecidos e desinteressados tiveram subtítulos como "Não há muito é novo" e "Ainda procurando por clareza em uma construção confundida". Seu veredicto geral: o veredicto do tribunal escocês, "Não comprovado". Muito bom para ser verdade: provavelmente. Não é suficiente evidência boa: definitivamente. Comprador cuidado.
